De complete gids voor interviewersvooroordelen - wat is het en hoe elimineer je het

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
De complete gids voor interviewersvooroordelen - wat is het en hoe elimineer je het

Een slechte aanwerving in technologie kan zoveel kosten als $485,371.38. Dit is een kost die weinig bedrijven zich kunnen veroorloven. In veel gevallen kunnen slechte aanwervingen het gevolg zijn van vooringenomenheid van de interviewer, inefficiënte screeningmethoden, of een combinatie daarvan.

Zijn recruiters zich wel bewust van het fenomeen? Het blijkt van wel. Gebaseerd op LinkedIn-gegevensis 421 van de recruiters van mening dat vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken een probleem is van traditionele sollicitatiegesprekken.

waarom traditionele interviews falen door de vooringenomenheid van de interviewerBron: LinkedIn

Het aannemen van personeel in de IT is riskant en tijdrovend. Een aanbod wordt pas gedaan na een beoordeling van de sollicitaties, een technische screening, een achtergrond- en referentiecheck, een telefonische screening en een eindgesprek. En hier komt de verrassing: volgens een studie van Schmidt en Hunter, kan het sollicitatiegesprek slechts ongeveer 14% van de variabiliteit in de prestaties van werknemers. Het lijkt erop dat rekruteerders sterk afhankelijk zijn van een proces dat verre van perfect is en een van de belangrijkste factoren die daarop van invloed zijn, is de vooringenomenheid van de interviewer.

Definitie van vooringenomenheid bij de ondervrager

Kortom, interviewer bias is een situatie waarin de recruiter een oordeel velt over kandidaten, niet op basis van hun vaardigheden en capaciteiten, maar op basis van irrelevante persoonlijke indrukken die het oordeel van de recruiter vertroebelen. Alle mensen maken onbewust gebruik van mentale snelkoppelingen, daarom is interviewer bias in de meeste gevallen onopzettelijk en onbewust. Er zijn ook verschillende soorten vooroordelen en het is van cruciaal belang die te kennen om te leren hoe je ze kunt vermijden.

Sollicitatiegesprekken zijn een onvermijdelijk onderdeel van het beroepsleven, maar het zijn ook sociale uitwisselingen tussen mensen, meestal in de vorm van een informeel gesprek. Dat betekent dat er een enorme ruimte is voor sociale factoren, die helaas een negatieve invloed kunnen hebben op de uiteindelijke beslissing om iemand al dan niet in dienst te nemen. Mensen vertrouwen regelmatig op mentale snelkoppelingen die ons helpen snel en zonder al te veel moeite beslissingen te nemen, en die ons helpen ons te concentreren op de meest kritieke factoren terwijl we andere negeren. Helaas leidt dit vaak tot vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken, die de uitkomst van de beoordeling van een kandidaat kan beïnvloeden. Deze invloed is meestal negatief, maar kan ook positief zijn. Beide gevallen zijn schadelijk voor de organisatie.

Soorten interviewvooroordelen

1. Non-verbale vooringenomenheid

Non-verbale vooringenomenheid is wijdverspreid en vindt plaats wanneer de recruiter een kandidaat beoordeelt op basis van zijn of haar lichaamstaal: een glimlach, een handdruk, een algemene houding, enz. Het is niet alleen verkeerd omdat kandidaten niet worden beoordeeld op basis van hun vaardigheden of ervaring, maar ook omdat een sollicitatiegesprek altijd een stressvolle situatie is en hun lichaamstaal niet dezelfde is als op een dagelijkse basis.

Voorbeeld van non-verbale vooringenomenheid

De rekruteerder heeft een negatieve indruk van de kandidaat op basis van een handdruk. Zij denken dat een sterke handdruk een teken van zelfvertrouwen is, wat een waardevolle eigenschap is voor de functie waarvoor zij werven. Wanneer een kandidaat de recruiter verwelkomt met een zachte handdruk, zien ze dat als een gebrek aan zelfvertrouwen en is hij al bevooroordeeld nog voor het gesprek begint. Volgens Albert Mehrabian's 7-38-55 Regel van Persoonlijke Communicatiehet uiterlijk en de lichaamstaal hebben een 55% aandeel in het vormen van de eerste indruk.

persoonlijke communicatie elementen non verbale interviewer bias2. Vooringenomenheid bij de eerste indruk

Vooringenomenheid ten aanzien van de eerste indruk wordt vaak in verband gebracht met non-verbale vooringenomenheid. Dit gebeurt wanneer kandidaten worden beoordeeld op basis van hun gedrag tijdens de eerste minuten van het gesprek, waarbij zowel verbale als non-verbale communicatie een rol speelt.

Voorbeeld van vooringenomenheid bij de eerste indruk

Een voorbeeld van vooringenomenheid bij de eerste indruk: Een kandidaat is zichtbaar gestrest, hij stottert en zijn handen trillen. Zelfs als dat gedrag tijdens het gesprek volledig stopt, denkt de recruiter dat dit niet de juiste kandidaat is, ondanks de algemene wetenschap dat een sollicitatiegesprek altijd een stressvolle situatie is. De eerste indruk kan ook positief zijn. In zo'n geval kan een kandidaat die niet de beste is in het beantwoorden van interviewvragen, als competenter en gemakkelijker om mee samen te werken worden beoordeeld dan een andere geïnterviewde wiens eerste indruk neutraal was. Helaas komt dit voorbeeld van vooringenomenheid van de interviewer vaak voor.

Interessant is dat onderzoek aantoont dat het gemiddeld zeven seconden om een indruk van iemand te maken. Studies tonen ook aan dat eerste indrukken zijn notoir hardnekkig en ze zijn moeilijk te veranderen. "Volgens Bertram Gawronski slaat ons brein verwachtingen overtredende ervaringen op als uitzonderingen op de regel, zodat de regel als geldig wordt beschouwd behalve in de specifieke context waarin hij is overtreden.".

3. Contrast vertekening

Contrast bias komt vrij vaak voor en doet zich voor wanneer er meerdere interviews na elkaar zijn, en rekruteerders de kandidaten vergelijken op basis van ongepaste veronderstellingen. De juiste vaardigheden en een goede culturele fit zijn dan minder belangrijk dan hoe kandidaten zich tot elkaar verhouden.

Interessant is dat dit ook geldt wanneer er slechts één vrouw in de groep finalisten voor een functie zit. Zelfs factoren zoals de verhouding vrouwen/mannen in de groep finalisten zijn van invloed op de beslissing. De Harvard Business Review studie blijkt dat "als er maar één vrouw is, zij geen kans maakt te worden aangenomen, maar dat verandert dramatisch als er meer dan één is".vooringenomenheid van interviewer bij beoordeling finalist talent pols

Voorbeeld van contrastvooringenomenheid

Een voorbeeld van contrastvooringenomenheid: een kandidaat die wordt geïnterviewd na iemand die om allerlei redenen niet bij hem past, kan bekwamer lijken alleen al door het contrast met de vorige. Aan de andere kant kan een sterke kandidaat zwakker lijken als hij wordt geïnterviewd na een buitengewoon iemand. Een contrasteffect is al lang geleden waargenomen, door de zeventiende-eeuwse filosoof John Lockemaar niet in de context van een sollicitatiegesprek, maar een lichamelijke waarneming. Hij besefte dat de manier waarop wij de temperatuur voelen, wordt beïnvloed door het feit of wij iets kouds of iets warms hebben aangeraakt vlak daarvoor.

4. Negatieve vooringenomenheid

Negatieve vooringenomenheid treedt op wanneer een interviewer een kandidaat beoordeelt op basis van persoonlijke, irrelevante voorkeuren, zoals lengte, stemgeluid of haardracht. Uit onderzoek van de Universiteit van Florida blijkt zelfs dat lange mannen meer verdienen. Meer bepaald, een extra $789 per jaar met elke centimeter hoogte. Het is zeer onprofessioneel gedrag dat betrekkelijk eenvoudig te elimineren is.

Voorbeeld van negatieve vooringenomenheid

Voorbeeld van negatieve vooringenomenheid: een kandidaat voldoet aan alle eisen inzake vaardigheden en beroepservaring, maar komt te weinig of te gekleed naar het gesprek. Hierdoor legt de interviewer meer nadruk op deze factoren dan op de factoren die er wel toe doen.

5. Stereotypering

Er is sprake van stereotypering wanneer een recruiter een kandidaat niet beoordeelt op basis van zijn individuele eigenschappen en vaardigheden, maar op basis van een stereotype mening over de hele groep waartoe hij of zij behoort. Het is niet alleen illegaal, althans in de meeste landen, maar ook duur. Een recente studie van de Boston Consulting Groep (BCG) heeft ontdekt dat bedrijven met een divers management 19% meer inkomsten hebben dankzij innovatie. Dit kan niet worden genegeerd, vooral niet door techbedrijven, startups en bedrijven in de digitale transformatie waar innovatie van cruciaal belang is.

Voorbeeld van stereotype vooringenomenheid

Een voorbeeld van vooringenomenheid door stereotypen: een aanwervende manager kan de voorkeur geven aan een man in een door mannen gedomineerd team van ingenieurs, ondanks het feit dat hij een vrouwelijke kandidaat ontmoet die even bekwaam of zelfs bekwamer is. Het komt ook voor wanneer recruiters de voorkeur geven aan mensen met een bepaalde huidskleur of van een bepaalde etnische groep. Hoewel het in de meeste landen illegaal is, is stereotypering bij sollicitatiegesprekken nog steeds aanwezig in veel bedrijven over de hele wereld.

6. Gelijkaardig aan mij' vooroordeel

Er is sprake van 'gelijk aan mij'-vooroordelen wanneer zowel de kandidaat als de recruiter dingen gemeen hebben die een positieve invloed hebben op de beoordeling van een kandidaat. Dit zeer onprofessionele gedrag is vaak onbewust, omdat iedereen geneigd is meer genegenheid te hebben voor een persoon die vergelijkbaar is of lijkt te zijn.

interviewer vooringenomenheid gelijk aan mijVoorbeeld van "gelijk aan mij"-vooroordeel

Een voorbeeld van het "vergelijkbaar met mij"-vooroordeel: De interviewer ziet in het CV van de kandidaat dat ze een hobby delen of dat ze vroeger naar dezelfde middelbare school gingen. Dit creëert onmiddellijk een sfeer van vertrouwdheid en beïnvloedt het oordeel van de interviewer. Als gevolg daarvan kan deze kandidaat worden beoordeeld als een sterkere culturele fit voor de organisatie, zelfs als het irrelevant of gewoon niet waar is.

7. Halo-effect vertekening

Het halo-effect is een andere vorm van vertekening door de interviewer, waarbij een enkel kenmerk of gedrag een algemene indruk kleurt die de vaardigheden en bekwaamheden overschaduwt. Het is zeer goed gedefinieerd door Daniel Kahneman, een beroemd econoom, en psycholoog, onderscheiden met de Nobelprijs voor de Economische Wetenschappen.

"Als mensen falen, zien ze er onbekwaam uit. Als mensen slagen, zien ze er sterk, goed en competent uit. Dat is het 'halo-effect'. Je eerste indruk van iets bepaalt je latere overtuigingen. Als het bedrijf er voor jou onbekwaam uitziet, ga je ervan uit dat alles wat ze verder doen onbekwaam is."

Voorbeeld van halo-effect vertekening

Een voorbeeld van het halo-effect bias: een kandidaat voor een web development positie is zelfverzekerd, glimlacht, lijkt ontspannen. De kandidaat maakt een uitstekende eerste indruk, maar dat is niet waar het in deze baan om gaat: het vereist sterke technische vaardigheden en veel zelfstandigheid. Zelfs als het overduidelijk is dat deze vaardigheden niet op basis van de eerste indruk kunnen worden beoordeeld, kan dit toch het oordeel vertroebelen. Een ander voorbeeld van een halo-effect is wanneer het eerdere uitstekende werk van een kandidaat een halo-effect creëert, ook al houdt dat geen verband met de nieuwe baan omdat er een andere technologiestack voor nodig was.

8. Hoorneffect bias

Horn effect bias is het tegenovergestelde van halo effect bias. Het doet zich voor wanneer één enkel kenmerk een kunstmatig negatieve indruk wekt bij een interviewer. Dit heeft niet alleen gevolgen voor het interview zelf, maar voor het hele aanwervingsproces, tot en met het nemen van de uiteindelijke beslissingen.

Voorbeeld van hoorn-effect vertekening

Een voorbeeld van horn effect bias: de kandidaat maakt een spelfout op het sollicitatieformulier. Een interviewer die bijzonder op details let, krijgt een slechte indruk van de kandidaat, ook al is voor de functie geen perfecte spelling vereist. Zowel halo- als hoorneffecten zijn al bijna 100 jaar bekend. In 1290, een psycholoog Edward L. Thorndike ontdekte dat officieren soldaten beoordeelden op basis van enkele irrelevante kenmerken, zowel op een positieve (halo) als op een negatieve (hoorn) manier. Halo- en hoorneffecten zijn een veel voorkomende oorzaak van de interviewer bias.

9. Verankeringsvooringenomenheid

Anchoring bias doet zich voor wanneer een recruiter zo sterk op eerdere ervaring vertrouwt dat hij of zij geen andere mogelijkheden ziet. Hij of zij kan een idee hebben van de perfecte kandidaat als persoon, zonder na te gaan of die de juiste vaardigheden en ervaring heeft waar het team naar op zoek is. Anchoring vindt ook vaak plaats tijdens salarisonderhandelingen. Degene die het eerst een voorstel doet, maakt een anker en de tweede persoon is degene die de confrontatie aangaat. Als gevolg van verankering, hoge salarisaanvragen vaak resulteren in een hoog salaris op het einde.

Voorbeeld van verankeringsvooringenomenheid

Een voorbeeld van anchoring bias: een bedrijf is op zoek naar een nieuwe projectmanager nadat de vorige is vertrokken. Hij was zo'n geweldige werknemer dat de hiring manager iemand probeert te vinden die qua persoonlijkheid doet denken aan de persoon die weggaat. Grote fouten, vaardigheden en bekwaamheden zijn belangrijk. Een nieuwe werknemer kan een totaal ander persoon zijn en toch goed gedijen in deze job. Als gevolg van dit soort vooringenomenheid kan een bedrijf een perfecte kandidaat mislopen.

10. Vooringenomenheid

Er is sprake van een vooroordeel op basis van buikgevoel wanneer de uiteindelijke beslissing om een kandidaat aan te werven eerder afhangt van de intuïtie van de recruiter dan van een reeks redelijke en meetbare argumenten om deze persoon aan te werven. Twee onderzoekers van de Zwitserse bank Credit Suisse, Michael J. Mauboussin, en Dan Callahan, hebben 4 redenen gevonden waarom het buikgevoel meestal verkeerd is: we worden te veel beïnvloed door andere mensen, onze hersenen zoeken naar patronen, zelfs in willekeurige gebeurtenissen, we verkiezen een kleine winst nu boven een grotere winst later, en rouwen twee keer zo hard om verliezen als je winst viert en waren daarom minder geneigd een risico te nemen.

Voorbeeld van vooringenomenheid

Voorbeeld van een vooroordeel op basis van buikgevoel: een kandidaat die perfect lijkt te passen en aan alle criteria voldoet, wordt afgewezen op basis van het gevoel van de recruiter dat er "iets niet klopt". Het is moeilijk uit te leggen, zelfs aan de teamleden, om nog maar te zwijgen van de feedback aan de kandidaat. Benadrukt moet worden dat een beslissing nemen op basis van een onderbuikgevoel niets anders is dan een vooroordeel van de interviewer.

Hoe elimineer je de vooringenomenheid van de interviewer: 10 tips en technieken

Vooringenomenheid bij de interviewer is in de meeste gevallen onopzettelijk en onbewust, waardoor het zeer moeilijk te elimineren is. Bovendien zijn sommige vormen van interviewer bias moeilijker te vermijden dan andere. Gelukkig zijn er tal van manieren om interviewer bias te minimaliseren en is het bewust implementeren ervan een must voor elke organisatie. Niet alleen om eerlijk te zijn tegenover de kandidaten, maar ook om de bedrijfsdoelstellingen te halen. Zoals we al zeiden, aannemen is cruciaal maar ook riskant, en een mislukte aanwerving kan het teamwerk, de reputatie en de winst ernstig schaden. Dat geldt voor elke organisatie, maar het risico is het grootst in startende ondernemingen en in managementfuncties. Daarom is het zo belangrijk dat het rekruteringsproces gebaseerd is op professionele, meetbare en duidelijke maatstaven, en niet vertroebeld wordt door vooroordelen van de interviewer.

AANBEVOLEN LECTUUR: Vermijd onbewuste vooroordelen in uw tech wervingsproces

Om de vooringenomenheid van de interviewer weg te nemen, moet je eerst beseffen dat die bestaat en vermeden moet worden. Hier zijn enkele tips om het effect ervan te elimineren:

1. Stel elke ondervraagde precies dezelfde vragen

Veel interviews hebben de vorm van een min of meer terloops gesprek, wat het moeilijk maakt de kandidaten naderhand te vergelijken. Een ongestructureerd interview wordt waarschijnlijk vertroebeld door verschillende soorten bias, met name door halo/hoorn-effect, similar to me bias, en first impression bias. Wanneer er een duidelijke structuur is, en elk interview vergelijkbaar is, is het veel waarschijnlijker dat vooroordelen worden vermeden.

2. Wees niet de enige interviewer, maak in plaats daarvan een panelgesprek

Twee (of meer) hoofden zijn beter dan één en minder beïnvloed door vooringenomenheid, die altijd subjectief is. Wanneer een panel van interviewers divers is qua achtergrond, geslacht, leeftijd en andere factoren, is de kans op vooringenomenheid veel kleiner dan bij één persoon of een team van gelijksoortige mensen. De uiteindelijke beslissing om al dan niet een contract te ondertekenen moet niet door één persoon worden genomen.

3. Begin met een telefonische screening

telefonische screening om vooringenomenheid van de interviewer te eliminerenAan de telefoon hebben interviewers minder last van non-verbale vooroordelen, het halo/hoorneneffect of vooroordelen bij de eerste indruk. Fysieke kenmerken blijven onopgemerkt, maar er kunnen nog steeds factoren zijn die vooroordelen kunnen veroorzaken, zoals een buitenlands accent of stotteren als gevolg van het omgaan met een stressvolle situatie aan de telefoon. Daarom is telefonische screening nuttig, maar het mag niet de enige techniek zijn.

Aanbevolen lectuur: Vragen voor telefonisch interview, Tweede interview vragen

4. Gebruik een wetenschappelijk beoordelingsproces, identiek voor elke kandidaat voor deze functie

Het elimineert de meeste vooroordelen, in het bijzonder vooroordelen op basis van buikgevoel. Een technische screening op basis van een werkproef heeft een hoge predictieve validiteit. Alle kandidaten voor een bepaalde functie moeten dezelfde test afleggen, zodat hun resultaten echt vergelijkbaar zijn.

5. Ontwerp een efficiënt, geautomatiseerd proces voor het screenen van technische vaardigheden

Het screenen van technische vaardigheden vóór enige face-to-face interactie helpt u om alle niet-levensvatbare kandidaten eruit te filteren vóór het eerste gesprek. In de optimale opzet worden kandidaten uitsluitend beoordeeld op hun vermogen om de taken op te lossen die hen voor aanwervingsdoeleinden zijn voorgelegd.

6. Kandidaatresultaten anonimiseren

Met geanonimiseerde kandidaatrapporten kunt u zich uitsluitend richten op de vaardigheden en niet op andere factoren die geen verband houden met de prestaties. Hier ziet u hoe een geanonimiseerd rapport eruit ziet in DevSkiller:elimineer de vooringenomenheid van de interviewer met anonimisering van het rapport

7. Stel een duidelijke definitie van de baan op, heb geen persoon in gedachten

Een goed geformuleerde functiebeschrijving helpt om vooringenomenheid te vermijden. Wanneer u duidelijk over wat je wilt vanaf het beginkunt u ervoor zorgen dat uw kandidaten voldoen aan de eisen die de functie stelt en niet aan de vooringenomenheid van de interviewer.

8. Vertrouw niet op het geheugen

Maak altijd aantekeningen en neem een interview op als dat is toegestaan. Herinneringen zijn interpretaties van wat er in het verleden is gebeurd, beïnvloed door verwachtingen en diepgaand beïnvloed door emoties en vooringenomenheid.

U kunt ook testsessies voor technische screening opnemen en terugkijken voor nog meer inzichten.online coderingsinterview herhalen om de vooringenomenheid van de interviewer weg te nemen

9. Stel open vragen

Vragen met een open einde zijn moeilijker te interpreteren en daardoor vooringenomener, omdat het moeilijker is subjectieve maatstaven aan te leggen voor de antwoorden op die vragen. Bovendien is het met open vragen gemakkelijker om bewijs van bekwaamheid te krijgen en de motivatie om het werk te doen te meten. Voorbeeld? 45 gedragsvragen voor een niet-technisch interview met een ontwikkelaar of 60 web development software specialist interview vraag

10. Wees u voortdurend bewust van de vooringenomenheid die het oordeel over de kandidaten en hun vaardigheden kan vertroebelen.

interviewer vooroordeel komisch

Bron: Pinterest

Het is geen gemakkelijke taak. Over het algemeen zijn recruiters mensen, kwetsbaar voor vooroordelen, stereotypen en mentale kortsluitingen. Een professional moet zich daar echter van bewust zijn en al het nodige doen om de effecten te minimaliseren.

Vooringenomenheid van de interviewer: conclusie

Het sollicitatiegesprek blijft een essentieel onderdeel van het aanwervingsproces in verschillende soorten organisaties over de hele wereld. Het is ook de toegangspoort tot een organisatie. Tegelijkertijd is het een onvoldoende voorspeller van de prestaties van een toekomstige werknemer. Menselijke factoren, zoals onbedoelde vooroordelen die ertoe leiden dat kandidaten worden beoordeeld op basis van criteria die helemaal niets te maken hebben met hun capaciteiten om de job uit te voeren, blijven de belangrijkste oorzaak. Erger nog, AI-algoritmes zullen de negatieve menselijke factor niet elimineren omdat ze leren op databases die worden aangeleverd door mensen die al beïnvloed zijn door vooroordelen. Het goede nieuws is dat recruiters de effecten ervan nog steeds kunnen minimaliseren - door bewust te erkennen dat vooroordelen bestaan en al het mogelijke te doen om ze te vermijden.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo