Een interview afnemen in tech: de 7 stappen die u moet nemen

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
het voeren van een technisch interview

Hoe een technisch interview af te nemen? Het voeren van een interview kan lastig zijn als het gaat om tech, vooral omdat veel tech recruiters niet beschikken over de exacte set van vaardigheden en expertise die typisch is voor de positie die ze proberen in te vullen. Als gevolg daarvan, benaderen sommige HR professionals interviews met een hoog niveau van onhandigheid, en in sommige gevallen, zelfs angst. Laten we zeggen dat de ontwikkelaars niet onder de indruk zijn. In feite, het woord "interview" komt op de tweede plaats Stack Overflowop de lijst van vervelende woorden bij het zoeken naar een baan, en op de lijst van uitputtende woorden bij het zoeken naar een baan.

Wil je meer info over technische interviews? Kijk dan op De ultieme gids voor het technische interview.

grafiek met de meest vervelende aspecten van het afnemen van een interviewBron: Stack Overflow Developer Hiring Landscape 2018

Met andere woorden, software-ingenieurs zijn niet erg dol op het interview. Dat is echt slecht nieuws, want de indruk die de kandidaat heeft van een technisch interview dient als een etalage voor uw hele organisatie. Het geeft hen een idee van uw bedrijfscultuur, uw aanpak van technologie, en uw personeel.

Een interview afnemen in tech: 7 eenvoudige stappen

Om te citeren Sahat YalkabovSenior Frontend Engineer bij Bloomberg LP

"Interviews moeten geen eenzijdige strijd zijn waar een kandidaat moet "bewijzen om aangenomen te worden."

Willekeurige vragen zijn gewoon niet meer genoeg, ze zijn zelfs schadelijk voor uw bedrijf. U moet zich richten op het screenen van technische vaardigheden en het hebben van een comfortabel gesprek met de kandidaten in plaats van ze te ondervragen met esoterische coderingsvragen waar u waarschijnlijk niet eens het antwoord op weet.

Hier zijn de basisprincipes van het voeren van een interview als een PRO.

1. Voer minder sollicitatiegesprekken door een voorselectie van uw kandidaten te maken

Dit klinkt misschien contra-intuïtief omdat je geneigd zou kunnen zijn te denken dat meer interviews leiden tot meer aanwervingen. De eerste stap naar het efficiënt voeren van sollicitatiegesprekken is echter het aantal ervan te beperken. Zo kunt u zich concentreren op haalbare kandidaten en geen tijd verspillen aan kandidaten die niet voldoen aan de criteria van de functieomschrijving.

Volgens Jobvite's 2018 Recruiting Benchmark Rapport: Hoe sta jij ervoor?"Het percentage sollicitanten dat doorgaat naar de gespreksfase is in 2017 gedaald tot 12%", wat betekent dat 1 op de 8 sollicitanten wordt uitgenodigd voor een gesprek (tegenover 1 op de 6 in 2016).

Jobvite suggereert dat er ten minste twee redenen zijn voor deze stand van zaken:

  • Minder mensen solliciteren als gevolg van "lage werkloosheid en een onzekere economie"
  • Bedrijven zijn nu efficiënter in het vooraf selecteren van kandidaten die ze uitnodigen voor een gesprek ter plaatse dankzij het gebruik van gegevens en automatisering

Als uw percentage sollicitanten ondervraagden hoger is dan 12%, moet u uw proces evalueren in termen van automatiseringshulpmiddelen en hoogstwaarschijnlijk wijzigingen aanbrengen.

het afnemen van een interview industrie benchmarksBron: Jobvite

Om het aantal sollicitatiegesprekken te beperken, moet u softwareontwikkelaars vroeg in het proces screenen, wat resulteert in minder sollicitatiegesprekken en een hogere offer Acceptance Rate.

Een ander aspect dat het vermelden waard is, is het aantal gesprekken dat u moet voeren om een aanbod te doen. Volgens de 2017 MRINetwerk Recruiter Sentiment Study: "Meer dan 50 procent van de recruiters en werkgevers verklaart dat het gemiddelde aantal gesprekken drie is voordat een aanbod werd gedaan."

het voeren van een gesprek hoeveel gesprekken om een aanbod te krijgenBron: MRINetwerk

Interessant is dat "kandidaten zeggen dat 1 - 3 gesprekken het meest gebruikelijk is voor een aanbod."

een interview afnemen, het standpunt van de kandidaten innemenBron: MRINetwerk

Vergeet niet dat wanneer uw aanwervingsproces te lang duurt, andere bedrijven de aanbiedingen kunnen verlengen voordat u klaar bent. Volgens Google's onderzoek, vier gesprekken is genoeg om een goede beslissing te nemen, dus je moet je gespreksproces echt niet laten aanslepen.

2. Bekijk de functiebeschrijving

Als u zich voorbereidt op het sollicitatiegesprek, begin dan met de basis en controleer of de functieomschrijving nauwkeurig weergeeft wat er van de persoon wordt verlangd. Kijk of de functieomschrijving moet worden bijgewerkt en onthoud de belangrijkste aspecten.

Voordat u de eerste kandidaat ontmoet, stelt u een lijst op van de vereiste eigenschappen. Volgens Dr. John Sullivanmoet je je wenden tot je top performers voor inspiratie. Stel uzelf de volgende vragen:

- Wat maakt ze zo goed?
- Wat hebben zij gemeen? Hebben ze vergelijkbare prestaties geleverd voordat ze bij uw bedrijf kwamen?
- Op welke manier zijn ze vindingrijk?
- Welke van hun vaardigheden en eigenschappen maken hen zo waardevol?

3. Kijk naar de school- en werkgeschiedenis van de kandidaat

Het voeren van een interview in tech moet een positieve kandidaat ervaring te creëren, die sterk steunt op personalisatie. Iemand laten zien dat je onderzoek naar hem hebt gedaan (natuurlijk in de mate dat het niet creepy is) is een leuke touch omdat het een teken is van iemand serieus behandelen. Het interview is niet het moment om je te verdiepen in CV's of de reputatie van Stack Overflow - dat moet je zeker van tevoren doen en gefocust blijven. Er is niets erger dan geïnterviewd worden door mensen die geen idee hebben van je vaardigheden, professionele ervaring, opleidingsachtergrond, en die over het algemeen geen enkele interesse in je tonen. Vergeet niet dat door de prominentie van sociale media, een slechte interview ervaring is als een bom die potentieel kan ontploffen in de voorkant van andere kandidaten. Preventie is echt de sleutel.

4. Laat uw employer branding en bedrijfscultuur zien

Een sollicitatiegesprek geeft u een uitgelezen kans om uw employer branding en bedrijfscultuur te laten zien. Dit betekent dat u zich niet alleen op de kandidaat moet richten, maar ook tijd moet uittrekken om uit te zoeken hoe u uw bedrijf wilt presenteren. Immers, aangezien de meerderheid van de ontwikkelaars passieve kandidaten zijn, worden velen van hen overspoeld met recruitersmail. Dit betekent dat ze zeer selectief kunnen zijn bij het kiezen van wie ze willen interviewen.

Dat is waar recruitment marketing om de hoek komt kijken. In de afgelopen jaren is de rol van de recruiter aanzienlijk veranderd en de interviewkamer is nu een plaats waar je een soort mening vormt over de kandidaat, maar ook waar zij een mening vormen over de organisatie.

Volgens SmashFly Wervingsmarketing Rapportkaart voor de Fortune 500 van 2016 staat technologie op de vijfde plaats van de meest wervingsmarketinggerichte sectoren, wat betekent dat er nog veel werk te doen is.

grafiek van Fortune 500 die uitblinken in wervingsmarketing en het voeren van een sollicitatiegesprekBron: SmashFly

Verzamel en onthoud de informatie die u nodig hebt om de strategie en de structuur van uw organisatie voor te stellen, voordat u een interview afneemt. Hier is een handig spiekbriefje van Werkbaar die je kunnen helpen je voor te bereiden:

een schema met manieren om beter te worden in het afnemen van een interviewBron: Werkbaar

5. Anticipeer op de behoeften van de kandidaat

Als recruiter is het uw taak uit te zoeken wat een kandidaat in een nieuwe functie wil en wat hem kan helpen uw aanbod te accepteren. Is het professionele vooruitgang? Flexibele werktijden? Opties voor werken op afstand?

Ga na wat hen ertoe zou kunnen aanzetten bij u te tekenen en probeer het gesprek bij te wonen met de voorkeuren van die specifieke persoon in gedachten. Voer unieke, zinvolle gesprekken en wees voorbereid om de vragen te beantwoorden die kunnen rijzen. Als u terug moet komen met een antwoord, zorg er dan voor dat u dat op tijd doet. Als u een verhuizing overweegt, bespreek dan de omgeving, huisvesting, scholen, enzovoort.

Het interviewen van kandidaten die moeten reizen om met u te spreken is lastig, omdat u hen vaak naar uw locatie vliegt om vervolgens een uur of zo met hen te praten. In het slechtste geval realiseer je je dat je ze helemaal niet had moeten uitnodigen, want het is onhandig om ze te snel te laten gaan zodat ze niet het gevoel hebben dat ze hun tijd hebben verspild. Oplossing? Vraag of ze een test willen doen voordat je aanbiedt ze over te vliegen om je te zien.

6. Stel geen willekeurige vragen

Als het om tech gaat, is het probleem met het houden van interviews in de traditionele zin vaak dat de ondervraagden de antwoorden niet kennen op de vragen die ze stellen. Tegelijkertijd is het vrijwel onmogelijk om uw IT-afdeling bij tientallen interviews te betrekken. Het is ook zeer ondoordacht, omdat ontwikkelaars drukke mensen zijn.

Gelukkig is de uitweg uit dit dilemma vrij eenvoudig. De beste manier is het gebruik van automatiseringshulpmiddelen voor technische screening, zodat u de codeervaardigheden objectief en eerlijk kunt beoordelen vóór het sollicitatiegesprek ter plaatse. Zo kunt u ook de impact van onbewuste vooroordelen elimineren, wat leidt tot meer diverse en productievere teams.

Sahat Yalkabov's Medium bericht kreeg veel aandacht toen hij de ontmenselijkende technische interviews beschreef (zowel telefonische interviews als onsite interviews). Jammer genoeg worden zowel telefonische screenings als interviews vaak afgenomen door mensen die niet coderen maar een reeks verouderde vragen krijgen die niet met een simpel ja of nee kunnen worden beantwoord. Om Yalkabov te citeren: "Op een bepaald moment moest ik aan een van de interviewers uitleggen wat blocking en non-blocking zijn van JavaScript, en waarom mijn antwoord correct was en zijn premisse - fout." Later kreeg hij nog een vragenronde en werd hij naar de lobby begeleid, wat alles bij elkaar zijn ergste en meest frustrerende interviewervaring werd.

Een ander probleem is dat veel recruiters de IT-terminologie niet begrijpen of, erger nog, doen alsof ze die begrijpen (geloof me, uw kandidaten weten het). Op dit punt, zou ik u willen wijzen op onze Woordenlijst van IT-termen voor tech recruiters zodat je de belangrijkste terminologie kunt opfrissen.

7. Bied live coderingsinterviews aan

Het voeren van een vaardigheidsbeoordelingsgesprek online zonder kandidaten te moeten uitnodigen voor een interview ter plaatse is vooral belangrijk in de tech-industrie waar verplaatsing gebruikelijk is. Vergeet niet dat online coderingsinterviews moeten:

  • Een echt zakelijk probleem aanpakken
  • worden uitgevoerd onder reële omstandigheden
  • Aangepast zijn aan de moeilijkheidsgraad van de positie

Dit is hoe een interview online eruit ziet:

een interview afnemen in tech: online coderingsinterview

Als je meer wilt weten over online codeerinterviews en live codepaarinterviews, hebben we het volgende gepubliceerd een volledig artikel over dit onderwerp die ik van harte aanbeveel.

 Tijd om actie te ondernemen

Het voeren van een sollicitatiegesprek in tech is moeilijk omdat u als recruiter zeer gespecialiseerde vaardigheden moet beoordelen die u niet noodzakelijk bezit. Dat gezegd zijnde, als u deze zeven stappen volgt, zult u zeker goede resultaten zien.

Heeft u geprobeerd uw sollicitatieproces te optimaliseren? Zo ja, welke stappen heeft u ondernomen?

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo