12 deskundigen delen hun beste methoden voor kandidaatervaring

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Expert interview

Volgens IBM AnalyticsBijna de helft (48%) van de sollicitanten heeft al een relatie met de potentiële werkgever voordat ze solliciteren. Dit betekent één ding - de tijd nemen om een sterke candidate experience op te bouwen is de moeite waard als u het beste talent wilt aantrekken.

Om u te helpen het meeste uit uw customer experience strategie in 2020 te halen, hebben we HR-professionals en bedrijfseigenaren om hun tips gevraagd. Het resultaat is een lijst van best practices om u de komende jaren op weg te helpen, nu werken op afstand steeds gebruikelijker wordt.

Wat is kandidaatervaring?

Eenvoudig gezegd is de ervaring van een kandidaat de algemene indruk die een kandidaat heeft over een potentiële werkgever. Factoren die van invloed zijn op de candidate experience zijn onder meer de interacties met het merk tijdens het zoeken naar een baan, de website van het bedrijf en de inhoud van sociale media, maar ook de sollicitatie-, sollicitatie- en inwerkprocessen.

Waarom is een positieve ervaring voor de kandidaat belangrijk?

Positieve kandidaat ervaring heeft een directe invloed op merkverdediging. Hoe beter de ervaring van de kandidaten, hoe meer zij bereid zijn het bedrijf in de toekomst aan te bevelen. Terwijl degenen die een negatieve ervaring hadden 35% meer waarschijnlijk om erover te praten op sociale media, wat vervolgens een negatieve invloed heeft op de toekomstige wervingsinspanningen van het bedrijf en hun merkimago schaadt.

Bovendien vertaalt een positieve ervaring van de kandidaat zich ook in meer werkaanvaarding. Het vinden van de juiste kandidaat is een kostbaar en tijdrovend proces - recruiters moeten vacatures plaatsen, sollicitatiegesprekken voeren, assessments afnemen en achtergrondcontroles uitvoeren. Als na al deze inspanningen de sollicitant de aangeboden baan afwijst vanwege een slechte wervingservaring, stijgen niet alleen de wervingskosten aanzienlijk, maar verliest het bedrijf ook waardevol talent.

Het is cruciaal op te merken dat het bieden van een positieve kandidaatervaring verder gaat dan werving - het kan de verkoop beïnvloeden. Denk er eens zo over, kandidaten kunnen klanten worden, en we zijn meer bereid om te kopen van merken waar we een positieve ervaring mee hebben gehad, toch? Volgens Software Advies, 71% van sollicitanten zijn eerder geneigd te kopen bij bedrijven die hun tijdens het aanwervingsproces een positieve ervaring hebben bezorgd.

Bron: Software Advies

12 beste praktijken voor een positieve kandidaatervaring

We hebben 12 bedrijfsexperts gevraagd ons te vertellen hoe we een geweldige kandidaatervaring kunnen creëren in 2020 en daarna. Dit is wat zij zeiden.

#1 Meer talent aantrekken door vacatureteksten te verspreiden in de vorm van Facebook Ads

Michael Alexis, CEO van TeamBuilding

Zet FB advertenties voor vacatures ✨: Dit klinkt misschien vreemd, maar wij geloven in het leuk maken van het sollicitatieproces voor kandidaten. Bijvoorbeeld, onze vacaturepagina bevat een Madlib-stijl invoer voor de naam van de kandidaat, die het dan toevoegt aan sommige van de headers en de body tekst. De applicatie zelf bevat typetests en schermafbeeldingen; iets meer dan een traditionele tekstgebaseerde applicatie.

Om werk op afstand te vinden, moet je er rekening mee houden wie je vacature zal zien. Normaal gesproken plaats je een vacature in NYC of Chicago of in een andere regio. Op afstand kunnen je beste kandidaten zich bijna overal ter wereld bevinden, wat betekent dat je een manier moet vinden om hen te bereiken. Grote jobplatformen kunnen helpen met multi-city listings, en ik raad ook aan om advertenties te plaatsen voor sommige functies. Met Facebook- of Twitter-advertenties kunt u bijvoorbeeld mensen bereiken die aan uw wervingscriteria voldoen, ongeacht waar ze zich bevinden.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Aantrekken van werknemers door middel van WFH extraatjes (geestelijke gezondheid pakket, thuiskantoor meubilair) & werkmonster codering tests

Neal Taparia, CEO van Solitaired

We zijn nu wereldwijd op zoek naar werknemers. Het heeft voor ons geen zin meer om lokaal in de buurt van NYC mensen aan te nemen. We zijn nu een team aan het opbouwen met werken op afstand in gedachten. Daarom moet onze recruiter heel voorzichtig zijn met de tijdzones van kandidaten en ervoor zorgen dat dit wordt vastgelegd met de hiring manager. Ze moet ook snel oordelen Engels sprekende vaardigheden.

Wij bieden voordelen voor de geestelijke gezondheid en subsidiëren ook meubilair voor thuiskantoren om de productiviteit te garanderen. Nog niet veel bedrijven hebben dit gedaan, dus dit is onze manier om op te vallen. We zorgen ervoor dat we dit verkopen.

We vragen kandidaten uit de laatste ronde om aan een project te werken, waarbij we simuleren hoe ze in de praktijk bij ons zouden werken. Dit is erg belangrijk geworden omdat we moeten begrijpen hoe effectief ze communiceren en op afstand werken. We zoeken mensen die niet bang zijn om vragen te stellen en die de communicatie duidelijk en beknopt houden. We hebben onlangs een ontwikkelaar aangenomen die dit geweldig vond, omdat het hem ook een positieve ervaring gaf over hoe het zou zijn om met ons team te werken. Ik denk zelfs dat dit de drijvende factor voor hem was om ons aanbod te accepteren.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Bijwonen van virtuele evenementen om te netwerken met andere recruiters en potentiële aanwervingen

Jessica Salter, People Operations bij Best Response Media

Een positieve ervaring voor de kandidaat draait allemaal om communicatie. De ervaring van een kandidaat begint bij het plaatsen van een vacature en eindigt op de eerste dag van de job. Het schrijven van gedetailleerde functiebeschrijvingen zal ervoor zorgen dat u het juiste type kandidaten aantrekt. Het beantwoorden van elke sollicitatie, succesvol of niet, zal kandidaten een positieve ervaring geven van uw bedrijf.

De meeste sourcingactiviteiten vinden niet face-to-face plaats, zodat recruiters zich in een goede positie bevinden als het gaat om trends in telewerken. Als gevolg van de hoge wereldwijde werkloosheidscijfers zijn er op dit moment veel kwalitatief hoogwaardige kandidaten op zoek naar een baan. De kans is groot dat deze kandidaten naar een baan zoeken in dezelfde reservoirs als waaruit recruiters putten. Het is ook een krappe markt voor wervingsbureaus, dus het is essentieel dat u zich onderscheidt van de massa en echt betrokken bent bij uw doelsector. Doe mee aan discussies en woon virtuele evenementen bij. Veel evenementen zijn nu gratis en zijn

zelfs mogelijkheden om te netwerken, zodat u rechtstreeks in contact kunt komen met de aanwezigen en de sprekers.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Innovatieve manieren vinden om op afstand brood te breken met nieuwe werknemers

Chase Tinkham, Technology Staffing Partner bij Vaco, Inc.

Het persoonlijk leren kennen van kandidaten is sinds Vaco's oprichting een best practice geweest. Wij zijn van mening dat dit ons in staat stelt de behoeften van onze kandidaten voor hun volgende stap te begrijpen en een diepere, persoonlijke band op te bouwen. Soms betekent dit dat we hen ontmoeten voor lunch, koffie of anderszins buiten het werk in plaats van het standaard face-to-face interview.

Hoewel virtuele interviews een blijvertje zijn en de regels bijna dagelijks veranderen voor wat OK is via overheids- en CDC-richtlijnen - kan het een uitdaging zijn om diezelfde diepe band op te bouwen door samen fysiek brood te breken. Daarom hebben we onze aandacht verlegd naar het virtueel opzetten van dit soort interacties door cadeaubonnen mee te sturen om iets te bestellen dat vóór de vergadering moet worden bezorgd. Hoewel niet altijd van toepassing - zowel kandidaten als klanten waarderen deze aanpak om diepere relaties op te bouwen.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Software gebruiken om de vorderingen van werknemers op afstand te volgen

Branka Vuleta, Oprichter bij legaljobsite.net

Ik denk dat recruiters hun aanpak van sourcing bij aanwerving zullen veranderen, gezien de huidige trends op het gebied van telewerken, door te kiezen voor telefonische interviews en screenings en over te schakelen op video-interviews.

Er gaat niets boven persoonlijke interviews, omdat we een belangrijk deel van de communicatie verliezen als we over de telefoon of via videoconferencing praten. Non-verbale communicatie kan ons veel vertellen over kandidaten - of ze zich op hun gemak voelen, of dat ze iets proberen over te brengen. In het algemeen kan het versterken of tegenspreken wat kandidaten zeggen. Door de recente Coronavirus-crisis worden recruiters echter gedwongen om interviews via telefoon of videogesprekken te voeren en aan deze nieuwe strategieën te wennen.

Bedrijven zullen moeten nadenken over oplossingen voor de virtuele onboarding van nieuwe kandidaten. De fysieke beperkingen op de werkplek zullen nieuwe manieren voor het onboarden van werknemers met zich meebrengen, en bedrijven zullen moeten nadenken over de beste manieren om hen in het bestaande team te integreren. Enkele voorbeelden zijn de invoering van een mentorprogramma, een buddysysteem, het opstellen van online handleidingen, enz.

Zij zullen ook moeten nadenken over de invoering van nieuwe software. Werknemers op afstand zijn moeilijker te volgen, gewoon omdat ze niet fysiek dichtbij zijn. Door de nieuwe situatie in het aanwervingsproces zullen bedrijven moeten nadenken over het nemen van allerlei soorten software waarmee ze de voortgang van nieuwe werknemers snel kunnen volgen. Ze kunnen bijvoorbeeld Asana gebruiken voor het bijhouden van taken of Hubstaff voor het monitoren van werknemers.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Het screenen van kandidaten door middel van specifieke vragen over afgelegen gebieden

Tatyana Tyagun, HR Generalist bij Chanty

Als u wilt dat uw kandidaten de best mogelijke ervaring hebben bij het solliciteren naar uw (nieuwe) functies op afstand, zorg er dan voor dat u al hun vragen over werken op afstand beantwoordt voordat ze solliciteren. Geef antwoord op een aantal van de volgende vragen:

 - Wat betekent werken op afstand voor uw bedrijf?

 - Wat zijn de werktijden? Zijn ze vast of flexibel?

- Welke tijdzones worden aangemoedigd om te solliciteren? Aanvaardt u kandidaten van verschillende continenten?

- Hebben telewerkers andere voordelen en rechten dan mensen die op kantoor werken?

- Worden ze hetzelfde betaald?

Zorg ervoor dat kandidaten begrijpen wat je van hen verlangt en dat werken op afstand geen grapje is. Veel kandidaten die voor de eerste keer in hun leven solliciteren voor een functie op afstand, hebben de neiging deze niet zo serieus te nemen, dus wees eerlijk en laat hen zien hoe hun werkdag eruit zal zien.

Geef hen bovendien een overzicht van hoe uw aanwervingsproces eruit zal zien, idealiter in de vacaturetekst zelf. Dat maakt het proces transparanter en de kandidaten weten waar ze aan toe zijn.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Technologieën zoals CRM/e-mailmarketing gebruiken om aanwerving te stimuleren

Kaitlyn Holbein, oprichter en hoofdconsultant bij De Employer Brand Shop

De ervaring van kandidaten is drastisch veranderd door de verschuiving naar werken op afstand en virtuele wervingsprocessen. Als gevolg daarvan is het belangrijk dat werkgevers hun virtuele wervingsproces van begin tot eind doorlichten en wrijvingspunten opsporen en wegwerken. Aangezien kandidaten de cultuur op kantoor niet meer kunnen opvangen, moet u vooral zoeken naar mogelijkheden om uw werknemerservaring onder de aandacht te brengen en teamleden tijdens het hele proces voor te stellen, zodat kandidaten met vertrouwen kunnen beslissen of uw organisatie de juiste keuze voor hen is.

Met de opkomst van telewerken is de concurrentie voor het inhuren van personeel voor de meeste organisaties in één klap aanzienlijk toegenomen. We concurreren niet langer alleen in onze lokale markten om talent - we concurreren nu met bedrijven over de hele wereld! Als gevolg daarvan moeten recruiters bij het werven van talent steeds vaker een voorbeeld nemen aan hun collega's in sales en marketing. Het combineren van technologieën die u helpen efficiënter te werken (zoals CRM's en e-mailmarketingcampagnes) met gepersonaliseerde en strategische communicatie waarin duidelijk wordt beschreven waarin uw bedrijf zich onderscheidt, zal in de toekomst nog belangrijker worden om gekwalificeerd talent aan te trekken.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Nagaan of er veranderingen zijn opgetreden sinds de laatste keer dat u sprak (d.w.z. de voordelen van onstabiele/onzekere tijden)

Barbara Bruno, CEO van Goed als goud training

Als u de ervaring van kandidaten wilt verbeteren, richt u de gesprekken op wat voor hen belangrijk is voordat u een baan voorstelt. Met de huidige onzekerheid veranderen de prioriteiten van kandidaten vaak, dus begin elk volgend gesprek met deze vraag: Is er iets veranderd sinds de laatste keer dat we elkaar spraken? Als u eenmaal weet wat het belangrijkste is voor elke individuele kandidaat, kunt u kansen presenteren die zij zullen accepteren. Als u van tevoren weet wat het belangrijkst is voor kandidaten die u in dienst neemt, verbetert u ook de betrokkenheid en het behoud van kandidaten.

In dit nieuwe klimaat is het verkrijgen van referrals de beste manier om nieuw talent aan te trekken. Minstens 40 procent van de kandidaten die u aanneemt, moet het resultaat zijn van doorverwijzingen uit uw netwerk. Vraag tijdens gesprekken met kandidaten ook: Wie was de beste (functietitel) van uw laatste standplaats? Dat voorkomt het antwoord: Ik ken niemand. Vraag ook aan elke kandidaat welke verenigingen hij ondersteunt, want ledenlijsten worden gepubliceerd en andere leden zouden potentiële aanwervingen kunnen zijn.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Omgaan met de overvloed aan keuze

Jon Hill, Voorzitter & CEO bij De Energisten

Ik denk uiteindelijk dat de toevoeging van meer mogelijkheden op afstand een positief effect zal hebben op de aanwerving, al zullen recruiters de manier waarop we kandidaten zoeken moeten veranderen.

Een van de uitdagingen is volgens mij de nieuwe overvloed aan keuzemogelijkheden. Bij het inhuren van externe functies heb je de mogelijkheid om te kijken naar een wereldwijde pool van kandidaten zonder geografische beperkingen, en dit is niet iets waar de meeste recruiters op voorbereid zijn. Het is belangrijk om nieuwe methodes te ontwikkelen om je zoekopdracht te verfijnen als je de geografische beperkingen opheft, want anders word je overspoeld met meer potentiële kandidaten dan je redelijkerwijs kunt beoordelen.

Dit is ook een goed moment om uw aanwervingsproces te stroomlijnen. In het verleden gebruikten we een mix van e-mails, telefoongesprekken en persoonlijke interviews wanneer we met kandidaten werkten. We hebben dat nu teruggebracht tot videogesprekken met e-mail om op te volgen. Ik zou andere recruiters en wervingsmanagers willen aanmoedigen om op zoek te gaan naar gelijkaardige manieren om hun proces efficiënter te maken.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Nieuwe vaardigheden voor een post-pandemische wereld in kaart brengen

Dr. Matt Marturano, Vice President bij Orchid Holistic Search

Met betrekking tot sourcing gezien de trends op het gebied van werken op afstand, merken we dat bepaalde technische vaardigheden die voorheen niet op de radar stonden voor veel functiebeschrijvingen, plotseling essentieel zijn geworden. Met de recente explosie van videoconferencing, naast andere toepassingen voor werken op afstand en samenwerking, is effectief beheer van digitale bronnen een topvaardigheid die elke werknemer op afstand nodig heeft. Een ander belangrijk aandachtspunt is IPsec - weten hoe je een virtueel privénetwerk (VPN) correct configureert, multifactor authenticatieprocedures gebruiken en de basisbeginselen van cryptografie met publieke sleutels kennen, zijn allemaal vaardigheden die snel essentieel worden voor de thuiswerker.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Het identificeren van regio's met een hoge retentiegraad van werknemers

Sheena Ponnappan, Chief People Officer bij Everise

Bij Everise hebben we geleerd dat om succesvol te zijn, alles, van sourcing en sollicitatiegesprekken tot onboarding en training, op afstand en/of virtueel moet gebeuren.

We hebben onze eisen voor mensen, processen en structuur radicaal herzien, waarbij we hebben gezocht naar functionele fit en signalen dat een persoon het goed zal doen in een thuisomgeving. We hebben een high-touch rekruteringsmodel ontwikkeld om strategisch te interviewen op werk-thuis-geneigdheid en aantoonbare capaciteiten om succesvol te zijn zonder persoonlijk contact. We hebben specifieke regio's en bevolkingsgroepen geïdentificeerd die hoge retentiepercentages opleveren, samen met het vermogen om zichzelf te bedruipen met thuistechnologieën en we zoeken naar mensen die werken op afstand zien als een levenskeuze.

Het managen van een extern personeelsbestand brengt uitdagingen met zich mee die buiten het typische werknemer-manager paradigma vallen. Nu is de tijd om te groeien: onze gegevens tonen aan dat ondersteuning vanuit huis kan werken.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Prioriteit geven aan het intern vervullen van functies

Matt Bieber, de Chief Operating Officer voor JSCI

"Voor corporate recruiters die moeten pivoteren om personeel aan te trekken, is interne mobiliteit van talent misschien de eerste plaats om naar te kijken. Interne talentmobiliteit is in feite kijken naar het interne personeelsbestand en hen te laten overstappen naar nieuwe, geavanceerde rollen. Ze zijn al bekend met de workflow en de reguliere processen, dus kunnen ze opschuiven om openstaande functies in te vullen.

Het zal gemakkelijker zijn om lagere functies in te vullen met nieuwe werknemers die niet bekend zijn met het bedrijf. Voor externe recruiters opent werken op afstand de sourcing trechter naar een veel breder publiek dat minder geografisch beperkt is, waardoor dit 'gedwongen' werken op afstand kan veranderen in een netto positief. Als je op zoek bent naar personeel voor een specifieke functie en je locatiebeperkingen openstelt voor het hele land, heb je meer mogelijkheden om de perfecte kandidaat te vinden."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Samenvatting

Nu werken op afstand niet langer een extraatje is, maar ook een noodzaak na de uitbraak van COVID-19, is het absoluut noodzakelijk dat u uw strategie voor kandidaatervaring aanpast. Maar, zoals u net in de voorbeelden hierboven hebt gezien, zijn er veel manieren waarop u een geweldige kandidaatstrategie kunt handhaven - zelfs als alle bedrijfsactiviteiten online gaan!

Heb je nog andere ideeën die een goede aanvulling zouden zijn op deze roundup? Je bent meer dan welkom om contact met ons op te nemen!

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo