Verschillende soorten sollicitatiegesprekken voor technische aanwerving

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Verschillende soorten interviews

Als professioneel technisch rekruteerder zijn er veel verschillende soorten interviews die u kunt overwegen. Sommige zijn nuttiger in bepaalde fasen van het beoordelingsproces, andere zijn meer geschikt om bepaalde vaardigheden te testen. In dit artikel worden een aantal soorten sollicitatiegesprekken toegelicht en de voor- en nadelen ervan belicht.

Soorten interviews die u kunt gebruiken voor technische aanwerving

Lees verder om meer te weten te komen over,

  • Interviews
  • Codering interviews
  • Competentiegerichte of gedragsgerichte interviews
  • Laatste interviews
  • Panelgesprekken
  • Telefonische interviews
  • Tweede interviews
  • STAR-formaat interviews
  • Gestructureerde interviews
  • Video interviews
  • Werkgesprekken

Interviews

In veel professionele dienstverlenende bedrijven is het casestudy interview een sleutelelement bij de selectie van werknemers. Oorspronkelijk was het een aanpak die vooral gericht was op het beoordelen van kandidaten voor partnerfuncties en medewerkers op associate-niveau. Dit is echter uitgebreid tot werknemers op analistenniveau die interne ondersteuning bieden aan het senior management, strategische mogelijkheden onderzoeken en doorlichten.

Het casestudie-interview houdt meestal in dat u een kandidaat een authentiek bedrijfsscenario voorlegt dat vergelijkbaar is met een scenario dat uw bedrijf regelmatig met zijn klanten behandelt. Vervolgens vraagt u de kandidaat het probleem te bestuderen, een analyse uit te voeren en advies te geven over hoe het scenario moet worden aangepakt. Afhankelijk van de sector waarin het adviesbureau actief is, kunt u de kandidaat vragen aan te tonen hoe dat advies kan worden toegepast, en aan te tonen dat hij over gespecialiseerde technische vaardigheden beschikt.

Voordelen

  • In het case interview is het "juiste" antwoord niet zo belangrijk als het proces dat de kandidaat gebruikt om tot dat antwoord te komen. Kandidaten moeten laten zien dat ze in staat zijn een situatie of zakelijk dilemma te analyseren.

Nadelen

  • Het is duidelijk dat dit soort interview meer geschikt is voor ervaren kandidaten.
  • Een panel voor casestudie-interviews moet bestaan uit interviewers die ook voldoende ervaring hebben, niet alleen in hun beroepsmatige hoedanigheid maar ook met het houden van dit soort interviews.

Codering interview

Een coderingsinterview is een algemene term voor elk interview waarin u de coderingsvaardigheden van een kandidaat beoordeelt. Er is een groot aantal interviewmethoden dat u kunt gebruiken, variërend van whiteboard interviews tot online live coderingsinterviews, soms in de vorm van pair-programming interviews.

In tegenstelling tot andere soorten interviews, wordt bij whiteboard interviews aan kandidaten gevraagd om ter plekke een oplossing uit te werken door code op een whiteboard te schrijven, terwijl het interviewende team de kandidaat observeert en overstelpt met vragen. Als een tech recruiter, is het belangrijk om te onthouden dat whiteboard interviews zijn in wezen technische quizzen die je heel weinig vertellen over echte codeervaardigheden.

 Als u meer wilt lezen over online coderingsinterviews, zie dan onze Online codeer interview en hoe op afstand te CodePairen.

Verschillende soorten interviewsBeeldbron: Fabian Grohs op Unsplash

Voordelen

Online coderingsinterviews:

  • Kan op afstand worden genomen
  • Een echt zakelijk probleem aanpakken
  • worden uitgevoerd onder reële omstandigheden, en
  • Kan worden aangepast aan de behoeften van de functie

Nadelen

  • Online coderingsgesprekken vergen een beetje voorbereiding, maar DevSkiller biedt online materiaal, training en certificering om u hierbij te helpen.

Competentiegericht interview of gedragsgericht interview

Met dit soort interview, als het gaat om gedrags interview vragenHet idee is dat prestaties uit het verleden in vergelijkbare omstandigheden een goede voorspeller zijn van toekomstige prestaties. In plaats van hypothetische vragen te stellen zoals bij andere soorten interviews, zoals: "Hoe zou u omgaan met een dergelijke situatie ....", stelt u meer specifieke, gerichte vragen om concrete voorbeelden te krijgen van bepaalde vormen van gedrag in het verleden. Bijvoorbeeld: "Beschrijf een moment waarop u moest ..." of "Geef me een voorbeeld van een keer dat je een doel niet haalde, en hoe je daarmee omging."

Competentiegerichte interviews (ook wel gestructureerde of gedragsgerichte interviews genoemd) zijn niet willekeurig, maar systematisch, waarbij elke vraag gericht is op een specifieke vaardigheid of competentie. U graaft dan verder in de voorbeelden door meer specifieke uitleg te vragen over het gedrag of de vaardigheden van de kandidaat.

Voordelen

  • Kandidaten weten dat ze competentiegerichte interviews kunnen verwachten, wat betekent dat u zich waarschijnlijk van hun beste kant zult laten zien.
  • Door het gedrag van de kandidaat in het verleden te beoordelen, kunt u gemakkelijker voorspellen hoe kandidaten zich in de toekomst zouden kunnen gedragen.
  • Een kandidaat die probeert te bluffen, kunt u gemakkelijk herkennen, terwijl een kandidaat die toegeeft dat hij een bepaalde vaardigheid misschien niet beheerst, maar bereid is te leren, blijk geeft van een volwassen en eerlijke instelling.

Nadelen

  • Het grootste probleem met competentiegerichte interviews is de kwaliteit van de antwoorden die je vaak krijgt. Kandidaten bereiden zich van tevoren voor op het beantwoorden van bepaalde, bekende vragen. Dus als u dezelfde stijl van vragen hanteert, is de kans groot dat u dezelfde antwoorden krijgt.

Laatste interview

De meeste aanwervingsbeslissingen vereisen een aantal fasen: sourcing, screening, twee of meer interviewrondes en, in sommige gevallen, vaardigheidsbeoordelingen. Het idee van een eindgesprek is om een klein aantal gekwalificeerde kandidaten uit te nodigen voor een ontmoeting met een of meer senior managers. Dit wordt gedaan om te bepalen welke kandidaat van de laatste twee of drie het beste bij uw organisatie past, maar voordat u een baan aanbiedt.

Om tot een objectieve beslissing te komen, is het de moeite waard om een groep interviewers samen te stellen. De aanwervende manager, de teamleider en de CEO moeten deel uitmaken van deze groep als ze niet betrokken waren bij de vorige rondes. Als u kandidaten uitnodigt, laat hen dan van tevoren weten dat dit de laatste ronde is en met wie ze kennis zullen maken.

Eindgesprekken helpen u om langetermijnpartners te identificeren, mensen die uw bedrijfswaarden begrijpen en delen. Het is een kans om uit te vinden welke potentiële werknemers frisse ideeën zullen aandragen, goede teamspelers zullen zijn en zullen bijdragen tot het succes van het bedrijf.

Panelgesprek

Panelgesprekken zijn hetzelfde als individuele, persoonlijke gesprekken, maar in tegenstelling tot andere soorten gesprekken zijn er altijd twee of meer interviewers in de kamer. Het belangrijkste voordeel van panelgesprekken is dat de kans kleiner is dat er persoonlijke vooroordelen in het beoordelingsproces sluipen. Elke interviewer zal verschillende kenmerken, sterke en zwakke punten oppikken, en door al deze informatie samen te brengen, zal het waarschijnlijk tot een eerlijker oordeel leiden.

Eén persoon moet het interview leiden en de belangrijkste vragen stellen, terwijl de andere interviewers dieper op elk onderwerp ingaan. Zo kan het interview vlotter verlopen en worden overlappingen en onderbrekingen vermeden.

Verschillende soorten interviewsBeeld Bron: Tim Gouw op Unsplash

Voordelen

  • Vermindert het risico van persoonlijke vooringenomenheid.
  • Geeft de kans om verschillende meningen te vergelijken.
  • Geeft sommige interviewers de kans om aantekeningen te maken (terwijl anderen praten).
  • Alle relevante belanghebbenden nemen tegelijkertijd deel aan het proces.
  • De kandidaat krijgt de kans om alle relevante belanghebbenden te ontmoeten.

Nadelen

  • Het interviewproces moet goed worden geleid.
  • Sommige interviewers kunnen het gevoel hebben dat zij niet actief aan het proces hoeven deel te nemen.
  • Een ontmoeting met alle belanghebbenden tegelijk kan voor de kandidaat overweldigend aanvoelen.
  • Er is een risico dat de ondervragers geen consensus bereiken.

Telefonisch interview

Een cv geeft slechts een deel van het verhaal - als u de toon van de stem van de kandidaat hoort en zijn directe, natuurlijke antwoorden beoordeelt, krijgt u meer inzicht in zijn persoonlijkheid. Tegelijkertijd zijn telefonische interviews zeer waardevol, omdat ze het interviewproces versnellen en tijdverlies tot een minimum beperken. Zo kunt u uw zwakkere kandidaten in een vroeger stadium identificeren, wat u beiden ten goede komt. De sleutel tot een succesvol telefonisch interview is om het kort en eenvoudig te houden. Gebruik directe vragen, zodat u zo snel mogelijk de nodige informatie krijgt.

Voordelen

Telefonische interviews zijn:

  • Snel
  • Goedkoop
  • U in staat stellen de communicatie te beoordelen
  • U in staat stellen kandidaten op lange afstand te bereiken, en
  • Laat u toe om zwakke kandidaten uit te sluiten voor het gesprek

Nadelen

  • Tijdens een telefoongesprek kunt u de lichaamstaal van een kandidaat niet beoordelen.
  • Uw bedrijf afschilderen als een leuke en opwindende plek om te werken zal moeilijk zijn wanneer kandidaten u niet persoonlijk kunnen zien.
  • In tegenstelling tot andere soorten interviews kan het nodig zijn telefonische interviews buiten werktijd te plannen.
  • U moet ervoor zorgen dat u genoeg tijd heeft voor het interview (dat kan uitlopen).
  • Je moet op een rustige plek zijn, zodat je niet afgeleid wordt.

Tweede interview

Het tweede interview vergelijkt een bepaalde kandidaat met andere kandidaten. Het tweede interview wordt met name gebruikt om de geschiktheid voor het bedrijf te beoordelen in een soft skills interview of om de technische vaardigheden te verifiëren in een technisch interview.

Afhankelijk van het doel dat je met het tweede interview wilt bereiken, kies je verschillende soorten vragen. In een soft skills interview kun je bijvoorbeeld vragen: "Wat zijn je carrièredoelen?" terwijl technische interviews gericht zijn op het evalueren van probleemoplossende vaardigheden, het bespreken van taken die specifiek zijn voor je bedrijf, samen praten/coderen om te beoordelen of het team en het bedrijf bij elkaar passen. Dit soort gesprekken wordt meestal gevoerd door leden van uw ontwikkelaarsteam, tech leads, of de CTO.

Als u meer wilt lezen over tweede interviews, bekijk dan het DevSkiller artikel over 12 krachtige tweede interview vragen om aan uw kandidaten te stellen.

STAR-format interview

De STAR-methode is een techniek om op een gestructureerde manier gedragsgerichte interviewvragen te stellen en te beantwoorden. De STAR-methode helpt u om op een eenvoudige maar krachtige manier te weten te komen hoe een kandidaat specifieke werksituaties en uitdagingen heeft aangepakt. Voor elke relevante vaardigheid of bekwaamheid volgt u het volgende format (en de kandidaat antwoordt dienovereenkomstig):

  • Situatie: U vraagt de kandidaat om een recente uitdagende situatie voor te stellen waarin hij zich bevond.
  • Taak: U vraagt: "Wat moest u bereiken?"
    U zult zien hoe de kandidaat zijn doel in de gegeven situatie beschrijft.
    Soms gebruikt een kandidaat de term "Doel" in plaats van de term "Taak". U zou kunnen concluderen dat kandidaten die een doel omschrijven als een "doel" dat zij voor zichzelf hebben gesteld in plaats van een van buitenaf opgelegde "taak", blijk geven van een hogere mate van intrinsieke motivatie.
  • Actie: Je vraagt: "Wat heb je gedaan?"
    U zult informatie zoeken over wat de kandidaat heeft gedaan, waarom hij dat heeft gedaan en wat de alternatieven waren.
  • Resultaten: U vraagt: "Wat was het resultaat van uw acties?" "Wat heb je met je acties bereikt en heb je je doelstellingen bereikt?" "Wat heb je geleerd van deze ervaring, en heb je dit sindsdien gebruikt?"

Voordelen

  • Deze vorm van interview biedt u een uitstekende gelegenheid om de communicatieve vaardigheden van een kandidaat te beoordelen.

Nadelen

  • Anderzijds bereiden kandidaten zich voor op het beantwoorden van vragen in dit formaat - het feit dat kandidaten "talk the talk" kunnen, bewijst in feite niet dat zij "walk the walk" kunnen.

Gestructureerd interview

Een gestructureerd interview, soms een gestandaardiseerd interview genoemd, is vergelijkbaar met de typische vorm van interview die bij een marktonderzoek wordt afgenomen. Bijvoorbeeld: "... op een vaste schaal van 1 (zeer ongelukkig) tot 5 (zeer gelukkig), hoe gelukkig bent u?". In een gestructureerd interview stelt u een standaardreeks vragen in een gestandaardiseerde volgorde binnen de toegewezen tijd. U zult de kandidaten niet doorvragen op hun antwoorden en u kunt hen een beperkte hoeveelheid tijd geven om vragen te beantwoorden. Het is de bedoeling dat u alle ondervraagden precies dezelfde stimulans geeft. De vragen zijn meestal zeer specifiek en bieden de ondervraagde vaak een vaste reeks antwoorden (dit soort vragen wordt meestal gesloten, gesloten vragen, voorgecodeerde vragen of vragen met een vaste keuze genoemd).

Voordelen

  • Deze interviews zijn vrij snel, zodat een groot aantal kandidaten in korte tijd kan worden geïnterviewd, en de antwoorden vervolgens snel en gemakkelijk kunnen worden geanalyseerd.

Nadelen

  • Het ondervragingsproces is van nature inflexibel.
  • De kwantitatieve aard van de antwoorden betekent dat deze interviews niet voldoende informatie opleveren voor banen waarvoor de kandidaten over de juiste culturele fit moeten beschikken.

Verschillende soorten interviewsBeeldbron: KAMER op Unsplash

Video interview

Video-interviews (via Skype, Google Hangouts, FaceTime) zijn een goed alternatief voor telefonische interviews. Het feit dat je elkaar echt kunt zien, geeft het 'gesprek' een zekere mate van professionaliteit.

Voordelen

Net als bij telefonische interviews, bieden video-interviews de mogelijkheid om:

  • Beoordeel de communicatie.
  • Bereik kandidaten op lange afstand.
  • Bovendien kunt u met video-interviews (tot op zekere hoogte) de lichaamstaal van een kandidaat tijdens het interview beoordelen. Zo kunt u bijvoorbeeld zien of een kandidaat echt geconcentreerd is (of gewoon van notities leest).

Nadelen

  • Voor een video-interview heb je een snellere, betrouwbaardere internetverbinding nodig dan voor een telefonisch interview.
  • U zult waarschijnlijk een video-interview buiten werktijd moeten plannen.
  • Het zal nog moeilijk zijn de meeste elementen van de lichaamstaal van de kandidaat te lezen.
  • Het zal nog moeilijk zijn om via video een goede verstandhouding op te bouwen.

Werkbespreking

Een sollicitatiegesprek is een moment waarop kandidaten een werkgever kunnen laten zien wat ze echt kunnen op de werkvloer. Vaak betekent dit dat kandidaten de taken moeten uitvoeren die zij tijdens hun dagelijkse werk zouden uitvoeren. Als dat niet mogelijk is - bijvoorbeeld als er een uitgebreide opleiding nodig is - kan kandidaten worden gevraagd om op een andere manier te laten zien wat ze kunnen in een situatie die niet "live" is. Een werkend interview kan een paar uur tot een paar dagen duren.

Voordelen

  • Het gaat hier duidelijk om echte proefbanen die een goed inzicht geven in vele aspecten van de persoonlijkheid, de vaardigheden en de kennis van een kandidaat.

Nadelen

  • In de ogen van de wet is het werkgesprek in feite een periode van tewerkstelling, geen onbetaalde opleiding vóór de indienstneming. Daarom moet de werkgever de kandidaten ten minste het minimumloon voor hun tijd betalen.
  • Als gevolg daarvan moeten zowel de werkgever als de kandidaat enige tijd besteden aan het invullen van de relevante tijdelijke arbeidsdocumenten.

Foto credit: Austin Distel op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo