Het oplossen van de relatie tussen hiring manager en recruiter in tech

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Het oplossen van de relatie tussen hiring manager en recruiter in tech

Manager vs recruiter. Het is een klassiek geval van een oneven paar dat op één lijn staat met Tyson vs Holyfield, olie vs water, en katten vs honden. Waarom moet het zo zijn? Aanwervende managers hebben recruiters nodig om het best mogelijke technisch talent te vinden. Waarom worden ze vaak tegen elkaar opgezet?

Maar al te vaak zijn de behoeften en wensen van de ene partij niet afgestemd op de behoeften en wensen van de andere. Dit leidt niet alleen tot hoge professionele kosten, maar ook tot overladen aanwervingsprocedures, slecht op elkaar afgestemde kandidaten en slechte aanwervingen. Maar het hoeft niet zo te zijn. Als je de relatie goed afstemt, ontwikkelen hiring managers en recruiters een hecht partnerschap zoals pindakaas en jam, puppies en baby's, of Butch Cassidy and the Sundance Kid.

Aan het eind van dit artikel zul je in staat zijn om het conflict tussen aanwervende manager en recruiter te laten rusten door te kunnen antwoorden,

  • Waarom is er wrijving tussen een hiring manager vs recruiter in tech?
  • Wat is een aanwervende manager?
  • Wat doet een recruiter?
  • Hoe verander je "hiring manager vs recruiter" in "hiring manager en recruiter?"

Om een probleem op te lossen moet je natuurlijk eerst begrijpen wat het is.

Waarom is er wrijving tussen hiring managers en recruiters in tech?

Waarom is er wrijving tussen een hiring manager vs recruiter in techAan de oppervlakte lijkt het alsof hiring managers en recruiters beste maatjes zouden moeten zijn. Ze hebben tenslotte hetzelfde doel voor ogen. Amanda Cole van eTeki definieert het als: "Vind het best gekwalificeerde, geïnteresseerde en beschikbare talent op de markt." Dat lijkt vrij eenvoudig. Waarom zouden er problemen zijn?

Het probleem komt voort uit het feit dat recruiters en hiring managers het wervingsproces vanuit verschillende perspectieven benaderen. Zelfs een ervaren tech recruiter zal niet hetzelfde begrip hebben van de positie die wordt ingevuld als een hiring manager zal hebben. Een recruiter die niet goed geïnformeerd is, kan uiteindelijk een vloed van slecht gekwalificeerde kandidaten op de hiring manager loslaten.

Maar, hiring managers in tech zijn vaak software ontwikkelaars die hun teams moeten bouwen. Omdat ze niet gespecialiseerd zijn in het inhuren van personeel, communiceren ze niet altijd effectief de rol waar ze naar op zoek zijn.

Zoals Cole aangeeft, kan dit leiden tot een aantal problemen. Hiring managers, die vaak al achterlopen op projecten, vinden dat ze het te druk hebben om zich intensief bezig te houden met het technische rekruteringsproces. Ze denken dat ze alles op de recruiter kunnen afschuiven. Het resultaat is dat recruiters vaak te maken krijgen met onrealistische verwachtingen tijdens het hele proces, wat leidt tot suboptimale resultaten.

Een groot deel hiervan is te wijten aan het feit dat de andere partij niet altijd begrijpt wat de rol van haar tegenhanger in het proces is. Voor we verder gaan, moeten we begrijpen wie de spelers zijn in de relatie tussen de hiring manager en de recruiter.

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • Je vindt hetzelfde doel bij een hiring manager vs recruiter
  • Aanwervingsmanagers nemen niet altijd zoveel deel aan het proces als zij zouden moeten
  • Als de recruiter niet over de juiste informatie beschikt, kan hij slechte kandidaten werven

Wat is een aanwervende manager?

Stel je voor dat je in een ontwikkelingsteam werkt. Het project waar je aan werkt is een prioriteit. Het is duidelijk dat je meer mensen nodig hebt als je het op tijd af wilt krijgen. Misschien is er net een teamlid vertrokken. Misschien is uw bedrijf ook op zoek naar schaalvergroting. Bovenop wat u normaal doet, bent u nu belast met het vinden van een nieuwe gekwalificeerde ontwikkelaar. Gefeliciteerd! Je bent nu een hiring manager.

Aanwervende managers zijn in wezen managers of teamleiders die betrokken zijn bij het aanwervingsproces. Sommigen kunnen heel goed zijn in het aannemen van de juiste mensen. Toch is rekrutering niet hun primaire focus. Zelfs binnen het wervingsproces hebben ze een aantal verschillende verantwoordelijkheden inclusief,

  • Screening technische vaardigheden
  • Onboarding
  • Prestatie-evaluatie
  • Retentiestrategie
  • Ervaring van de kandidaat

Het belangrijkste is volgens LinkedIn, de manager die de baan aanneemt, heeft het laatste woord over wie hij wil aannemen en wat voor salaris hij wil bieden.

aanwervende manager vs recruiter salarisaanbiedingDe aanwervende manager heeft misschien geen rekruteringservaring. Maar ze compenseren dit gebrek ruimschoots met hun kennis van het vakgebied en de rol in kwestie. In vakgebieden zoals technologie betekent dit dat ze precies weten welke vaardigheden en technologieën ze van een ontwikkelaar verwachten en hoe de kandidaat in het team zal passen. In tegenstelling tot een recruiter die werkt op basis vaneen taakomschrijving, een aanwervende manager beter kunnen bepalen of iemand die niet noodzakelijk aan de specificaties voldoet, een goede match zal zijn.

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • Een aanwervende manager heeft de uiteindelijke zeggenschap over aanwerving en salarisonderhandelingen
  • Een manager kan het best beoordelen wat een goede kandidaat is

Wat doet een recruiter?

Als een aanwervende manager een generalist is, iemand die een evenwicht zoekt tussen aanwerving en de andere verantwoordelijkheden die hij heeft, is een recruiter een specialist. Of ze nu bij de onderneming werken of van buitenaf worden aangetrokkenis het hun taak om de zoektocht van de manager te vergroten.

Natalie KhayAnalist @ZipJob.com beschrijft hun verantwoordelijkheden als volgt,

  • Sourcen van kandidaten voor een positie
  • Screenen van cv's en selecteren van hooggekwalificeerde personen
  • Eerste gesprekken voeren
  • Het assisteren van de wervingsmanager en het geven van aanbevelingen

Een recruiter heeft als taak de dingen te doen waar de hiring manager simpelweg geen tijd voor heeft. Idealiter zou de recruiter de hiring manager een gestage stroom van gekwalificeerde kandidaten moeten sturen.

De meeste recruiters zijn geen specialisten op het gebied waarvoor zij werven. In plaats daarvan zijn ze specialisten op het gebied van rekruteren. Zelfs de beste tech recruiters zouden niet in hun eentje een functieomschrijving kunnen bedenken. Waar recruiters waarde toevoegen is door extra informatie te geven waar de hiring manager normaal geen toegang toe heeft.

Deze informatie Het gaat onder meer om wat andere bedrijven doen om talent aan te trekken, wat voor compensatie wordt geboden, welke andere extra's aan aanbiedingen worden toegevoegd en wat kandidaten in een bedrijf zoeken.

Een bijzondere waarde die zij kunnen inbrengen bij het werven van technici is een groot netwerk van passieve kandidaten waar ze uit kunnen putten. Als ze goed worden gebruikt, kunnen ze een enorme bijdrage leveren aan het aanwervingsproces. Maar om het aanwervingsproces te laten werken, moeten beide partijen samenkomen.

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • Recruiters werven kandidaten en doen de eerste screenings/interviews
  • Recruiters brengen specialistische kennis over de arbeidsmarkt mee en hebben een passief netwerk van kandidaten opgebouwd waaruit zij kunnen putten

Hoe verander je "aanwervende manager vs recruiter" in "aanwervende manager en recruiter"

Hoe verander je "aanwervende manager vs recruiter" in "aanwervende manager en recruiter"Beeldbron: Sebastian Herrmann op Unsplash

Wanneer de spelers in het aanwervingsproces samenkomen om elkaar te helpen, kunnen de resultaten fantastisch zijn. Hier zijn enkele belangrijke manieren om ervoor te zorgen dat dat gebeurt.

Stel al in een vroeg stadium verwachtingen

Het geluk is met de voorbereiders en dat is nog nooit zo geweest als in het wervingsproces. Maar een veelgehoorde klacht die de kloof tussen aanwervende manager en recruiter doet vervagen, is dat aanwervende managers de recruiters niet genoeg informatie verschaffen om mee te werken. Hoe meer informatie de hiring manager geeft, hoe beter de recruiter in staat zal zijn om goede kandidaten te vinden.

Een goed wervingsproces begint meestal met een intakegesprek. Tijdens dit gesprek bepalen de recruiter en de aanwervende manager wat ze precies zoeken en hoe het proces zal verlopen. Als Glassdoor wijst erop dat de aanwervende manager deze vergadering niet mag missen. Doet hij dat wel, dan heeft de recruiter alleen nog maar de functieomschrijving. Zoals De Muze wijst, zijn er andere essentiële details die een recruiter nodig heeft. Deze omvatten,

  • Bepalen van "Must Haves" vs "Nice to Haves"
  • Identificatie van doelondernemingen en -sectoren
  • Het interviewproces uitstippelen
  • Planning van follow-up vergaderingen

Natuurlijk moet het van twee kanten komen en zijn beide partijen verantwoordelijk voor een goed aanwervingsproces. De Voorspellende Index stelt voor dat de recruiter in het intakegesprek op zoek gaat naar informatie die hij nodig heeft om effectiever naar een baan te zoeken. Dit betekent dat hij vragen moet stellen als,

  • Wat moet deze persoon kunnen om in deze functie te slagen?
  • Wat zijn de belangrijkste vaardigheden die voor deze functie vereist zijn?
  • Wat kunnen we wel en niet trainen?
  • Hoe ziet succes er over drie maanden uit?
  • Wat zou deze persoon doen waardoor ik zou zeggen dat hij het verplettert in deze job en ik echt blij ben met mijn aanwerving?

Een succesvolle intake sessie

Wanneer beide partijen het aanwervingsproces ingaan met de bedoeling het te laten werken, is er een grotere kans op succes. eTeki beschrijft een voorbeeld van hoe deze vergadering kan verlopen. De aanwervende manager moet een blad van één pagina voorbereiden dat voortbouwt op de functiebeschrijving. Dit moet de pijnpunten bevatten die de huurder zal oplossen, de gewenste vaardigheden, en wat de belangrijkste vaardigheden zijn die hij zoekt.

Voor tech recruiters is dit een goed moment om precies vast te stellen naar welke technologieën wordt gezocht en aan welk soort projecten de kandidaat zal gaan werken. Dan heeft de recruiter tijdens de ontmoeting de kans om gedetailleerde vragen te stellen over elk van de punten in de beschrijving.

Zodra de reikwijdte van het project is vastgesteld, kunnen de recruiter en de inhurende manager het eens worden over een tijdschema dat zowel realistisch is als tegemoet komt aan de behoeften van de inhurende manager. Maar het is niet genoeg om alleen een plan te maken en daarmee door te gaan. Dingen veranderen en om de relatie te laten werken, moeten de hiring manager en recruiter in staat zijn om mee te veranderen.

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • Het intakegesprek is van essentieel belang om de parameters van de aanwervingscampagne en de specifieke kenmerken van de kandidaat die u hoopt aan te werven, vast te stellen
  • De aanwervende manager moet een one-pager opstellen met informatie over de kandidaat en de positie
  • De recruiter moet voorbereid zijn om gedetailleerde vragen te stellen aan de aanwervende manager

Een dynamisch partnerschap ontwikkelen

partnerschap aanwervende manager vs recruiterDe aanwervende manager en de recruiter moeten regelmatig contact houden. Zij moeten bereid zijn aanpassingen aan te brengen afhankelijk van hoe het aanwervingsproces verloopt. Ze moeten ook informatie vragen aan hun tegenhanger als die niet vrij wordt gegeven. Werkbaar heeft gekeken naar de verschillende soorten scenario's waarmee aanwervingsmanagers en recruiters te maken kunnen krijgen en hoe die kunnen worden opgelost.

  • Als een aanwervende manager geen duidelijke functie-eisen stelt, is het aan de recruiter om zowel intern als extern onderzoek te doen naar de functie voordat hij teruggaat naar de aanwervende manager met specifieke vragen.
  • Wanneer er niet veel tijd is om de positie in te vullen, is het belangrijk om potentiële "deal-breakers" vroeg te identificeren en deel te nemen aan het hele wervingsproces
  • Om te vermijden dat de verwachtingen van de hiring manager en de recruiter niet op elkaar afgestemd zijn, moeten ze duidelijk afspreken wat leuk is om te hebben en wat niet. Zoals we al eerder hebben besproken, moeten ze elkaar regelmatig op de hoogte houden van de voortgang van de zoektocht
  • De recruiter moet zijn expertise kunnen delen met de hiring manager. Het gaat onder meer om tips voor het interviewen van kandidaten, het creëren van een betere kandidaatervaring en het tegengaan van vooroordelen in het aanwervingsproces

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • De rekruteerder en de aanwervende manager moeten bereid zijn hun plan aan te passen afhankelijk van het succes van de zoektocht
  • Regelmatige bijeenkomsten zijn essentieel om op de hoogte te blijven van het aanwervingsproces

Toon openhartigheid

Zoals u kunt zien, is een van de hoofdthema's die door deze relatie lopen dat effectieve recruiters en aanwervende managers communicatielijnen openen. Ze zijn open en direct over hun behoeften en de vooruitgang die ze boeken. Ze hebben er geen probleem mee om constructief met elkaar te praten op het moment dat een probleem zich voordoet, in plaats van het te laten etteren.

Deze aanpak heeft veel succes gehad bij Netflix. Het bedrijf benadrukt openhartigheid in het wervingsproces. Hun wervingsmanagers geven regelmatig opbouwende kritiek op de manier waarop recruiters pitchen, het bedrijf beschrijven en kandidaten werven. Aan de andere kant coachen recruiters de hiring managers in hoe ze met kandidaten communiceren.

Zoals hiring manager Chris Saint-Amant zegt,

Het recruteringsteam is echt betrokken bij onze teams, zodat ze de juiste soort vragen kunnen stellen over: "Hé, ik dacht dat dit is waar je team naar op zoek was' of 'dit is de richting die je nu opgaat, gaat deze persoon daar echt iets aan toevoegen?"

Een partnerschap waarbij de rekruteerder en de aanwervende manager openhartig met elkaar kunnen praten, heeft een veel grotere kans om succesvolle kandidaten voort te brengen.

Dat zijn de belangrijkste conclusies:

  • Beide partijen moeten openhartig zijn over hun behoeften
  • Constructieve kritiek kan elke partij helpen beter werk te leveren

De onderste regel

De relatie tussen de hiring manager en de recruiter in tech is een breuk, maar dat hoeft niet zo te zijn. Het is in het belang van beide partijen om samen te werken om de beste kandidaten te produceren. Om dat te doen, is het belangrijk dat een partnerschap wordt gevormd aan het begin van het proces. Dit partnerschap moet in de loop van het aanwervingsproces worden gehandhaafd.

Beide partijen moeten inspelen op hun sterke punten en kennis om de ander te helpen slagen. Door een open uitwisseling van ideeën zullen recruiters en aanwervende managers efficiënter betere kandidaten kunnen vinden.

Beeldbron: LinkedIn Verkoopnavigator op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo