Hoe senior software ontwikkelaars aan te nemen: Advies van de DevSkiller CTO

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
technisch ingenieur

Rekruteren in software ontwikkeling is een uitdaging en proberen om senior ontwikkelaars inhuren is nog moeilijker. Door een tekort aan talent zijn senior ingenieurs schaars en ver te zoeken. Ze zijn ook duur en zijn zelden op zoek naar een nieuwe baan.

Ze hebben ook geleerd hoe ze hun tijd moeten indelen. Wanneer u bijvoorbeeld een junior webontwikkelaar aanwerft, kunt u honderden sollicitaties ontvangen. Wees echter niet verbaasd als u bijna nul sollicitaties ontvangt voor senior ingenieurs.

Hoe weet ik dat? Ik ben zelf een senior ontwikkelaar. En geloof me, in de 15 jaar dat ik software ontwikkel, heb ik veel wervingsprocessen doorlopen. Als kandidaat, en als tech recruiter.

Stel dat je geluk hebt. Uw vacature was foutloos, uw uurtarief is overtuigend en uw bedrijf doet interessante dingen. Toch, zodra je begint met het proces, kandidaten zijn gewoon ghosting je. Het is niet omdat echte rockstars en tech ninjas gigantische ego's hebben. Nou, soms wel. Maar het is waarschijnlijker dat andere wervingsprocessen beter waren, zodat ze u gewoon opgaven.

Dus, hoe kan je een ervaren ontwikkelaar aanmoedigen om deel te nemen aan je rekruteringsproces om de meest gekwalificeerde kandidaten aan te nemen? Laat me mijn advies delen vanuit het perspectief van de CTO van een tech bedrijf.

Hoe kunnen senior ontwikkelaars worden aangemoedigd om deel te nemen aan aanwervingen?

Senior software-ingenieurs aanmoedigen om deel te nemen aan uw aanwervingsproces, vooral coderingsuitdagingen is... uitdagend. Echter, verschillende bedrijven verschillend definiëren van anciënniteit. Ook hun houding tegenover het aanwervingsproces zegt veel over de kandidaat zelf.

Een senior ontwikkelaar zal de neiging hebben zich minder te richten op technische vaardigheden en meer op bredere technische concepten. Op technische oplossingen, eerder dan op de technologieën die ze zullen gebruiken. Als je een beroep doet op hun bredere technische kennis en je proces opzet rond het oplossen van problemen, zul je waarschijnlijk meer senior ingenieurs aantrekken.

Draai bijvoorbeeld niet rond de versie van React of Python die je gebruikt. Leg in plaats daarvan uit hoe je bedrijf problemen oplost met behulp van React en Python. Door tijdens het werven de nadruk te leggen op het grote plaatje, zul je eerder een senior programmeur aanspreken dan een junior. Aan de andere kant, als je alleen gericht bent op de technologieën die ze zullen gebruiken, zul je waarschijnlijk alleen de technische interesses aanspreken, van minder ervaren, meer tech-georiënteerde mensen.

Wat betekent het tegenwoordig om een senior ontwikkelaar te zijn?

Dus, een heleboel mensen hebben gesolliciteerd op jouw vacature voor senior. Gefeliciteerd! Jammer genoeg is de helft van hen uw tijd niet waard. Velen zullen ondergekwalificeerd zijn en ontbreekt het aan de nodige programmeervaardigheden-maar besloten toch hun kans te wagen. Het aantal kan meer zijn dan 50% als uw merk erg sterk is, of als u een uitstekend salaris en voordelen biedt. Het kan ook minder zijn als uw personeelsadvertentie heel specifiek was. Maar verwacht dat u tijdens uw aanwervingsproces een aantal sollicitanten meteen zult afwijzen.

Aan de andere kant zult u op zijn minst een paar gekwalificeerde sollicitanten krijgen. Het probleem is, hoe onderscheid je de beste software ontwikkelaars van de wannabees? Op dit niveau moet je echt voorzichtig zijn. Of je het leuk vindt of niet, één verkeerde zet en alleen de meest hardnekkige kandidaten blijven over. En geloof me, dat zijn niet altijd de besten.

Dus je hebt een zeer kostbaar bezit bij de hand. Uiterst deskundige sollicitanten tussen minder ervaren sollicitanten. Door mijn advies zorgvuldig op te volgen, kunt u snel en pijnloos de beste ontwikkelaars ontdekken. Ik geef u een paar tips om het aanwervingsproces aangenaam en doortastend te maken.

Wees transparant

Ontwikkelaars in de IT-industrie, vooral senior ontwikkelaars, haten onzin. Lieg niet. Doe niet te veel beloftes. Verleng het proces niet, in de hoop later een betere kandidaat te vinden. Eerlijke communicatievaardigheden zijn essentieel. Het is belangrijk dat iedereen op één lijn zit.

Leg duidelijk uit hoe het proces eruit ziet. Met name tegen welke datum zij feedback kunnen verwachten, hoeveel wervingsfasen zij kunnen verwachten en wie belast zal zijn met de evaluatie van hun vaardigheden.

Open zijn over het soort werk, het salaris en het thuiswerkbeleid zou vanzelfsprekend moeten zijn. Probeer ontwikkelaars niet te lokken met glimmende nieuwe technologieën. In feite kun je het verschil zien tussen senior en junior ontwikkelaars, in die zin dat de eersten meestal meer geïnteresseerd zijn in de zakelijke problemen die ze kunnen oplossen. Ze zullen meer geïnteresseerd zijn in de recente projecten van je bedrijf en minder in de tools die je gebruikt. Over tools gesproken, wat moet je in een jobadvertentie zetten?

Zorg voor een duidelijk omschreven vacature

Afbeelding door mohamed Hassan van Pixabay

Een personeelsadvertentie heet niet voor niets zo. Je maakt reclame voor je bedrijf. Maar verwacht van een senior software engineer dat hij allergisch is voor valse reclame. Hij zal zich niet laten verleiden. Er zijn echter een paar belangrijke stukken informatie die een senior software engineer zoekt in uw functieomschrijving om deel te nemen aan uw wervingsproces. Dit is wat u moet vermelden:

Salaris en voordelen

Afbeelding door mohamed Hassan van Pixabay

Ja, we werken voor geld. Wanneer senior software ingenieurs inhurenHet is beter om open en eerlijk te zijn over je budget om teleurstelling te voorkomen. Aan de andere kant kan een salaris of extraatjes die ver boven de marktprijs liggen, erop wijzen dat u ofwel veel geld van de investeerder opbrandt, ofwel dat er iets niet pluis is met de vacature. Wees bereid om vragen over dergelijke onderwerpen te beantwoorden.

Werkomstandigheden

Werktijden, een beleid voor telewerken, zakenreizen, hardware en kantoorinrichting. Een lawaaierige open ruimte waar je van 9 tot 5 moet zitten, wordt zelden op prijs gesteld. Hoeveel bureaucratie kun je verwachten? Zullen ze code vastleggen op de eerste dag?

Voordelen

Aandelen, gezondheidszorg, onderwijs/conferentie budget. Dit zijn de meest dwingende.

Bedrijfscultuur en -waarden

Bent u agile? Implementeert u vaak? Kunt u contact opnemen met uw klant? Bent u uw project aan het dogfooden (indien van toepassing)? Eerlijk uitleggen op de eerste dag op het werk is een goed idee.

Aard van de werkzaamheden en overzicht van het gehele project

Bent u een softwarebedrijf? Bouwt u een product? Voor welke branche werkt u? Biedt u opleidingen aan? Heeft uw bedrijf een positieve impact op de wereld of opereert u als een nauwelijks legaal bedrijf?

Wat is de technologie-stack?

Deze is belangrijk. Geef niet zomaar een opsomming van alle technologieën die ooit door je ontwikkelteam zijn genoemd en zeg "je moet de volgende vereiste vaardigheden bezitten...". Er is geen ontwikkelaar, zelfs niet in je huidige ontwikkelteam, die elke vereiste binnen zijn vaardigheden zal hebben. Zeg in plaats daarvan gewoon "we gebruiken het volgende...", een goede ontwikkelaar zal weten hoe goed ze bij elkaar passen. Inclusief de relevante harde vaardigheden die ze bezitten en wat ze willen leren.

Probeer bovendien kort te zijn. We leven in een Twitter en TikTok tijdperk. Grote lappen tekst zijn niet aantrekkelijk en worden waarschijnlijk overgeslagen. Functiebeschrijvingen moeten meer lijken op een strakke presentatie, niet op een Word-document. Als je met een infographic of een korte video kunt komen, is dat zeker iets dat de aandacht trekt.

Ten slotte moet in de personeelsadvertentie worden uitgelegd hoe het aanwervingsproces eruit zal zien:

Een snel aanwervingsproces hebben

Hoe moet een ideale wervingsprocedure voor het aanwerven van senior software engineers er dan uitzien? Het moet transparant en snel zijn. Kent u dit grapje?

Een senior ontwikkelaar verloor zijn baan en werd werkloos. Het waren de ergste 15 minuten van hun leven.

Dit is natuurlijk overdreven. Sommige senior software engineers kunnen zelfs een paar weken wachten op uw definitieve beslissing. Dit kan echter te maken hebben met eenvoudige communicatievaardigheden en moet van tevoren duidelijk worden gemaakt.

Een vacature omzetten in een succesvolle aanwerving is meer dan alleen een opsomming geven van de harde en zachte vaardigheden die door uw ontwikkelingsteam worden genoemd. De beste functiebeschrijvingen leggen duidelijk uit wat de kandidaat van het proces kan verwachten - van het begin tot de ondertekening van het contract. Ze moeten minstens de volgende informatie bevatten:

  • Wat zijn de stappen - is er een telefonische screening en huiswerk? Is er een gesprek met HR over zachte vaardigheden en een ander gesprek met IT over technische vaardigheden? Hoe lang zal de aanwervingsprocedure duren?
  • Wat is het tijdschema voor feedback na elke stap?
    Als je 2 weken nodig hebt om huiswerkopdrachten na te kijken, dan is dat erg. Maar als dat het geval is, dan is het beter om dat van tevoren te zeggen. In de IT heet dat SLA - Service Level Agreement. Je spreekt af om binnen een bepaalde tijd feedback te geven en verder te gaan.

  • Bedenk hoeveel tijd er zal liggen tussen de ondertekening van het contract door uw hoofdingenieur en de daadwerkelijke aanvang van de werkzaamheden. Moeten ze bijvoorbeeld aan het begin van de kalendermaand beginnen?

Eén manier om te zorgen voor een snel wervingsproces is het automatiseren van delen van uw screeningfase. Zo kunnen aanwervingsmanagers tijd vrijmaken om interviews af te nemen en de dingen te doen die uw bedrijf echt geld opleveren.

Lees - Hoe automatisering implementeren om sneller de beste softwareontwikkelaars aan te werven

Bied constructieve feedback

Afbeelding door Gerd Altmann van Pixabay

Feedback maakt deel uit van het proces. Als u afgewezen kandidaten gewoon vergeet, zullen ze zeer slechte herinneringen aan uw bedrijf hebben en ze zouden dit kunnen verspreiden onder collega's die uw personeelsadvertentie zien. Een eenvoudige, getemporiseerde feedback is niet veel beter.

Neem de tijd en bereid constructieve feedback voor wanneer je een kandidaat afwijst. Leg vooral uit waarom ze zijn afgewezen en wat de mogelijke volgende stappen zijn.

Als ik niet ervaren genoeg ben in een bepaalde technologie of praktijk, kan ik die bestuderen en over een jaar terugkomen. Van niemand kan immers worden verwacht dat hij alles weet over het ontwikkelingsproces.

Als de ingenieurs bovendien kunnen wijzen op de boeken of materialen die zij nuttig vonden, kan het aanwervingsproces voor hen een fantastische leerervaring zijn.

Richt uw employer branding

Employer branding is een groot onderwerp, dus ik zal alleen de oppervlakte krabben. Elk stukje informatie dat potentiële kandidaten bereikt, los van de vacature-advertentie, is een bonus.

Conferentie lezingen door uw ontwikkelaars. Moedig uw team aan om lezingen te geven op lokale gebruikersgroepen of conferenties. Geef ze de tijd om zich voor te bereiden en investeer misschien zelfs in training. Het is een investering op lange termijn die zich later terugbetaalt.

Maak een tech blog waarin u uw architectuur, en ontwerpbeslissingen, maar ook fouten uitlegt. Zoveel bedrijven, vooral grote bedrijven, zijn eerlijk over het publiceren van post mortems. Als uw ontwikkelaars publiekelijk kunnen toegeven dat ze een fout hebben gemaakt, hoe ze het probleem hebben opgelost en wat ze hebben geleerd - zegt dat veel over de cultuur.

Sponsoring van evenementen en het tonen van uw logo is iets minder effectief, maar het is ook de goedkoopste en gemakkelijkste manier om bekendheid te krijgen.

Hoe krijg je senior ontwikkelaars zo ver dat ze een codeertest doen?

Ik geloof dat huiswerk een betere voorspeller is van toekomstig succes dan whiteboard-coderingssessies of andere soorten tests. Kandidaten kunnen het project aannemen en voltooien in het comfort van hun eigen huis. Ze gebruiken hun hardware, wanneer ze maar willen, en kunnen oplossingen zoeken voor veelvoorkomende problemen via het internet (dit is prima!) Dat klopt, zelfs senioren zoeken de hele tijd dingen op Stack Overflow, neem het ze niet kwalijk.

Slecht ontworpen huiswerkopdrachten zijn echter gedoemd te mislukken. In dit stadium van hun leven hebben ontwikkelaars misschien een gezin en tientallen andere banen. Het zien van weer een coderingsproject om te voltooien in hun vrije tijd, kan ofwel een spannende uitdaging of een saaie noodzaak zijn. Er is een dunne lijn tussen meteen doorgaan met het proces en het voor altijd vergeten. Dus, hoe ontwerp je de perfecte huiswerkopdracht?

Natuurlijk werken al deze tips als u uw kandidaten van tevoren laat weten hoe het huiswerk eruit ziet. En dat het ook bedoeld is om tijd te besparen tijdens het interviewproces.

Hou het relevant

Als je hoofdactiviteit het verhuren van auto's is en je belangrijkste technische uitdaging de aanbevelingsmotor, houd je huiswerk daar dan dicht bij. Kom niet met abstracte algoritmische vragen. Natuurlijk verwacht u niet dat kandidaten uw echte problemen oplossen. Maar suggereer wel dat het het soort uitdaging is dat ze dagelijks zullen tegenkomen. Uiteraard moet je daar eerlijk over zijn.

De kandidaat kan een coderingsuitdaging proberen, gewoon om een idee te krijgen van wat u op het werk doet. Je kunt er zelfs een verhaal omheen bouwen. Zoals: "probeer onze ingenieurs te verslaan", of "kun je een betere oplossing bedenken dan de onze?" Het creëren van een taak met een achtergrondverhaal wekt interesse.

Begin niet vanaf nul

Zogenaamde greenfield projecten worden soms beschouwd als een voordeel bij het solliciteren naar een baan. Hoewel het leuk is om een applicatie vanaf nul op te bouwen, is het om vele redenen problematisch:

  • De eerste opzet van een nieuwe toepassing is een niet-triviale taak

  • Ontwikkelaars starten zelden nieuwe projecten op, veel vaker verbeteren of onderhouden zij bestaande projecten

  • Het beoordelen en testen van toepassingen die vanaf nul zijn gemaakt, is moeilijker voor uw ingenieurs.

Om deze redenen is het veel beter om een bestaande codebase ter beschikking te stellen en van de kandidaten te verlangen dat ze er enkele wijzigingen in aanbrengen. Als aanzienlijk onderhoud deel uitmaakt van de baan, overweeg dan het oplossen van problemen of het verhelpen van bugs in een bestaande applicatie.

Een ander goed type opdracht is code review. Iets wat senior ontwikkelaars veel doen. Je kunt zelfs overwegen om je eigen codebase te laten zien, waarbij je natuurlijk wel het belangrijke intellectuele eigendom verbergt. Dit heeft nog een ander voordeel - kandidaten zien je codeerstijl.

Zorg ervoor dat het gemakkelijk te bereiden is

Als je huiswerkopdracht een bepaalde versie van Python of Node.js vereist, maak dat dan duidelijk. Niet in staat zijn om de opdracht te bouwen en uit te voeren is een groot stress- en frustratiepunt. Geef ook duidelijk aan wat voor soort opdracht je kunt verwachten: algoritmisch? Performance of clean-code georiënteerd? Zwaar getest of gedocumenteerd? De kwaliteit van uw huiswerk zegt veel over uw eigen codebase. Als je kandidaten voorbereidt op een huiswerkopdracht in een lang vervlogen AngularJS framework, verwacht dan niet veel kandidaten.

Aan de andere kant, als je kandidaten kant-en-klare omgevingen biedt, zoals virtuele machines of vooraf geconfigureerde IDE, is de kans veel groter dat ze de uitdaging aangaan.

Een voorbeeldtest zonder cijferlijst is ook goed. Laat uw kandidaten zien hoe de opdracht er min of meer uitziet. Zodra ze het voorbeeldexamen hebben gemaakt, komen ze misschien in de verleiding om het echte examen te benaderen.

Leg ten slotte uit dat hulp zoeken op het internet prima is.

Gamify

Als u wat gamification-technieken kunt toepassen, zullen veel kandidaten dat aantrekkelijk vinden. Maak bijvoorbeeld een anoniem klassement tussen kandidaten of beoordeel huiswerk op basis van gebenchmarkte prestaties. Hackathons en coding challenges bewijzen dat veel ontwikkelaars bereid zijn om een aanzienlijk deel van hun vrije tijd te besteden aan coderen.

Maar gamification is lastig. Het is makkelijk om mensen te ontmoedigen. Als je niet oppast, kun je zelfs beschuldigd worden van het creëren van een ratrace-achtige omgeving. Deze techniek werkt dus het best als je merk al goed gevestigd is.

Besteed aandacht aan de feedback die je krijgt

Afbeelding door mcmurryjulie van Pixabay

Laat kandidaten van tevoren weten dat elk onderdeel van het huiswerk onderworpen is aan gedetailleerde, technische feedback van uw ingenieurs. Als uw bedrijf een sterk merk heeft in de gemeenschap van ontwikkelaars, is dit een fantastische kans voor kandidaten. Merk op dat de feedback constructief en gegarandeerd zal zijn, wat de uitkomst van het proces ook is.

Als een deel van de beoordeling onmiddellijk gebeurt, is de feedback nog sneller en wendbaarder. U kunt bijvoorbeeld geautomatiseerde unit tests gebruiken.

Merk ook op dat de feedback of code review links zal bevatten naar verdere lectuur en materialen, suggesties, enz. Focus niet op één enkel aspect zoals code coverage of performantie. U kunt kandidaten afwijzen die de vereisten verkeerd begrepen hebben of die niet dezelfde waarden nastreven als u.

Wat niet te doen in tech rekrutering

Samengevat volgt hier een lijst van acties tijdens het aanwervingsproces die de meest geschikte kandidaten vrijwel zeker zullen ontmoedigen om te solliciteren en die het afmaakpercentage van codeertests zullen doen dalen:

  • Schrijf geen lange functieomschrijving waarin eigenlijk waardevolle informatie ontbreekt. Of zelfs overduidelijk liegt

  • Geen lang aanwervingsproces

  • Voer geen opdrachten uit die te lang duren om te voltooien (1-2 uur is een redelijke limiet)

  • Gebruik geen technische beoordelingen die niets te maken hebben met het dagelijkse werk, de routine en de activiteiten van uw bedrijf

  • Stuur geen opdrachten die te lang, saai of te theoretisch zijn

  • Vergeet niet om feedback te geven

Samenvatting

Zoals we hebben gezien, is het belangrijk om senior software ontwikkelaars anders te behandelen dan andere ontwikkelaars in je aanpak. Begrijp dat ze zich niet voor de gek laten houden. Zorg ervoor dat je een beknopte en duidelijke vacaturetekst schrijft als je wilt dat senior ingenieurs solliciteren. Zorg er ook voor dat je het project en het bedrijf beschrijft, niet alleen de technologieën. Wees specifiek over het salaris, en realistisch over uw verwachtingen. U moet ook communiceren hoe uw rekruteringsproces zal verlopen, en hoe lang het zal duren.

Tenslotte, houd coding tests realistisch, competitief en leuk genoeg zodat senior ingenieurs ze willen doen. Ze moeten kort zijn - maximaal een paar uur - als u wilt dat senior ontwikkelaars ze voltooien. Tijd is belangrijk. Volg deze stappen voor succes en je moet jezelf op zijn minst een kans op succes geven.

Voor meer gedetailleerd technisch aanwervingsadvies, download ons gratis Ebook -
De essentiële gids voor een succesvolle technische aanwerving

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo