Hoe ontwerp je een volledig functioneel aanwervingsproces in IT

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

Volgens Wereldwijd HR-onderzoek,,66% van de bedrijven nemen elk jaar een slechte beslissing bij het aannemen". Dat is juist. 66 van de 100 bedrijven die mensen zoeken om bij hen te komen werken, maken ergens in het aanwervingsproces een fout.

Zoals Les McKeown, CEO van Predictable Success betoogt in een opmerkelijke post Hoe goede mensen aan te nemen - elke keer weerHet succes van uw bedrijf ligt in de handen van uw mensen. Zij ondernemen elke dag honderden - waarschijnlijk duizenden - individuele acties voor u, en als de som van al die acties netto positief is, wint u. Als het totaalresultaat negatief is, verliest u." Met andere woorden, slecht personeel aannemen heeft een grote invloed op de resultaten van uw organisatie.

Klinkt vrij eenvoudig, toch?

Met dat in gedachten, hoe komt het dat zoveel organisaties mensen inhuren die niet dag in dag uit de juiste acties voor hen ondernemen? Waarom maken zo veel bedrijven nog steeds aanwervingsfouten, en kunt u deze fouten voorkomen?

Dat kan je wel, en dat zou je ook absoluut moeten doen.

McKeown is terecht van mening dat ongeacht de grootte van het bedrijf of de bedrijfstak je het "aanwervingsproces met dezelfde mate van vurig professionalisme moet behandelen als de ontwikkeling van een strategisch plan of het ontwerp van een nieuw product of een nieuwe dienst".

Helaas leunt het aannemen van personeel in de technologiesector nog steeds zwaar op buikgevoel en curve-ball vragen. Gelukkig zijn er middelen om die te vermijden.

Waarom uw aanwervingsproces wetenschappelijk moet zijn

Om goede mensen aan te werven, moet uw aanwervingsproces wetenschappelijk zijn. U moet:

  1. Stel een sjabloon op zodat u kunt A/B-testen voor optimale resultaten,
  2. Bouw een structuur op waarop je kunt terugvallen als dingen niet lukken.

Het idee is dat wanneer (of als) u een verkeerde werknemer aanneemt, u naar het proces kunt kijken en uw stappen kunt herleiden tot de plaats waar het misging.

Uw doel moet zijn een proces te ontwerpen dat u gemakkelijk kunt aanpassen, repliceren en waaruit u conclusies kunt trekken om geweldige mensen aan te werven telkens wanneer u aan het werven bent. Net zoals marketeers conversieratiooptimalisatie gebruiken om elke fase van de marketingtrechter te verbeteren, moet u proberen elke fase van de wervingtrechter te optimaliseren voor snelheid en kwaliteit van de aanwerving.

In dit bericht kijken we naar het sjabloon dat u zou moeten gebruiken.

De 5 stappen naar een succesvolle aanwerving

wervingsproces

Hier zijn de vijf stappen die u moet nemen om succesvol in te huren in tech:

  • Sourcing
  • Screening
  • Interviews
  • Aanbod
  • Huur
    + Nurturing (gedurende het hele wervingsproces)

Elk van deze stappen moet worden doorlopen voordat de aanvrager naar de volgende stap overgaat.

1. BRONNEN

Sourcing is "een talentacquisitiediscipline die gericht is op de identificatie, beoordeling en aanwerving van kandidaten voor geschoolde werknemers door middel van proactieve aanwervingstechnieken". Er zij op gewezen dat sourcing en aanwerving meestal als afzonderlijke disciplines worden behandeld, maar dat de grenzen ervan enigszins vaag zijn.

Door het enorme tekort aan talent is sourcing gevaarlijk dicht in de buurt gekomen van wat aanvoelt als het vinden van een naald in een hooiberg. Als het verkeerd wordt gedaan, kan het gemakkelijk de meest tijdrovende fase van het proces worden. Jammer genoeg besteden HR-professionals momenteel veel te veel tijd en moeite aan het achtervolgen van mensen die niet voldoen aan de basisvereisten van de job.

Een van de belangrijkste problemen is dat ondanks het feit dat de talentoorlogen beslist zijn verhit, veel HR-professionals nog steeds met verouderde methoden werken. Volgens Glassdoor studie uitgevoerd door Harris Poll:

  • "48% van de aanwervende managers merken op dat ze niet genoeg gekwalificeerde kandidaten zien voor vacatures,
  • 52% van de besluitvormers bij aanwerving zegt dat passieve werving van kandidaten minder effectief is geweest voor hun bedrijf".

De reden hiervoor is eenvoudig: de meeste HR-professionals maken gebruik van dezelfde wervingstechnieken, wat betekent dat ze dezelfde kandidaten tegenkomen en pitchen.

  • Verdiep je in sociale

Social recruiting is meer dan een modewoord. Zorg ervoor dat u er gebruik van maakt. Als u de juiste persoon voor de openstaande vacature wilt aantrekken, moet u uw sourcingtechnieken diversifiëren. Ik weet hoe graag je LinkedIn gebruikt, maar anderen ook. LinkedIn is de nummer 1 social media tool voor rekrutering en aanwervingmet 87% van de recruiters die het op regelmatige basis gebruiken.

slide6_graphics-1-1

Bron: Workology

  • Zoek naar mensen die om het vak geven

Woon meetups, conferenties, hackathons, workshops en alle industrie-evenementen bij waar je ontwikkelaars kunt vinden die streven naar leren.

  • Verplaats uw vaardigheidstesten verder in de trechter

Hoe eerder u de vaardigheden van iemand verifieert, hoe eerder u weet of u op dit punt tijd aan hem moet besteden. Zorg er echter voor dat u niet willekeurig mensen benadert met een algemeen "Hallo, kunt u onze test doen? We zijn aan het werven en jij lijkt ons geschikt". Vergeet niet dat je je outreach moet laten opvallen. Personaliseren, personaliseren, personaliseren. Toon interesse in de persoon en zijn vaardigheden, laat zien dat je de tijd hebt genomen om hun profielen en portfolio's te leren kennen (als die beschikbaar zijn). Je kunt niet fout gaan door met iemand te praten over wie hij is en wat hij doet.

  • Ga mobiel

Volgens Glassdoor, 45% van de werkzoekenden zegt minstens eenmaal per dag zijn mobiele apparaat specifiek te gebruiken om naar banen te zoeken.

vangen

Bron: Glassdoor

Mobiel wordt steeds meer het favoriete sollicitatiekanaal in de IT, dus als u op zoek bent naar technisch talent zonder een mobielvriendelijke carrièrepagina, bereidt u zich voor op een val.

  • Zorg ervoor dat je weet wat je precies zoekt

Volgens onderzoek van Neeraj Kumari van Manav Rachna International UniversityDe ideale aanwervingsinspanningen moeten "informatie verschaffen zodat ongekwalificeerde sollicitanten zichzelf uit de sollicitatieprocedure kunnen selecteren; met andere woorden, een goed aanwervingsprogramma moet de gekwalificeerden aantrekken en niet de ongekwalificeerden. Deze tweeledige doelstelling zal de kosten van het verwerken van ongekwalificeerde kandidaten minimaliseren."

  • Geef het voordeel van de twijfel

Sommige van de top tech talent pool kan hebben CV's die niet up-to-date zijn - als je kijkt door middel van iemands cv en zie iets dat uw interesse gewekt, vraag hen om de vaardigheidstest te doen. Het is gemakkelijk om getalenteerde ontwikkelaars te missen als ze niet voor de grootste bedrijven hebben gewerkt, maar het is nog gemakkelijker om hun vaardigheden te verifiëren dankzij screening software.

2. SCREENING (ook bekend als "selecteren of afwijzen")

Tijdens de screening beoordelen recruiters cv's en sollicitatiebrieven, voeren ze video- of telefooninterviews, en identificeren ze topkandidaten. Zij vragen kandidaten ook om vaardigheidstests af te leggen, waarmee zij onderscheid kunnen maken tussen sollicitanten die wel en sollicitanten die niet zonder de betrokkenheid van persoonlijk vooroordeel. Met andere woorden, pre-employment tests laten u "de geschiktheid van de kandidaten te beoordelen aan de hand van de criteria die in de vacature worden genoemd".

Hoewel het belangrijk is om te begrijpen dat het screenen van vaardigheden niet kan worden gezien als een alternatief voor het interviewen van een kandidaat, stelt het testen van hun kennis van technische details in een vroeg stadium u in staat om te beslissen of u hen beter wilt leren kennen. Toch moeten pre-employment tests kort zijn en lijken op het echte werk dat moet worden gedaan als de kandidaat wordt aangenomen. De "eerste dag op het werk"-ervaring is hard nodig omdat het beide partijen laat zien wat kan worden verwacht.

  • Test vaardigheden vroeg in het proces

Ik denk dat het screenen van vaardigheden vooral belangrijk is bij de aanwerving van ontwikkelaars. Uw doel moet zijn om de kwaliteit van de aanwerving te verbeteren en de tijd die nodig is om de vacature te vullen. Screening in een vroeg stadium stelt u in staat precies dat te doen.

  • Zoek een flexibel hulpmiddel

    Gebruik een platform dat u in staat stelt kant-en-klare programmeertests te gebruiken of uw eigen tests vanaf nul te creëren (zoals onze eigen DevSkiller)

  • Test programmeertalen, frameworks en bibliotheken

devskiller_v07

Dit is uiterst nuttig voor tech recruiters die niet kunnen coderen. Het stellen van willekeurige of vage vragen zoals "Bent u bekend met XYZ?" kan u geen duidelijke antwoorden geven die u moet gebruiken om uw beslissing te ondersteunen.

  • Zorg ervoor dat uw test lijkt op het werk dat moet worden gedaan als u voor de functie wordt aangenomen

Test de werkelijke kennis. Het omkeren van een binaire boom op een schoolbord vertelt je niet of de persoon het goed zal doen op het werk. Hun kkennis van technische details gecombineerd met een positieve interviewervaring is veel waarschijnlijker om dat te doen.

3. INTERVIEWS

In de meeste gevallen nodigen bedrijven alle kort voorgeselecteerde kandidaten uit voor een gesprek, waar een technisch persoon van de organisatie hun vaardigheden één voor één controleert. Dit is een enorme verspilling van tijd en middelen - zoals eerder gezegd, moet het screenen van vaardigheden met behulp van speciale software al in een vroeg stadium plaatsvinden om het hele proces te optimaliseren voor snelheid en efficiëntie.

  • Definieer uw must-have vaardigheden en kwaliteiten

Carrière coach & Forbes contributor Lisa Quast stelt dat "het duidelijk definiëren van de functie- en positie-eisen (opleiding, ervaring, kennis, vaardigheden, gedrag en attitudes) die nodig zijn om iemand succesvol te laten zijn, het sollicitatieproces in feite zal vergemakkelijken. U hebt dan immers een stappenplan om elke kandidaat te evalueren aan de hand van de vereisten om te bepalen wie het beste past."

  • Laat de magische vragen achterwege

Vraag mensen niet wat hun geestedier is. Zorg ervoor dat je de weinige tijd die je hebt gebruikt om uit te zoeken of deze specifieke persoon geschikt is voor deze specifieke baan. Antwoorden op bizarre vragen zijn geen indicatie voor toekomstige prestaties, dus het is hoog tijd dat u voorgoed afscheid van hen neemt.

nieuwste-bye-gif-466

  • Vraag naar hun interesses

Vraag hen welke blogs ze volgen, of ze meetups bijwonen en nieuwe dingen leren. Zoals Peter BellHet feit dat iemand slechts in één taal programmeert en zich nooit buiten die taal waagt om iets nieuws te proberen, kan erop wijzen dat hij niet over de kwaliteiten beschikt die u nodig hebt, aldus de hoofd-leerinstructeur van Flatiron School.

Kijk hiernaar. Google voor Ondernemers en Algemene Vergadering klas geleid door Peter Bell voor meer inzichten over het inhuren van ontwikkelaars:

  • Wees vriendelijk en benaderbaar

giphy-1

A studie door Mattersight onthult dat een maar liefst 80% van de werknemers "zegt dat ze een baan boven een andere zouden verkiezen louter op basis van persoonlijke connecties die tijdens het gesprek zijn ontstaan".

Wees professioneel, maar vergeet niet om menselijk te zijn. Veel mensen lijken te denken dat deze twee tegenpolen zijn, wat ze duidelijk niet zijn.

4. OFFER

U hebt de juiste persoon gevonden voor uw team van ontwikkelaars en nu is het tijd om hem of haar een aanbod te doen.

fe2a79ad42db07948ee8a89f1bbb0148415a210e1eef05de7862f4dced1d46f2

Nadat de sollicitatiegesprekken zijn gevoerd en de referenties zijn nagetrokken, krijgt de succesvolle kandidaat meestal een mondeling aanbod (meestal per telefoon). Dit wordt meestal gevolgd door een formeel aanbod dat "de details van het werkaanbod bevestigt, waaronder enkele of alle volgende: functieomschrijving, salaris, voordelen, betaald verlof, werkrooster, rapportagestructuur, enz.". Schriftelijke aanbiedingen helpen misverstanden over arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Undercover Recruiter lijst van meest gemaakte fouten die ertoe leiden dat kandidaten een aanbod afwijzen:

  • "Het salaris is minder dan wat ze wilden,
  • De persoonlijke situatie van de kandidaat verandert en hij krijgt een baan aangeboden waarin hij meer geïnteresseerd is,
  • Het duurt te lang om de kandidaat een baan aan te bieden of een contract te geven."

Hoe kunt u, met dat in gedachten, uw kansen vergroten om de droomkandidaat voor u te winnen?

  • Een aantrekkelijk loon bieden

Volgens Glassdoor onderzoek, "78% van de software-ingenieurs zeggen dat de belangrijkste reden waarom ze hun baan zouden verlaten het salaris en de vergoeding is".
Als het aanbod wordt afgewezen vanwege het salaris, overweeg dan een tegenaanbod te doen, te onderhandelen over bonussen of akkoord te gaan met een salarisherziening na 6 maanden dienstverband.

  • Wees snel.

Volgens MRI Network studie geciteerd door Glassdoor, "47% van de afgewezen aanbiedingen in de tweede helft van 2015 waren te wijten aan kandidaten die andere banen accepteerden". Topontwikkelaars hebben niet alleen banen, ze hebben meestal ook kansen en projecten in het verschiet. Als uw wervingsproces weken aansleept, zullen ze waarschijnlijk andere projecten kiezen. Vergeet niet dat de beste devs die er zijn, snel worden aangenomen.

  • Weeg je woorden

Mondelinge voorwaarden kunnen juridisch bindend zijn, dus zorg ervoor dat er geen discrepantie is tussen mondelinge en schriftelijke aanbiedingen. Elk misverstand over de arbeidsvoorwaarden zal waarschijnlijk leiden tot teleurstelling aan de kant van de duivel, en dat is het laatste wat u op dit moment wilt. Zorg er ten slotte voor dat de arbeidsvoorwaarden niet discriminerend zijn, noch direct, noch indirect.

5. VERHUUR

Deze stap is vrij eenvoudig (maar zeer de moeite waard!). Je moet ervoor zorgen dat alle documentatie nodig om de huur te voltooien is in orde, waaronder vergunningen, medische controle documentatie enz. In feite wordt geadviseerd alle controles voor de potentiële huurder te voltooien voordat hij het aanbod aanvaardt. Mocht u niet aan deze eisen voldoen, moet je misschien opnieuw beginnen wat betekent hogere huurkosten en extra tijd om te vullen de vacature.

Opnieuw beginnen, zeg je?

61349997

Onthoud dat elk aanwervingsproces moet worden afgesloten wat betekent dat u alle kandidaten die niet geselecteerd zijn, moet inlichten.

+ NURTURING (gedurende het hele proces)

Het koesteren van uw leads moet al vroeg beginnen, bij voorkeur tijdens de pre-toepassingsfase om uw kansen op het vinden van de juiste kandidaat voor de positie te vergroten. De fase na de aanvraag is even belangrijk omdat u het bedrijf moet verkopen aan de ontwikkelaar. Voor meer informatie over hoe u een complete nurturing-strategie in werving kunt creëren, leest u deze beknopte maar informatieve post door Elyse Mayer.

  • Behandel elke sollicitant als een potentiële klant

    Volgens MayerIn plaats van 'op zwart te gaan', vergeet niet de lus te sluiten met elke sollicitant die contact opneemt door elk contact, cv-aanvraag of interview te bevestigen. Iemand is nu misschien niet geschikt, maar over een paar jaar misschien wel - maak een goede indruk en doe er alles aan om die indruk te behouden.

  • Een sterk werkgeversimago opbouwen

    Volgens LinkedIn-gegevensBedrijven met een sterk werkgeversmerk hebben een voorsprong. LinkedIn gebruikt hun interne metriek genaamd Talent Merk Index (TBI) die de sterkte van het talentmerk van elk bedrijf in het netwerk aangeeft.

Zoals blijkt, sterke TBI betekent:

  1. Een 31% hogere InMail acceptatiegraad,
    inmail-respons-rates-are-higher-with-a-stronger-talent-brand
  2. Een daling van 43% in de kosten per aangenomen werknemer,
  3. Een 20% hogere huurprijs (snellere groei, mede dankzij het vermogen om toptalent aan te trekken),
    aanwervingspercentage stijgt-met-sterker-talent-merk
  4. 2.5x meer sollicitanten per vacature op LinkedIn.

    sterker-talent-merk-leidt-tot-2-5-meer-kandidaten-per-baan
  • Vergeet recente aanwervingen niet

Volgens Glassdoormoet u de aanwervingsperiode gebruiken om feedback te krijgen over uw aanwervingsproces.

U moet er ook aan denken om met uw pas aangeworven ontwikkelaars te praten en hen basisfeedback te geven over hoe ze het doen. Dit kan een leerervaring voor u zijn, als Glassdoor suggereert dat u "feedback moet blijven vragen van nieuwkomers met tussenpozen van 30, 60 en 90 dagen om te peilen hoe zeker ze zijn dat ze de juiste keuze hebben gemaakt om bij uw bedrijf te komen werken". Dit verlaagt de personeelsverloopkosten, die volgens Amacom oplopen tot 200% van iemands jaarlijkse compensatie.

Conclusie: belangrijkste conclusies

Het kost veel tijd en moeite om de juiste persoon voor een vacature te vinden, vooral in de IT. Aangezien het succes van een organisatie een optelsom is van de successen van de individuele werknemers, moet de amateuristische aanpak zo snel mogelijk worden verlaten.

U moet ervoor zorgen dat u altijd hetzelfde patroon volgt dat u later kunt optimaliseren voor snelheid en kwaliteit van de aanwerving. Met andere woorden, u moet beginnen te kijken naar de wervingsstatistieken voordat u besluit ze te verbeteren om een weloverwogen beslissing te nemen over waar te beginnen.

  • Zoek nieuwe manieren om uw talentenpool uit te breiden,
  • Scherm vaardigheden vroeg af,
  • Blijf weg van oppervlakkige of willekeurige vragen,
  • Een band opbouwen en onderhouden met sollicitanten,
  • Koester leads gedurende het hele wervingsproces,
  • Bouw aan een sterk werkgeversimago om de kosten van inhuur te verlagen en de respons te verhogen.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo