12 deskundigen delen hun beste methoden voor kandidaatervaring

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Expert interview

Volgens IBM AnalyticsBijna de helft (48%) van de sollicitanten heeft al een relatie met de potentiële werkgever voordat ze solliciteren. Dit betekent één ding - de tijd nemen om een sterke candidate experience op te bouwen is de moeite waard als u het beste talent wilt aantrekken.

Om u te helpen het meeste te halen uit uw klantervaringsstrategie in 2022 en daarna, hebben we HR-professionals en bedrijfseigenaren bereikt en om hun tips gevraagd. Het resultaat is een lijst met best practices om u de komende jaren op weg te helpen, nu werken op afstand steeds meer voorkomt.

Wat is kandidaatervaring?

Eenvoudig gezegd is de ervaring van een kandidaat de algemene indruk die een kandidaat heeft over een potentiële werkgever. Factoren die van invloed zijn op de candidate experience zijn onder meer de interacties met het merk tijdens het zoeken naar een baan, de website van het bedrijf en de inhoud van sociale media, maar ook de sollicitatie-, sollicitatie- en inwerkprocessen.

Waarom is een positieve ervaring voor de kandidaat belangrijk?

Positieve kandidaat ervaring heeft een directe invloed op merkverdediging. Hoe beter de ervaring van de kandidaten, hoe meer zij bereid zijn het bedrijf in de toekomst aan te bevelen. Terwijl degenen die een negatieve ervaring hadden 35% meer waarschijnlijk om erover te praten op sociale media, wat vervolgens een negatieve invloed heeft op de toekomstige wervingsinspanningen van het bedrijf en zijn merkimago schaadt.

Bovendien vertaalt een positieve ervaring van de kandidaat zich ook in meer werkaanvaarding. Het vinden van de juiste kandidaat is een kostbaar en tijdrovend proces - recruiters moeten door vacatures, interviews, assessments, en achtergrondcontroles. Als de sollicitant na al deze inspanningen de aangeboden baan afwijst wegens een slechte wervingservaring, stijgen niet alleen de wervingskosten aanzienlijk, maar verliest het bedrijf ook waardevol talent.

Het is cruciaal op te merken dat het bieden van een positieve kandidaatervaring verder gaat dan werving - het kan de verkoop beïnvloeden. Denk er eens zo over, kandidaten kunnen klanten worden, en we zijn meer bereid om te kopen van merken waar we een positieve ervaring mee hebben gehad, toch? Volgens Software Advies, 71% van sollicitanten zijn eerder geneigd te kopen bij bedrijven die hun tijdens het aanwervingsproces een positieve ervaring hebben bezorgd.

Bron: Software Advies

12 beste praktijken voor een positieve kandidaatervaring

We hebben 12 bedrijfsexperts gevraagd ons te vertellen hoe je een geweldige kandidaatervaring kunt creëren. Dit is wat ze zeiden.

#1 Meer talent aantrekken door vacatureteksten te verspreiden in de vorm van Facebook Ads

Michael Alexis, CEO van TeamBuilding

"Run FB advertenties voor vacatures ✨: Dit klinkt misschien vreemd, maar wij geloven in het leuk maken van het sollicitatieproces van kandidaten. Bijvoorbeeld, onze vacaturepagina bevat een Madlib-achtige invoer voor de naam van de kandidaat, die deze vervolgens toevoegt aan enkele van de koppen en de hoofdtekst. De applicatie zelf bevat typetesten en screenshots; iets meer dan een traditionele tekstgebaseerde applicatie.

Voor sourcing kandidaten op afstandU moet er rekening mee houden wie uw vacature te zien krijgt. Gewoonlijk plaatst u uw vacature in NYC of Chicago of wat uw relevante regio ook is. Op afstand kunnen uw beste kandidaten zich bijna overal ter wereld bevinden, wat betekent dat u een manier moet vinden om hen te bereiken. Grote vacatureplatforms kunnen helpen met multi-city listings, en ik raad ook aan advertenties te plaatsen voor sommige functies. Met Facebook- of Twitter-advertenties kunt u bijvoorbeeld mensen bereiken die aan uw aanwervingscriteria voldoen, ongeacht waar ze zich bevinden."

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Aantrekken van werknemers door middel van WFH extraatjes (geestelijke gezondheid pakket, thuiskantoor meubilair) & werkmonster codering tests

Neal Taparia, CEO van Solitaired

"We zoeken nu wereldwijd naar werknemers. Het heeft voor ons geen zin meer om lokaal in de omgeving van NYC aan te nemen. We bouwen nu een team dat op afstand werkt. Daarom moet onze recruiter heel voorzichtig zijn met de tijdzones van de kandidaten en ervoor zorgen dat dit wordt vastgelegd met de aanwervende manager. Ze moet ook snel beoordelen Engels sprekende vaardigheden.

Wij bieden geestelijke gezondheidszorg voordelen en subsidiëren ook meubilair om de perfecte inrichting van het thuiskantoor om productiviteit te garanderen. Niet veel bedrijven hebben dit al gedaan, dus dit is onze manier om op te vallen.

We vragen kandidaten uit de laatste ronde om aan een project te werken, waarbij we simuleren hoe ze daadwerkelijk bij ons zouden werken. Dit is erg belangrijk geworden omdat we moeten begrijpen hoe effectief ze communiceren en op afstand werken. We zoeken mensen die niet bang zijn om vragen te stellen en de communicatie helder en beknopt houden. We hebben onlangs een ontwikkelaar aangenomen die dit geweldig vond, omdat het hem ook een positieve ervaring gaf over hoe het zou zijn om met ons team te werken. Ik denk zelfs dat dit voor hem de drijvende factor was om ons aanbod te accepteren."

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Bijwonen van virtuele evenementen om te netwerken met andere recruiters en potentiële aanwervingen

Jessica Salter, People Operations bij Best Response Media

"Een positieve candidate experience draait om communicatie. De ervaring van een kandidaat begint bij het plaatsen van een vacature en eindigt op de eerste werkdag. Het schrijven van gedetailleerde functiebeschrijvingen zorgt ervoor dat u het juiste type kandidaten aantrekt. Respectievelijk het beantwoorden van elke sollicitatie, succesvol of niet, zal kandidaten een algemene positieve ervaring geven van uw bedrijf.

De meeste sourcingactiviteiten vinden niet face-to-face plaats, zodat recruiters zich in een goede positie bevinden als het gaat om trends in telewerken. Door de hoge wereldwijde werkloosheid zijn veel kandidaten van hoge kwaliteit op dit moment op zoek naar een baan. De kans is groot dat deze kandidaten op zoek zijn naar werk in dezelfde pools als die waaruit recruiters putten. Het is ook een krappe markt voor recruitmentbureaus, dus het is essentieel dat u zich onderscheidt van de massa en zich echt engageert met uw doelgroep. Neem deel aan discussies en bezoek virtuele evenementen. Veel evenementen zijn nu gratis en bieden zelfs netwerkmogelijkheden waar u direct in contact kunt komen met deelnemers en sprekers."

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Innovatieve manieren vinden om op afstand brood te breken met nieuwe werknemers

Chase Tinkham, Technology Staffing Partner bij Vaco, Inc.

"Kandidaten persoonlijk leren kennen is sinds de oprichting een best practice van Vaco. We hebben het gevoel dat het ons in staat stelt de behoeften van onze kandidaten voor hun volgende stap echt te begrijpen en een diepere, persoonlijke band op te bouwen. Soms betekent dit dat we hen ontmoeten voor een lunch, koffie of anderszins buiten het werk in plaats van het standaard face-to-face interview.

Hoewel virtuele gesprekken blijven bestaan en de regels bijna dagelijks veranderen voor wat OK is via overheids- en CDC-richtlijnen - kan het een uitdaging zijn om diezelfde diepe band op te bouwen door fysiek samen brood te breken. Daarom hebben wij onze aandacht verlegd naar het virtueel opzetten van dit soort interacties door cadeaubonnen mee te sturen om iets te bestellen dat voorafgaand aan de vergadering wordt bezorgd. Hoewel dit niet altijd van toepassing is, waarderen zowel kandidaten als klanten deze aanpak om diepere relaties op te bouwen."

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Software gebruiken om de vorderingen van werknemers op afstand te volgen

Branka Vuleta, Oprichter bij legaljobsite.net

"Ik denk dat recruiters hun aanpak van sourcing bij aanwerving zullen veranderen, gezien de huidige trends op afstand, door te kiezen voor telefonische interviews en screenings en over te stappen op video-interviews.

Er gaat niets boven persoonlijke interviews, omdat we een belangrijk deel van de communicatie verliezen als we over de telefoon of via videoconferencing praten. Non-verbale communicatie kan ons veel vertellen over kandidaten - of ze zich op hun gemak voelen, of dat ze iets proberen over te brengen. In het algemeen kan het versterken of tegenspreken wat kandidaten zeggen. Door de recente Coronavirus-crisis worden recruiters echter gedwongen om interviews via telefoon of videogesprekken te voeren en aan deze nieuwe strategieën te wennen.

Bedrijven zullen moeten nadenken over oplossingen voor de virtuele onboarding van nieuwe kandidaten. De fysieke beperkingen op de werkplek zullen nieuwe manieren voor het onboarden van werknemers met zich meebrengen, en bedrijven zullen moeten nadenken over de beste manieren om hen in het bestaande team te integreren. Enkele voorbeelden zijn de invoering van een mentorprogramma, een buddysysteem, het opstellen van online handleidingen, enz.

Ze zullen ook moeten nadenken over de implementatie van nieuwe software. Werknemers op afstand zijn moeilijker te volgen, simpelweg omdat ze geen fysieke nabijheid hebben. Door de nieuwe situatie in het aanwervingsproces zullen bedrijven moeten nadenken over het nemen van allerlei software waarmee ze de voortgang van nieuwe werknemers snel kunnen volgen. Ze kunnen bijvoorbeeld Asana gebruiken voor het bijhouden van taken of Hubstaff voor het volgen van werknemers."

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Het screenen van kandidaten door middel van specifieke vragen over afgelegen gebieden

Tatyana Tyagun, HR Generalist bij Chanty

"Als u wilt dat uw kandidaten de best mogelijke ervaring hebben bij het solliciteren naar uw (nieuwe) functies op afstand, zorg er dan voor dat u al hun vragen over werken op afstand behandelt voordat ze solliciteren. Geef antwoord op enkele van de volgende vragen:

 - Wat betekent werken op afstand voor uw bedrijf?

 - Wat zijn de werktijden? Zijn ze vast of flexibel?

- Welke tijdzones worden aangemoedigd om te solliciteren? Aanvaardt u kandidaten van verschillende continenten?

- Hebben telewerkers andere voordelen en rechten dan mensen die op kantoor werken?

- Worden ze hetzelfde betaald?

Zorg ervoor dat kandidaten begrijpen wat je van hen verlangt en dat werken op afstand geen grapje is. Veel kandidaten die voor de eerste keer in hun leven solliciteren voor een functie op afstand, hebben de neiging deze niet zo serieus te nemen, dus wees eerlijk en laat hen zien hoe hun werkdag eruit zal zien.

Geef hen bovendien een overzicht van hoe uw wervingsproces eruit zal zien, idealiter in de personeelsadvertentie zelf. Dat maakt het proces transparanter en de kandidaten weten waar ze aan toe zijn."

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Technologieën zoals CRM/e-mailmarketing gebruiken om aanwerving te stimuleren

Kaitlyn Holbein, oprichter en hoofdconsultant bij De Employer Brand Shop

"De ervaring van kandidaten is drastisch veranderd door de verschuiving naar werk op afstand en virtuele wervingsprocessen. Daarom is het belangrijk dat werkgevers hun virtuele wervingsprocedure van begin tot eind doorlichten en wrijvingspunten opsporen en weglaten. Met name omdat kandidaten geen cultuurkenmerken meer kunnen oppikken op kantoor, moet u op zoek gaan naar mogelijkheden om uw werknemerservaring onder de aandacht te brengen en teamleden te introduceren tijdens het hele proces, zodat kandidaten met vertrouwen kunnen beslissen of uw organisatie bij hen past.

Met de opkomst van werken op afstand zijn de concurrenten van de meeste organisaties bij het aannemen van personeel van de ene dag op de andere aanzienlijk toegenomen. We concurreren niet langer alleen op onze lokale markten om talent - we concurreren nu met bedrijven over de hele wereld! Als gevolg daarvan moeten recruiters bij het werven van talent steeds meer rekening houden met hun collega's in sales en marketing. De combinatie van technologieën die uw efficiëntie helpen verhogen (zoals CRM's en e-mailmarketingcampagnes) met gepersonaliseerde en strategische communicatie waarin de onderscheidende kenmerken van uw bedrijf duidelijk worden beschreven, zal in de toekomst nog belangrijker worden om gekwalificeerd talent aan te trekken."

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Nagaan of er veranderingen zijn opgetreden sinds de laatste keer dat u sprak (d.w.z. de voordelen van onstabiele/onzekere tijden)

Barbara Bruno, CEO van Goed als goud training

"Als je de ervaring van kandidaten wilt verbeteren, richt je gesprekken op wat voor hen belangrijk is voordat je een baan presenteert. Met de huidige onzekerheid veranderen de prioriteiten van kandidaten vaak, dus begin elk volgend gesprek met deze vraag: Is er iets veranderd sinds de laatste keer dat we spraken? Zodra u weet wat voor elke individuele kandidaat het belangrijkst is, kunt u mogelijkheden voorstellen die zij zullen aanvaarden. Vooraf weten wat het belangrijkst is voor aangenomen kandidaten verbetert ook de betrokkenheid en het behoud.

In dit nieuwe normaal is het verkrijgen van verwijzingen de beste manier om nieuw talent aan te trekken. Ten minste 40 procent van de kandidaten die u aanneemt zou het resultaat moeten zijn van verwijzingen uit uw netwerk. Vraag tijdens gesprekken met kandidaten ook: Wie was de beste (functietitel) van uw laatste werkplek? Dat voorkomt het antwoord, ik ken niemand. Vraag ook aan elke kandidaat welke verenigingen ze ondersteunen, want ledenlijsten worden gepubliceerd en andere leden zouden potentiële kandidaten kunnen zijn."

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Omgaan met de overvloed aan keuze

Jon Hill, Voorzitter & CEO bij De Energisten

"Ik denk uiteindelijk dat de toevoeging van meer mogelijkheden op afstand een positief effect zal hebben op de aanwerving, al zullen recruiters de manier waarop we naar kandidaten zoeken moeten veranderen.

Een van de uitdagingen is volgens mij de nieuwe overvloed aan keuzemogelijkheden. Bij het inhuren van externe functies heb je de mogelijkheid om te kijken naar een wereldwijde pool van kandidaten zonder geografische beperkingen, en dit is niet iets waar de meeste recruiters op voorbereid zijn. Het is belangrijk om nieuwe methodes te ontwikkelen om je zoekopdracht te verfijnen als je de geografische beperkingen opheft, want anders word je overspoeld met meer potentiële kandidaten dan je redelijkerwijs kunt beoordelen.

Dit is ook een goed moment om uw wervingsproces te stroomlijnen. In het verleden werkten we met kandidaten via een mix van e-mail, telefoongesprekken en persoonlijke interviews. We hebben dat nu teruggebracht tot videogesprekken met e-mail als follow-up. Ik moedig andere recruiters en aanwervingsmanagers aan om op zoek te gaan naar vergelijkbare manieren om hun proces efficiënter te maken."

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Nieuwe vaardigheden voor een post-pandemische wereld in kaart brengen

Dr. Matt Marturano, Vice President bij Orchid Holistic Search

"Met betrekking tot sourcing gezien de trends op het gebied van werken op afstand, stellen we vast dat bepaalde technische vaardigheden die voorheen niet op de radar stonden voor veel functiebeschrijvingen plotseling essentieel zijn geworden. Met de recente explosie van videoconferenties, naast andere vormen van werken op afstand en samenwerkingstools, Effectief beheer van digitale middelen wordt steeds meer een van de belangrijkste vaardigheden die elke werknemer op afstand nodig heeft. Een andere grote zorg is IPsec - weten hoe je een virtueel privénetwerk (VPN) correct configureert, multifactor-authenticatieprocedures gebruiken en de basisbeginselen van cryptografie met openbare sleutels zijn allemaal vaardigheden die snel essentieel worden voor de thuiswerker."

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Het identificeren van regio's met een hoge retentiegraad van werknemers

Sheena Ponnappan, Chief People Officer bij Everise

"Bij Everise hebben we geleerd dat om succesvol te zijn, alles van sourcing, sollicitatiegesprekken tot onboarding en training op afstand en/of virtueel moet gebeuren.

We hebben onze eisen voor mensen, processen en structuur radicaal herzien, waarbij we hebben gezocht naar functionele fit en signalen dat een persoon het goed zal doen in een thuisomgeving. We hebben een high-touch rekruteringsmodel ontwikkeld om strategisch te interviewen op werk-thuis-geneigdheid en aantoonbare capaciteiten om succesvol te zijn zonder persoonlijk contact. We hebben specifieke regio's en bevolkingsgroepen geïdentificeerd die hoge retentiepercentages opleveren, samen met het vermogen om zichzelf te bedruipen met thuistechnologieën en we zoeken naar mensen die werken op afstand zien als een levenskeuze.

Een extern personeelsbestand beheren komt met uitdagingen die buiten het typische werknemer-manager paradigma vallen. Nu is het tijd om te groeien: onze gegevens tonen aan dat ondersteuning aan huis kan werken."

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Prioriteit geven aan het intern vervullen van functies

Matt Bieber, de Chief Operating Officer voor JSCI

"Voor corporate recruiters die moeten pivoteren om aan te werven, is interne mobiliteit van talent wellicht de eerste plaats om te kijken. Interne mobiliteit van talent is in feite een beroep doen op de interne arbeidskrachten en hen laten overstappen naar nieuwe, geavanceerde functies. Zij zijn al vertrouwd met de workflow en de reguliere processen, zodat zij kunnen opschuiven om openstaande functies in te vullen.

Het zal gemakkelijker zijn om lagere functies in te vullen met nieuwe werknemers die het bedrijf niet kennen. Voor externe rekruteerders opent werk op afstand de trechter naar een veel breder publiek dat minder geografisch beperkt is, waardoor dit 'gedwongen' werken op afstand een netto positief effect kan hebben. Als u op zoek bent naar personeel voor een specifieke functie en uw locatiebeperkingen zich openstellen voor het hele land, hebt u meer mogelijkheden om de perfecte kandidaat te vinden."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Samenvatting

Nu werken op afstand niet langer een extraatje is, maar ook een noodzaak na de uitbraak van COVID-19, is het absoluut noodzakelijk dat u uw strategie voor kandidaatervaring aanpast. Maar, zoals u net in de voorbeelden hierboven hebt gezien, zijn er veel manieren waarop u een geweldige kandidaatstrategie kunt handhaven - zelfs als alle bedrijfsactiviteiten online gaan!

Heb je nog andere ideeën die een goede aanvulling zouden zijn op deze roundup? Je bent meer dan welkom om contact met ons op te nemen!

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo