Gestructureerd interview - waarom ze het beste zijn voor uw aanwervingsinspanningen

Gepubliceerd:
Gestructureerd interview

IT-talent verdwijnt snel van de markt, en er zijn genoeg merken die strijden om de beste tech-specialisten. Dit betekent één ding: u moet ervoor zorgen dat uw wervingsproces snel en effectief is, zodat u de A-spelers kunt aannemen voordat uw concurrentie dat doet.

In het volgende artikel bespreken we de verschillende interview formats die je kunt gebruiken en de voordelen ervan, en vertellen we je hoe je een gestructureerd interview kunt voorbereiden en voeren. Laten we er eens induiken.

Definitie van gestructureerd interview

Zoals de naam al aangeeft, wordt een gestructureerd interview afgenomen wanneer in elk interview dezelfde reeks vooraf bepaalde vragen wordt gebruikt. Ze worden in dezelfde volgorde gesteld en de antwoorden worden beoordeeld volgens een gestandaardiseerd scoresysteem om eerlijkheid te garanderen. Gestructureerde interviews kunnen tot twee keer zo effectief dan de ongestructureerde.

Volgens Laszlo Bockde voormalige Senior Vice President van People Operations bij Google, "De beste voorspeller van hoe iemand zal presteren in een baan is een werkmonster test (29 procent) ... De op één na beste voorspellers van prestaties zijn tests van algemene cognitieve vaardigheden (26 procent) ...Samen met testen van algemene cognitieve vaardigheden... gestructureerde interviews (26 procent)".

Laten we nu eens kijken hoe een gestructureerd interview zich verhoudt tot halfgestructureerde en ongestructureerde interviews.

Semi-gestructureerde vs gestructureerde vs ongestructureerde interviews - een vergelijking

Laten we om te beginnen eens kijken hoe uw communicatie met de kandidaat eruit ziet tijdens een ongestructureerd interview.

Definitie en overzicht van ongestructureerd interview

Een ongestructureerd interview, ook bekend als een niet-directief interview, is een ontmoeting waarvoor geen lijst van vragen vooraf is opgesteld. Het gaat veeleer om een spontaan gesprek, zonder vooraf bepaalde agenda.

Als u op zoek bent naar een manier om een idee te krijgen van wie uw kandidaat als persoon is en als u op een informele manier wilt luisteren naar hoe hij of zij eerdere ervaringen bespreekt, kan een ongestructureerd interview de juiste keuze zijn. Het kan de kandidaat ook beter de sfeer en de communicatiestijl op de werkplek overbrengen.


Bron: Unsplash

Aan de andere kant, als u weinig tijd hebt, zich zorgen maakt over het per ongeluk onthullen van vertrouwelijke informatie aan de kandidaat, of wilt onbewuste vooroordelen bij kandidaten vermijdenbent u misschien beter af met een meer gestructureerde vergadering.

Er is niet één juiste manier om een ongestructureerd interview af te nemen. Het belangrijkste is dat je informatie verzamelt en vastlegt over alle onderwerpen die voor jou als aanwerver van belang zijn.

Definitie en overzicht van semigestructureerd interview

Een semi-gestructureerd interview is een gesprek met een kandidaat met een vooraf vastgestelde agenda. Er is echter geen geformaliseerde lijst met vragen.
Zulke kandidaat bijeenkomsten worden gekenmerkt door:

  • open vragen, die leiden tot een natuurlijk gesprek met uw kandidaat, in plaats van een strikte vraag-en-antwoord formaat
  • een geformaliseerd interviewproces (de interviewer heeft een algemene lijst van onderwerpen die hij moet behandelen, maar gaat van het script af wanneer hij dat waardevol acht voor het aanwervingsproces)

Volgens de Stichting Robert Wood JohnsonVeel interviewers houden van semigestructureerde interviews omdat ze zich van tevoren kunnen voorbereiden en "competent overkomen tijdens het interview. Semigestructureerde interviews geven de informanten ook de vrijheid om hun mening in hun eigen bewoordingen te uiten".

Gestructureerde interviews

Zoals eerder vermeld, zijn gestructureerde interviews (ook wel gestandaardiseerde interviews genoemd) een methode die wordt gebruikt om ervoor te zorgen dat aan elke kandidaat tijdens een gesprek exact dezelfde vragen worden gesteld, in een vooraf bepaalde volgorde.

Deze aanpak heeft verschillende voordelen voor de inlenende ondernemingen, waarvan de belangrijkste zijn:

  • ze zijn onbevooroordeeld: Discriminatie bij aanwerving, bewust of onbewust, is nog steeds een reëel probleem. Door iedereen dezelfde reeks vragen te stellen, zorgt u ervoor dat alle potentiële aanwervingen gelijke kansen krijgen om zichzelf te presenteren en te laten zien hoe ze uw bedrijf van dienst kunnen zijn. Dit is het equivalent van het sturen van dezelfde gestandaardiseerde codeertest naar alle kandidaten die solliciteren naar een functie, wat eerder gebeurt in de screeningfase.
  • ze besparen recruiters tijd: met een strikte lijst van vragen kunnen recruiters beter inschatten hoe lang elke ontmoeting zal duren.
  • ze zijn beter in het voorspellen van kandidaat prestaties: Volgens onderzoekers Will Weisner en Steven Cronshaw hebben gestructureerde interviews bewezen twee keer zo effectief in het voorspellen van werknemersprestaties dan niet-geformaliseerde interviews.
  • zij bieden een betere algemene ervaring voor kandidaten: terwijl sommige kandidaten de voorkeur geven aan informele interviews omdat ze dan minder stress hebben, aldus de U.S. Office of Personnel Managementgestructureerde interviews worden door potentiële werknemers het gunstigst beoordeeld.
gestructureerd interview

Bron: TalentLyft

Als u echter voor gestructureerde interviews kiest, moet u er rekening mee houden dat ze niet persoonlijk zijn. Dit betekent dat het moeilijker zal zijn om de persoonlijkheid en de communicatievaardigheden van de kandidaat te evalueren in vergelijking met andere methodes. Nog belangrijker is dat u uw set vragen regelmatig zult moeten bijwerken (vooral als u rekruteert in een dynamische sector zoals tech).

5 stappen voor het voorbereiden en afnemen van een gestructureerd interview

We hebben u een gedetailleerd overzicht gegeven van gestructureerde versus ongestructureerde interviews. Het is tijd om te bespreken hoe je jezelf kunt voorbereiden en een gestructureerd interview kunt voeren.

Stap 1: Bepaal uw belangrijkste competenties en vaardigheden

U moet een duidelijk inzicht hebben in de vaardigheden die u zoekt voordat u met de aanwerving begint - dit zal het soort vragen dicteren dat u in het sollicitatiegesprek gaat stellen. Daarvoor kunt u zich wenden tot uw functieomschrijving - daar moet u de belangrijkste functie-eisen en -taken kunnen vinden. Op basis van die informatie kunt u een lijst opstellen van de vaardigheden en competenties die uw kandidaat moet bezitten om de functie met succes uit te oefenen.

Stap 2: Kies de juiste interviewvragen

We hebben al eerder gezegd dat het beste tech talent snel van de markt verdwijnt, daarom moet u ervoor zorgen dat uw wervingsproces niet te lang duurt. Onderdeel daarvan is het selecteren van de meest geschikte interviewvragen waarmee u de vaardigheden en competenties van de kandidaat snel en accuraat kunt verifiëren. Er zijn twee soorten vragen die u in het soft skills-interview kunt stellen:

  • gedragsmatig - de kandidaten vragen hun vroegere ervaring te beschrijven, in de veronderstelling dat gedrag in het verleden een grote voorspeller is van toekomstige prestaties. Bijvoorbeeld:

Beschrijf een situatie waarin u een groot obstakel tegenkwam bij het voltooien van een project. Hoe bent u daarmee omgegaan? Welke stappen heeft u ondernomen?

Aanbevolen lectuur: 45 voorbeeld gedragsgerichte interviewvragen voor software ontwikkelaars

  • en situationele vragen - leg kandidaten situatiescenario's voor, om na te gaan hoe zij zich in functiespecifieke situaties zouden gedragen, bijvoorbeeld: vertel me over een keer dat u moest samenwerken met een collega met wie het moeilijk werken was.

Voor een nauwkeuriger aanwerving raden wij aan om zowel soft skills als technische interviews te houden als u aanwerft voor technische functies.

Aanbevolen lectuur: Beste situationele interview vragen

Als je inspiratie nodig hebt, hier is een lijst van vragen waaruit u kunt putten.

Stap 3: Maak een beoordelingsschaal

Om eerlijkheid en transparantie te garanderen moet u een systeem bedenken om uw kandidaten te rangschikken. Zo kunt u snel verschillende kandidaten met elkaar vergelijken. Het is aan u welke ratingschaal u gebruikt, maar bij gestructureerde interviews is een vijfpuntsschaal de meest gebruikte. Wat je wel in het achterhoofd moet houden, is dat je elke rating in detail moet toelichten. Geef illustratieve voorbeelden om aan te tonen hoe een slecht, gemiddeld en uitstekend antwoord eruitziet - zo vermijdt u misverstanden en kunt u de verwachtingen beter managen.

Beoordelingssysteem voor werknemers

Bron: Slideteam

Stap 4: het interview afnemen

Denk eraan bij uw vragen te blijven - dat is het hele punt van gestructureerde interviews; stel dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Zorg voor een ontspannen sfeer, maak aantekeningen en vraag de kandidaat aan het eind van het gesprek of hij nog vragen heeft. Dit zal zorgen voor een mooie afsluiting en een goede indruk achterlaten, wat een doorslaggevende factor kan zijn bij het aanwerven van het beste talent.

gestructureerd interview

Bron: Unsplash

Stap 5: Evalueer de antwoorden

Beoordeel en evalueer de antwoorden van elke kandidaat aan de hand van uw beoordelingsschaal. Nadat u elke kandidaat hebt beoordeeld, krijgt u een lijst met uw beste kandidaten. Hier is een kleine tip voor u. Om er zeker van te zijn dat u alleen geschikte kandidaten interviewt, hen voor te selecteren met technische screeninggesprekken. Op die manier zal de kwaliteit van uw kandidaten veel hoger liggen en zult u betere resultaten boeken met minder sollicitatiegesprekken.

Samenvatting

Het gebruik van gestructureerde interviews als onderdeel van uw werving is de beste manier om ervoor te zorgen dat u de meest geschikte kandidaten aan boord krijgt. Ze zijn niet alleen eerlijk omdat alle kandidaten dezelfde set vragen krijgen, maar ze maken ook een snelle prestatievergelijking mogelijk en helpen de recruiters tijd te besparen. Van de drie interviewtypes hebben ze ook bewezen dat ze de beste kandidaatervaring bieden en voldoen aan de wettelijke vereisten.

Als u besluit gestructureerde interviews in te voeren in uw wervingsproces, zorg er dan voor dat uw vragen draaien om de belangrijkste competenties en vaardigheden die een kandidaat moet bezitten om de functie met succes uit te oefenen.

Als u uw wervingstijd wilt verkorten, is het de moeite waard om uw kandidaten vooraf te selecteren met technische screeninginterviews of door geautomatiseerde vaardigheidstests uit te voeren. Op die manier bent u er zeker van dat u alleen de best gekwalificeerde kandidaten ontmoet. Veel succes met uw rekruteringsinspanningen!

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo