Hoe u effectiever kunt werven met een pre employment assessment

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
codeertest

Een pre-employment assessment is een manier voor bedrijven om inzicht te krijgen door kandidaten te testen tijdens het aanwervingsproces. Het is immers niet gemakkelijk om een technische recruiter te zijn. Voor de meeste functies in de sector is talent schaars. Er is zelfs een tekort aan technische recruiters om de technische werving te doen. Bedrijven moeten dus alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat de juiste kandidaten niet door de mazen van het net glippen. Een assessment vóór indiensttreding opnemen in uw aanwervingsproces kan al een groot verschil maken.

Wat is een pre-employment assessment?

Een assessment vóór indiensttreding is een vorm van gestandaardiseerde tests die bedrijven kunnen invoeren in hun aanwervingsprocedures. Pre employment tests zijn er in verschillende vormen en helpen recruiters kennis te vergaren over de vaardigheden en capaciteiten van hun kandidaten.

Bij technische aanwervingen worden pre-employment assessments vaak uitgevoerd in de vorm van coding tests, pair programming, en technische interviews. Deze beoordelen het technisch inzicht van de kandidaat en zijn manier om problemen op te lossen.

Het soort test dat tijdens het aanwervingsproces van een bedrijf wordt gebruikt, kan afhangen van het soort werk dat het bedrijf doet.

Soorten beoordelingen voorafgaand aan de indienstneming, gebruikt bij technische aanwerving

Bron: Kelly Sikkema op Unsplash

Functietests

Een functiekwalificatietest is een soort beoordeling vóór indiensttreding, die gewoonlijk wordt gebruikt voor technische aanwerving, zoals voor een computerprogrammeur. Deze technische assessments stellen de feitelijke kennis van een kandidaat over een onderwerp op de proef. Ze kunnen u helpen om meer te weten te komen over de capaciteiten van een kandidaat. Het nadeel is echter dat ze niet aantonen hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat de vaardigheden leert die hij nog niet bezit. De nadruk wordt gelegd op de kennis die men bezit, eerder dan op het vermogen om te leren, wat onvoldoende is voor technische vaardigheden.

Integriteitstests

Integriteitstests zijn een andere vorm van beoordeling vóór de tewerkstelling. Ze bestaan eigenlijk al heel lang - sinds de jaren 1980. Ze zijn gericht op het karakter en de betrouwbaarheid van een kandidaat. Integriteitstests werden populair in Amerika. Geloof het of niet, maar vóór de invoering van deze tests gebruikten sommige werkgevers leugendetectortests om na te gaan of hun potentiële werknemers betrouwbaar waren. Integriteitstests zijn gericht op ethische vragen, bedoeld om persoonlijkheidskenmerken te beoordelen. Ironisch genoeg is een van de problemen met integriteitstests dat kandidaten over hun antwoorden kunnen liegen. Ze zijn dus niet zo onfeilbaar als andere soorten assessmenttests voor tewerkstelling.

Testen van fysieke bekwaamheid

Populair als voor de functie een bepaald niveau van lichamelijke fitheid vereist is, zoals astronaut of voetballer. Fysieke vaardigheidstests zijn niet nodig voor de meeste technische aanwervingsfuncties, omdat het meeste technische werk meer van de geest dan van het lichaam afhangt.

Cognitieve capaciteitstests

Bron: Nguyen Dang Hoang Nhu op Unsplash

Cognitieve vaardigheidstests zijn gericht op het denkvermogen en het probleemoplossend vermogen van de kandidaat. Het kan gaan om verschillende redeneertests, zoals wiskundige, logische of mechanische vragen.

Vaardigheidstests en werkproeven

Het testen van vaardigheden vóór de indienstneming is belangrijk om zowel de zachte als de harde vaardigheden te beoordelen. Deze zijn eerder gericht op praktische toepassing, zoals het schrijven van codes, dan op louter theoretische kennis.

Werkproeftoetsen zijn een soort vaardigheidstest op zich. Ze zijn zeer effectief als het gaat om predictieve validiteit (onderzoek van Schmidt en Hunter), maar ook bij technische aanwerving. In deze gevallen krijgt de kandidaat een voorbeeld van het soort werk dat hij/zij in de functie zal moeten verrichten en wordt hem/haar gevraagd op basis daarvan een taak uit te voeren.

Bron: ResearchGate

Tests van werkvoorbeelden zijn een goede indicator of de kandidaat over de vereiste vaardigheden beschikt om de functie uit te oefenen. Ze laten ook zien hoe de kandidaat in bepaalde druksituaties zou kunnen reageren. Dankzij de tests kunnen recruiters een programmeur niet alleen op zijn woord geloven dat hij bekwaam genoeg is om de functie uit te oefenen - de recruiters, aanwervende managers en teamleiders kunnen de resultaten met eigen ogen zien.

DevSkiller TalentScore implementeert werkproeftoetsen met groot effect. In feite is het idee verder ontwikkeld met de implementatie van de RealLifeTesting™ methodologie.

Voor een 360-view van de codeervaardigheden van de kandidaat, moet u zoeken naar een oplossing die verschillende soorten taken aanbiedt, waaronder programmeertaken, code review tests, en code lacunes.

Bekijk deze webinar om te leren hoe Headspring (overgenomen door Accenture) gebruik maakt van pre-employment assessments:

Hoe beoordelingen voorafgaand aan de indienstneming worden gebruikt bij technische aanwerving

Codeertests zijn populair als pre employment assessment bij technische aanwerving. Het voordeel van codeertests is dat ze niet alleen algoritmische kennis beoordelen. Ze stellen een technische kandidaat in staat om zijn werkelijke, praktische codeervaardigheden aan te tonen.

Bovendien verkorten pre-employment assessments de totale aanwervingstijd drastisch. Ze verminderen het aantal sollicitatiegesprekken tijdens de aanwervingsprocedure, aangezien niet alle kandidaten voor het assessment zullen slagen. Dit vermindert ook de hoeveelheid werk die op de schouders van de aanwervende manager rust. Dit zorgt voor een snellere en eenvoudigere aanwervingsprocedure.

Voordelen van een pre-employment assessment ten opzichte van traditionele CV-screening

Hoewel cv's nog steeds op grote schaal worden gebruikt bij de aanwerving van personeel, wordt het screenen van cv's vervangen door meer betrouwbare screeningsmethoden. Simpelweg omdat de kunst van het verfraaien bij veel mensen vaak nog springlevend is als het gaat om het schrijven van cv's.

Bovendien is het niet altijd mogelijk om het volledige arbeidsverleden van een kandidaat te controleren, hoezeer rekruteerders ook kunnen vragen om een referentie van een vorige werkgever.

Er zijn natuurlijk enkele redelijke argumenten voor recruiters om uitsluitend op cv's te blijven vertrouwen, maar de meeste kunnen nu gemakkelijk worden weerlegd.

Lees: Hoe verbeter je de tijd om te huren in tech

Pre-employment tests zijn objectief

 Een pre-employment assessment test stelt recruiters in staat om de capaciteiten en vaardigheden van elke kandidaat nauwkeurig te meten, op een gestandaardiseerde manier. Het is vaak erg moeilijk om de technische kennis, de zachte vaardigheden, de persoonlijkheid, de ambitie en de leergierigheid van iemand te beoordelen - en dat allemaal binnen een interview van 20 minuten. Toch wordt dit van recruiters verwacht. Het kost bedrijven veel geld om werknemers te vervangen die niet bij het bedrijf passen - de druk ligt bij recruiters om de juiste beslissing te nemen.

Pre employment assessment tests, zoals work sample tests, kunnen het giswerk bij de beoordeling van kandidaten wegnemen en zorgen voor een betrouwbaarder, objectiever proces, waarbij kandidaten worden beoordeeld op hun feitelijke, on-the-job vaardigheden.

Pre-employment tests versnellen het aanwervingsproces

Een argument tegen het testen van vaardigheden vóór de indienstneming is de tijd die zowel de recruiter als de kandidaat aan de assessments besteden. Zoals blijkt uit het onderstaande citaat:

"Vaardigheidstoetsen zijn tijdrovend. Kandidaten hebben tijd nodig om werk in te dienen of presentaties te geven. Aanwervende managers hebben ook tijd nodig om de resultaten te evalueren." - Nikoletta Bika- Werkbaar

Hoewel deze bewering in sommige gevallen waar is, is niet elke evaluatie van aan de tewerkstelling voorafgaande tests zo tijdrovend als dit punt suggereert. Bijvoorbeeld, DevSkiller coderingstests worden automatisch geëvalueerd; met automatische voortgangsrapporten die naar de recruiters worden gestuurd. Dit versnelt het wervingsproces, aangezien het evaluatieproces uit handen wordt genomen van de recruiter. Bovendien gaan alleen de beste kandidaten door naar de gespreksfase, waardoor er minder sollicitatiegesprekken hoeven te worden gehouden.

Een assessment vóór indiensttreding helpt kandidaten te behouden

Het behoud van kandidaten is een belangrijk aspect van succesvolle technische aanwerving. Hoe langer het aanwervingsproces, hoe kleiner de kans dat een bedrijf de beste kandidaten helemaal aan zich weet te binden. Het implementeren van een proces dat gebruik maakt van pre-employment tests kan aanwervende managers allerlei informatie verschaffen die ze anders niet zouden hebben geweten. Wat er dan weer toe kan bijdragen dat ze sneller een definitieve beslissing nemen.

Volgens de DevSkiller IT-vaardighedenverslag 2021/22- "De gemiddelde wachttijd tussen een kandidaat die een uitnodiging voor een codeertest ontvangt en het afleggen van de test is 2 dagen en 16 uur." Hieruit blijkt dat kandidaten in de meeste gevallen zeer ontvankelijk zijn als het gaat om codetests vóór indiensttreding.

De gemiddelde wachttijd in uren, gebaseerd op de dag van de week waarop de uitnodiging werd verstuurd:

Soms aarzelen kandidaten om deel te nemen aan pre-employment assessments als de taak te lang of te zwaar is. Het is belangrijk om de pre employment taken zo relevant mogelijk te maken voor de functie. Vermeld zo nodig hoe lang de aanwervingsprocedure in totaal zal duren en dat de pre-employment test helpt om de uiteindelijke beslissing te versnellen.

 De juiste kandidaat, degene die het beste bij uw bedrijf past en de baan het liefst wil, zal het meestal niet erg vinden om wat van zijn tijd op te offeren als dat betekent dat hij de kans krijgt om zijn vaardigheden te tonen.

Kijk eens aan: De 15 beste wervingsmethoden voor effectieve IT-aanwerving

De sterke punten van DevSkiller pre-employment assessments

Er zijn verschillende kenmerken die DevSkiller coderingstests onderscheiden van veel andere pre-employment assessment tests. De eerste is snelheid. DevSkiller TalentScore wordt geleverd met standaard, voorgedefinieerde ontwikkelaartests die klaar zijn om te worden verstuurd. Dit betekent dat een recruiter alleen een email adres nodig heeft en kan beginnen met het versturen van pre-employment assessments naar hun kandidaten.

Hier leest u hoe u pre-employment assessments deel kunt laten uitmaken van uw aanwervingsproces en tegelijkertijd een stellaire candidate experience kunt bieden.

Realistische programmeertaken & gebruiksgemak

Tijdens een DevSkiller programmeertaak wordt de kandidaat gevraagd om de broncode van een bestaand project aan te passen. De taken maken gebruik van RealLifeTesting™ om de uitdagingen zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid te brengen.

Kandidaten hebben dan de optie om DevSkiller's eigen in-browser IDE te gebruiken. Dit maakt het hele proces eenvoudiger omdat er geen componenten hoeven te worden gedownload. Kandidaten gebruiken DevSkiller's browser-gebaseerde code editor en kunnen het project in de browser bouwen.

Aangepaste beoordelingen voor tewerkstelling

DevSkiller TalentScore maakt aangepaste vragen mogelijk die specifiek zijn afgestemd op de werkprocessen van uw bedrijf. Op maat gemaakte developer tests die precies aansluiten op uw behoeften, inclusief de inhoud van de vragen en de duur van de tests. Bovendien zijn DevSkiller tests zeer eenvoudig op te zetten en uit te sturen.

Prestatiescore van de kandidaat

DevSkiller TalentScore voorziet recruiters van een kandidaat prestatie score gebaseerd op het succes van hun codeertest. Deze gedetailleerde, deelbare rapporten worden automatisch gegenereerd zodra de kandidaat zijn test heeft voltooid. De rapporten zijn van onschatbare waarde voor recruiters om de kandidaten in hun pijplijn met elkaar te kunnen vergelijken. Dit stelt recruiters in staat om uit te zoeken welke kandidaat het beste en meest geschikt is voor de functie.

Laatste gedachten

Pre employment assessments zijn van vitaal belang bij de moderne technische aanwerving. Zij halen de nadruk van het subjectieve oordeel van de recruiter af en richten zich in plaats daarvan op objectieve resultaten.

Pre employment assessment tests helpen ook om het aanwervingsproces voor de recruiter te versnellen. Dit is met name het geval bij DevSkiller tests, die automatisch worden beoordeeld. Dit versnelt het aanwervingsproces voor de kandidaat op lange termijn.

Uit dit artikel is ook gebleken dat er verschillende soorten assessmenttests vóór indienstneming bestaan. Hoewel de meeste een grondigere manier bieden om kandidaten te beoordelen dan traditionele cv's, zijn sommige soorten meer geschikt voor moderne technische aanwerving dan andere.

Wil je een DevSkiller assessment voor tewerkstelling proberen? - Een demo aanvragen

Foto door Christopher Gower op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo