5 eenvoudige technieken om de time to hire in tech te verbeteren

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Tijd om aan te nemen

De tijd tot aanwerving is een belangrijke HR-meting die begint te tellen vanaf het moment dat een kandidaat uw wervingspijplijn is binnengekomen, ongeacht of hij heeft gesolliciteerd of is gesourced.

Volgens LinkedInSlechts 30% van de bedrijven is in staat een vacante functie binnen 30 dagen in te vullen, de overige 70% van de bedrijven hebben tussen de 1 en 4 maanden nodig om een nieuwe aanwerving te verwerken.

Een lang aanwervingsproces verhoogt niet alleen uw aanwervingskosten, maar kan er ook toe leiden dat u kwaliteitsontwikkelaars verliest. Onderzoek door Robert Half is gebleken dat maar liefst 57% van de werkzoekenden hun interesse in een baan verliezen als het aanwervingsproces lang duurt.

We weten nu dus dat een lange aanwervingstijd u niet alleen meer geld kost, maar ook potentieel kandidaten kan verliezen. Wat kan er worden gedaan om het proces te stroomlijnen en te verbeteren?

Bron: Unsplash

Vind een oplossing voor technische screening met software voor het beoordelen van sollicitaties

Algemene screening processen zoals cognitieve vaardigheidsbeoordelingen of werkproeven kunnen nuttige indicatoren zijn voor de geschiktheid van een kandidaat voor uw bedrijf, maar ze kunnen ook nogal tijdrovend zijn. Het verkorten van de tijd die nodig is om een kandidaat aan te nemen kan net zo eenvoudig zijn als het uitproberen van de nieuwste technologie.

Recente klanten van DevSkiller hebben gemeld dat ze 90% minder interviews hebben afgenomen en zijn sindsdien in staat geweest om hun tijd te verminderen te huren bij 50%.

"Na de overstap naar DevSkiller is ons wervingsproces grondiger en efficiënter geworden, wat overeenkomt met een van onze kernwaarden, namelijk snelheid. We zijn nu in staat om een kandidaat zo snel door het sollicitatieproces te loodsen als hij of zij wil, wat kan variëren van een paar dagen tot een paar weken. Dit proces kan nu veel sneller en met minder handmatig werk van onze recruiters."

Hayden Trumbo, wervingscoördinator bij Clevertech

DevSkiller's RealLifeTesting™ methodologie heeft een enorm voordeel ten opzichte van whiteboardtests en algoritmische puzzels. Het weerspiegelt het echte werk van programmeurs en dompelt de kandidaat onder in uitdagingen die vergelijkbaar zijn met die waarmee ze te maken zouden krijgen als ze werden aangenomen.

"DevSkiller tests hebben kandidaten de kans gegeven om hun technische bekwaamheid snel te bewijzen tijdens het interview proces. Voorheen moesten we dagen achtereen sollicitatiegesprekken voeren om er zeker van te zijn dat we een goede kandidaat aannamen. Dankzij deze integratie zijn we nu in staat om kandidaten van hogere kwaliteit aan te nemen met minder sollicitatiegesprekken.."

DevSkiller is de enige software voor pre-employment testing die u een volledig beeld geeft van de technische vaardigheden van uw kandidaat, terwijl het uw aanwervingsproces helpt automatiseren en u in staat stelt sneller de juiste kandidaat aan te nemen.

Het platform integreert ook met enkele van de grootste systemen voor het traceren van sollicitanten, communicatietools en automatiseringstools, zodat u snel en naadloos de juiste kandidaten kunt werven en plaatsen.

Zoek een goed applicant tracking system (ATS) dat u kunt vertrouwen

Een van de beste manieren om de aanwervingstijd te verkorten is het gebruik van moderne aanwervingssoftware.

Volgens onderzoek, 86% van aanwerving professionals zeggen dat het gebruik van een ATS hen heeft geholpen sneller personeel aan te nemen.

Bron: Unsplash

Applicant tracking systems helpen bij het beheren van meerdere wervingspijplijnen, van het plaatsen van een vacature tot het sourcen van kandidaten. Ze zijn ontworpen om de tijd die nodig is voor het uitvoeren van de meeste taken in het wervingsproces te verkorten. Taken zoals het parsen van cv's, het plannen van sollicitatiegesprekken, het uitfilteren van niet-gekwalificeerde sollicitanten en het automatisch e-mailen van kennisgevingen kunnen nu snel en gemakkelijk via een ATS worden uitgevoerd.

Enkele van de meest nuttige kenmerken van een ATS zijn hieronder opgesomd:

  • Met één klik vacatures plaatsen op meerdere jobsites
  • Gecentraliseerde opslag van de dossiers van de sollicitanten (sollicitatiebrieven en cv's)
  • Doorzoekbare database van kandidaatprofielen en wervingsanalyses
  • Geautomatiseerde parsing en screening van cv's
  • Generator voor het plannen van interviews en geautomatiseerde e-mailclient
  • Teamcommunicatie en samenwerking

Een gestructureerd aanwervingsproces opzetten

Het aanwervingsproces begint wanneer een bedrijf vaststelt dat er behoefte is aan een functie en eindigt wanneer een kandidaat accepteert een baan aanbod.

Structuur aanbrengen in het aanwervingsproces zorgt voor een betere ervaring voor alle betrokkenen.

Kandidaten hebben het gevoel dat ze op een transparante, eerlijke en respectvolle manier worden behandeld. Recruiters zijn in staat het proces te overzien, het team op koers te houden en nauwkeuriger te voorspellen wanneer de functie kan worden vervuld. Interviewers weten precies wat er van hen wordt verwacht en hoe ze hun rol het beste kunnen vervullen. En aanwervende managers krijgen kandidaten die aan hun criteria voldoen en een veel meer kans op succes als ze eenmaal beginnen te werken.

Een gestructureerde aanpak kan u helpen talent voor succes op lange termijn te identificeren (en niet alleen behoeften op korte termijn) en op feiten gebaseerde beslissingen te nemen, de interviewer vooringenomenheideen consistente evaluatie van de kandidaten mogelijk maken, en de redundantie en de totale duur van de interviews verminderen.

Het kader van de aanwervings- en selectieprocedure varieert naargelang van de functie die wordt ingevuld en het bedrijfsprofiel. Doorgaans bouwen aanwervingsteams hun aanwervingsproces rond deze vier fasen op:

  1. Planning - HR-managers moeten de vacature laten goedkeuren voordat ze een advertentie plaatsen, ze moeten het aanwervingsbudget voor hun functie bespreken, de functieomschrijving opstellen en hun aanwervingsteam samenstellen.
  2. Kandidaten aantrekken - Dit kan elke sourcingmethode die aanwervingsteams moeten nemen om hun aanwervingspijplijn te vullen met gekwalificeerde kandidaten.
  3. Kandidaten selecteren - De belangrijkste deel van een screeningfase voor kandidaten is het sollicitatiegesprek. Screeninggesprekken, sollicitatiebeoordelingen en pre-employment tests helpen ervoor te zorgen dat aanwervingsteams de beste kandidaten interviewen.
  4. De aanbiedingsfase - Als alles volgens plan verloopt, bestaat de laatste stap uit het opstellen en versturen van een jobaanbiedingse-mail naar de gewenste kandidaat.

Bron: Unsplash

Geef uw vacatures en vacatures een facelift

Eén doeltreffende verandering die u kunt doorvoeren om uw aanwervingstijd te verkorten, heeft niets te maken met het aanwervingsproces. Het bijwerken, diversifiëren en controleren van de vacatures kan de kwaliteit van de kandidaten die solliciteren aanzienlijk verbeteren. Dit vermindert op zijn beurt de hoeveelheid tijd die u aan screening moet besteden.

In plaats van u te concentreren op het verkrijgen van een groot aantal aanvragen, moet u zich richten op het aantrekken van het juiste talent. Uw vacaturetekst zal voor veel kandidaten de eerste indruk van uw bedrijf zijn. U wilt geen zoekwoorden gebruiken, maar u wilt ook niet dat uw vacature vol staat met clichés of onzin.

Probeer bovendien transparant te zijn. 61% van de kandidaten geeft prioriteit aan salaris in functiebeschrijvingen, dus sluit compensatie, voordelen en extraatjes niet uit.

Zodra u uw functieomschrijving hebt geschreven, is de volgende stap om deze op de juiste manier te promoten. Of dat nu op vacaturebanken, sociale media of uw website is, u moet de werkzoekende wereld laten weten dat u mensen aanneemt.

LinkedIn vond onlangs dat posten op maandag je beste gok is. Meer dan de helft van alle weergaven en sollicitaties gebeurt van maandag tot woensdag. Naarmate de week vordert, bekijken (en solliciteren) mensen steeds minder vacatures, waarbij vrijdag tot en met zondag de slechtste dagen zijn om uw vacature bekend te maken.

Rekrutering is een zeer competitieve industrie. En eerste indrukken zijn belangrijk. Daarom is het schrijven van een vacaturetekst een belangrijk wapen in het arsenaal van uw organisatie en is het schrijven van een goede vacaturetekst essentieel voor succes.

Handhaving van de kwaliteit van de betrokkenheid van kandidaten, online en elders

Engagement kan beginnen en eindigen met uw carrièrepagina. Uw carrièrepagina is uw persoonlijke pitch naar kandidaten. Het is een plek om werkzoekenden te laten zien waarom uw bedrijf aantrekkelijk is, en om het voor hen gemakkelijk te maken te solliciteren op openstaande vacatures.

Als uw carrièrepagina niet aantrekkelijk is, dan hebben ze geen reden om te blijven hangen en overtuigd te worden om te solliciteren. In de tech wereld, de aandacht trekken van geschoold talent is misschien wel het moeilijkste deel van je baan. Dus wanneer een ontwikkelaar op je carrièrepagina terechtkomt, moet je ervoor zorgen dat het talent houdt van wat ze zien. Als ze dat doen, zullen ze je hun gegevens geven.

Bron: Unsplash

De meest doeltreffende functiebeschrijvingen zijn boeiend en inclusief, maar ook duidelijk, beknopt en to-the-point. Iedereen moet het kunnen begrijpen. Een goede vacaturetekst zet de juiste mensen aan om te solliciteren en helpt u om de tijd die nodig is om iemand aan te nemen te verkorten. Door het grote aantal vacatures op het web is het moeilijk om op te vallen.

Een andere manier om met kandidaten in contact te komen is door uw huidige werknemers te raadplegen. Zij kunnen een leuke en effectieve methode zijn om kandidaten te werven, vooral omdat zij een gevoel hebben voor de bedrijfscultuur en wat er nodig is om daar te slagen. U kunt werknemers de mogelijkheid bieden een bonus te ontvangen als zij een kandidaat doorverwijzen die uiteindelijk wordt aangenomen.

Als dit soort programma's voor het eerst worden geïntroduceerd, is de deelname enorm. Maar naarmate de tijd verstrijkt, neemt ook de spanning af. Dus, zelfs als u al een verwijzingsprogramma voor werknemers hebt, is het nu tijd om het volume op te voeren en werknemers er weer opgewonden over.

Vind de beste technische screeningoplossing voor uw bedrijf

Als puntje bij paaltje komt, moet u nagaan wat de beste oplossing voor uw bedrijf is. Wist u dat de kosten voor het werven van een software ontwikkelaar kan zo hoog zijn als $60k?

Tenzij u een enorm wervingsbudget hebt, kunt u het zich niet veroorloven een werknemer aan te nemen van wie de vaardigheden niet zijn geverifieerd en er maar het beste van te hopen. Geef uzelf de beste kans op een lagere tijd om aan te nemen en probeer TalentScore. Het is je beste kans om betere ontwikkelaars aan te nemen in de kortst mogelijke tijd.

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo