Pre-employment testing: de alles-in-één gids

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Pre-employment testing de alles in een gids

Pre-employment testing is een gestandaardiseerde en objectieve manier om gegevens van kandidaten te verzamelen in het aanwervingsproces. Het doel van pre-employment testing is het verifiëren van de vaardigheden, capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken van toekomstige werknemers.

De voordelen van verschillende methodes van pre-employment testing

grafiek van het percentage werkgevers dat pre-employment tests gebruikt

De American Management Association (via Criteria Corp) deed een onderzoek naar pre-employment testen. Zij ontdekten dat 70% van de bedrijven een soort vaardigheidstest doen. 46% van hen gebruiken ook persoonlijkheids- of psychologische tests. 41% maken gebruik van een of andere vorm van alfabetiserings- en wiskundetoetsen om hun beslissing te ondersteunen.

Bron: The American Management Association (via Criteria Corp)

De informatie die wordt verzameld met pre-employment tests moet relevant zijn voor de baan. Alleen op die manier heeft het zin. Met andere woorden, het assessment moet relevante informatie verschaffen over het vermogen van de kandidaat om deze specifieke functie uit te oefenen. In de context van softwareontwikkelaars die je inhuurt om te coderen, is het zinvol om te beoordelen of ze in staat zijn om te coderen. Jammer genoeg gebruiken veel bedrijven nog steeds algoritmische puzzels. Whiteboard interviews zijn ook gebruikelijk bij pre-employment tests. Deze kunnen u vertellen of iemand goed is met puzzels of dingen uit zijn hoofd kan oproepen. Ze geven je niet de informatie of ze goed zijn in het schrijven van code.

Pre-employment testen is vooral belangrijk voor banen waarvoor geavanceerde vaardigheden vereist zijn. Ze zijn ook ideaal voor banen met een lange aanwervingsprocedure. Het gaat onder meer om professoren, bedrijfssysteemanalisten, onderzoekswetenschappers, stewardessen, communicatiespecialisten en ingenieurs voor softwareontwikkeling.

Volgens Glassdoor, doen software-ontwikkelaars in de Verenigde Staten gemiddeld 40,8 dagen over hun werk. Dit is een zeer lange tijd. De tijd die nodig is om iemand aan te nemen, wordt sterk beïnvloed door de testmethoden die vóór de indienstneming worden toegepast.

pre-employment testing in long interview process banen

Bron: Glassdoor

Een tech recruiter zijn is een zware taak omdat de kwaliteit van uw werk vaak alleen wordt bepaald door het eindresultaat. U kunt geweldig zijn in het sourcen en interviewen van uw kandidaten. Die vaardigheden maken geen verschil als u niet de juiste persoon aanneemt. Nog erger is het als u de verkeerde aanneemt. Dat wil niemand. Veel tijd besteden aan een veelbelovende kandidaat die door uw concurrent wordt weggekaapt of gewoon zijn interesse in u verliest, is op zijn zachtst gezegd frustrerend.

Soorten pre-employment tests

Er zijn een paar manieren om een kandidaat te evalueren alvorens hem in dienst te nemen:

  • Functietests
  • Vaardigheidstests
  • Bekwaamheidstests
  • Integriteitstests
  • Cognitieve capaciteitstests
  • Persoonlijkheidstests
  • Emotionele intelligentie testen
  • Testen van fysieke bekwaamheid
  • Drugstesten
  • Achtergrondonderzoeken
pre-employment testing kwaliteiten van een goede ontwikkelaar

De soorten beoordelingen hangen af van de rol die u wilt vervullen. Bijvoorbeeld: "gezelligheid en inschikkelijkheid voorspellen succes in klantgerichte omgevingen en in management- en leidinggevende functies. Voor andere rollen zijn deze eigenschappen minder belangrijk. Wat zijn de top 10 eigenschappen van een goede ontwikkelaar? Dat kunt u te weten komen in dit bericht door Tom Winter.

Geldigheid en relevantie

Volgens OutMatcheen beoordeling vóór de tewerkstelling is slechts geldig indien zij aan twee voorwaarden voldoet:

  1. Stel vragen die relevant zijn voor de functie (face validity)
  2. Een correlatie aantonen tussen beoordelingsscores en functieprestaties (criteriumvaliditeit)"

De proeven moeten ook relevant zijn, wat betekent dat zij onder soortgelijke omstandigheden soortgelijke resultaten moeten opleveren.

De voorspellende waarde van pre-employment tests

Een studie door Het National Bureau of Economic Research (NBER Working Paper No. 21709) "blijkt dat door zich te baseren op testscores vóór de indiensttreding, werknemers met een langere anciënniteit beter kunnen worden geïdentificeerd dan door managers discretie toe te staan."

Het blijkt dat laaggeschoolde werknemers in de dienstensector die door de machine werden beoordeeld, 15% langer in dienst bleven dan werknemers die niet door een machine werden beoordeeld. In de studie werd ook gekeken naar gevallen waarin managers besloten het algoritmische oordeel terzijde te schuiven. De resultaten suggereren dat "het uitoefenen van discretie sterk gecorreleerd is met slechtere resultaten".

pre-employment testing study discretion in hiring

Bron: NBER

Effect op de tijd tot indienstneming

Pre-employment tests maken het aanwervingsproces langer. Dit is tegenwoordig een van de grootste problemen bij de aanwerving van technici. Een van de snelste manieren om het te versnellen is het gebruik van een adequate vorm van pre-employment testen. Dit is waar u in wezen de vaardigheden screent die nodig zijn om de baan uit te voeren. Gelukkig biedt technologie geweldige mogelijkheden om pre-employment te integreren in uw wervingsproces. Het kost niet eens enorm veel tijd.

Er zijn een aantal manieren om vaardigheden te screenen alvorens iemand in dienst te nemen. Hier volgt een korte uitleg over hoeveel dagen de verschillende screeningmethoden toevoegen aan het aanwervingsproces.

MethodeGemiddeld aantal dagen toegevoegd aan het aanwervingsproces
Telefonisch interview+6.8 tot +8.2 dagen
Eén-op-één interview+4.1 tot +5.3 dagen
Groep Panel Interview+5.6 tot +6.8 dagen
Presentatie+2,7 tot +4,2 dagen
IQ Intelligentietest+2,6 tot +4,4 dagen
Beroepsvaardigheidstest+0,6 tot +1,5 dagen
Persoonlijkheidstest+0,9 tot +1,3 dagen
Drugstest+0,3 tot +0,8 dagen
Achtergrond Check+3,1 tot +3,4 dagen

Bron: Economisch onderzoek Glassdoor"Waarom duurt het langer om iemand aan te nemen? Nieuwe inzichten uit Glassdoor data," door Dr. Andrew Chamberlain

Gezien deze gegevens is het de moeite waard om uw testmethoden vóór indiensttreding opnieuw te bekijken. Controleer uw huidige screeningopzet en stel uzelf de volgende vragen:

  • Staan alle activiteiten in de juiste volgorde?
  • Gebeuren de activiteiten die meer tijd vergen vóór of na minder tijdrovende activiteiten? Doet u bijvoorbeeld eerst een vaardigheidstest en nodigt u daarna mensen uit voor een gesprek?
  • Moet je methoden toevoegen aan je proces?
  • Zijn er tests overbodig?

Een algemene regel is dat geautomatiseerde screeningmethoden voorrang moeten krijgen op methoden die meer menselijke interactie vereisen. Denk aan persoonlijke interviews. De reden daarvoor is eenvoudig: u moet uw tijd alleen besteden aan levensvatbare kandidaten. Dat gezegd hebbende, telefonische interviews komen meestal voor andere vormen van screening. Dit is om een band op te bouwen met de kandidaat en om na te gaan of u wel aan de hele pre-employment testcyclus wilt beginnen.

Experimenteer en verplaats dingen. Vergeet niet om de belangrijkste wervings-KPI's bij te houden. Om dit gemakkelijker te maken, hebben we een handig recruitment KPI spiekbriefje gemaakt.

DOWNLOAD HET WERVINGSKPI SPIEKBRIEFJE

De beste pre-employment screening methodologie voor tech kandidaten: RealLifeTesting™

RealLifeTesting™ is een methodologie die een immens voordeel heeft ten opzichte van whiteboard tests en algoritmische puzzels. Het is een afspiegeling van het echte werk. Het doet dit door de kandidaat onder te dompelen in uitdagingen die vergelijkbaar zijn met die waarmee ze te maken zouden krijgen als ze werden aangenomen.

Dankzij deze methodologie helpen onze programmeertests u toppresteerders te identificeren. Ze gaan verder dan alleen het testen van talen. In plaats daarvan gaan ze dieper door frameworks, bibliotheken en databases te testen, met de nadruk op het eindresultaat.

Waarom is dit zo belangrijk? Bij softwareontwikkeling zijn er veel manieren om tot het eindresultaat te komen. Met een geautomatiseerd en objectief systeem voor het verifiëren van codeervaardigheden kunt u het expertiseniveau (junior, mid, en senior) beoordelen. Het kijkt ook naar het denkproces van de kandidaat. U kunt kiezen uit een brede selectie van taken. Ze testen allemaal grondig de coderingsvaardigheden van de kandidaat. Het gaat onder meer om programmeertaken, meerkeuzevragen, SQL, DevOps, QA en code review taken.

U kunt ze vinden in onze coderingstest catalogus. Hier is hoe het eruit ziet:

Door tests te selecteren die aan elke vaardigheid zijn gewijd, kunt u .NET/C#, Android, Blockchain, C/C++, Data science, DevOps, GO, HTML/CSS, iOS, Java, JavaScript, PHP, Python, Ruby/Rails, Scala, Security en SQL-vaardigheden grondig screenen.

Een van de meest waardevolle voordelen van RealLifeTesting™ is dat het ontwikkelaars in staat stelt hun favoriete hulpmiddelen te gebruiken terwijl ze worden getest. Kandidaten werken in een natuurlijke programmeeromgeving. Dit wordt bereikt door ofwel de GIT repository van het project te klonen naar hun favoriete IDE of gebruik te maken van onze browser IDE.

Conclusie

Er zijn een paar soorten pre-employment tests. In het geval van de tech industrie, is het testen het onderwerp van een verhit debat. Het is aan u om te beslissen of u tech vaardigheden wilt screenen op een relevante en valide manier of dat u kandidaten willekeurige vragen wilt stellen zonder voorspellende validiteit.

Foto credit: Andrea Piacquadio van Pexels

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo