De zeven dodelijke tech recruitment zonden

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

In de ideale wereld, is uw tech talent pijplijn vol met kandidaten en wanneer u er een selecteert en hen vertelt dat u geïnteresseerd bent, zijn ze game. Zodra u een aanbod doet, zeggen ze graag ja. Spoel een paar dagen vooruit, ze tekenen het arbeidscontract en jullie leven nog lang en gelukkig. In werkelijkheid ben je uren bezig met sourcing, personaliseren en moet je je in het algemeen in allerlei bochten wringen om je boodschap over te brengen. Met de hoge concurrentie voor software ontwikkelaars van tegenwoordig, kost het een aanzienlijke hoeveelheid tijd en moeite om een kandidaat te lokken om bij uw bedrijf te komen werken. Met andere woorden, het recruitment proces in de IT is vol uitdagingen, zelfs voor doorgewinterde recruiters, niet te vergeten die schuldig zijn aan een aantal van de grootste tech recruitment zonden. 

Zondes bij de aanwerving van technologie: moet u zich zorgen maken?

Hoewel ze hun handen vol hebben, kunnen recruiters vaak geen resultaten voorleggen omdat de kandidaat door iemand anders wordt weggekaapt of besluit bij zijn huidige werkgever te blijven. Er zijn echter manieren om sommige moeilijkheden uit het proces te halen. Zoals Nathaniel Branden zei: "Bewustwording is de eerste stap naar verandering. De tweede stap is acceptatie." Inzicht in de tech recruitment zonden helpt je te realiseren waar de grootste uitdagingen liggen en deze waar mogelijk te vermijden.

Hier zijn de zeven dodelijke tech werving zonden die uw kansen op het vinden van stellaire programmeurs en ideeën over hoe om weg te sturen van hen te verminderen. Houd in gedachten dat het doel van dit artikel is om ruimte voor verbetering te identificeren in plaats van verachting. Zonder verder oponthoud, laten we eens een kijkje nemen.

Zonde #1: focus op kwantiteit, niet op kwaliteit

Knippen en plakken van dezelfde e-mail of InMail tot je erbij neervalt is hoogst ineffectief. Het is niet alleen schadelijk voor je employer brand, maar het schaadt ook je reputatie als recruiter.

Heb je ooit gehoord van "hoorneffect"? Het is een cognitieve bias tegenovergesteld aan het "halo-effect" waardoor uw perceptie "overmatig wordt beïnvloed door een enkele negatieve eigenschap." Halo en hoorn effect hebben een enorme invloed op de manier waarop we naar mensen kijken en dat geldt ook voor het wervingsproces. Als een ontwikkelaar een slordig bericht krijgt van een recruiter, kan hij automatisch negatieve eigenschappen toekennen aan het bedrijf dat hij vertegenwoordigt.

Oplossing? Richt u op mensen die echt aan uw criteria voldoen en zorg ervoor dat u uw berichten zo veel mogelijk personaliseert. Laat de ontwikkelaars zien dat je grondig bent en je onderzoek hebt gedaan. Als iemand zijn e-mailadres in zijn profiel vermeldt, vertel je die persoon niet dat je de tijd hebt genomen om zijn profiel zorgvuldig te lezen als je er via een LinkedIn-bericht om vraagt. Gezien het feit dat tech recruiters vaak het eerste contactpunt van de dev met de organisatie zijn, moet je er alles aan doen om dat in een goed daglicht te zetten.

Volgens Brendan Browne, Vice President of Global Talent Acquisition bij LinkedIn, moet je je richten op mensen die op de een of andere manier verbonden zijn met je merk om je kansen op een reactie te vergroten.

In wezen komt het erop neer dat het vinden van ontwikkelaars wier vaardigheden en expertise overeenkomen met uw functie-eisen, neerkomt op uitstekende sourcingvaardigheden. Als u uw sourcing vaardigheden moet oppoetsen, raad ik u ten zeerste onze Cursus werving met een heel ebook gewijd aan sourcing technieken en trucs.

Zonde #2: niet opvolgen aka "De stille behandeling"

gif dat een kat in een haast presenteert, wat een van de grootste tech wervingszonden is

Zoals LinkedIn-rapportenHet inhuren van talent is zeer transactioneel geworden. De vervelende zoektocht naar kandidaten, de eindeloze planning en de herhaalde screening zijn inefficiënt en geestdodend." Als gevolg daarvan zijn beide partijen in het proces geneigd één zeer belangrijke factor te vergeten, en dat is een aardig persoon zijn die mensen respectvol behandelt.

Kandidaten raken gefrustreerd omdat ze niets meer horen, niet alleen wanneer ze hun cv opsturen, maar ook wanneer ze de interviewruimte verlaten. In feite, een onthutsende 72% van werknemers zeggen dat het niet op de hoogte worden gebracht van de status van hun sollicitatie of van het genomen besluit leidt tot een negatieve indruk van een werkgever. Vanuit het perspectief van de kandidaat hebben ze een perfect aangenaam telefoongesprek of interview en horen ze nooit meer iets van de recruiter.

In veel gevallen laat u afgewezen kandidaten niet opzettelijk in het ongewisse, maar wanneer u hen wilt laten weten wat hun status is, gebeurt er van alles - u moet naar een vergadering, een interview verzetten, verslag uitbrengen aan uw supervisor of een dringende zaak afhandelen. Het gevolg is dat u prioriteiten stelt en de meest dringende taken eerst afhandelt. En als je die hebt afgehandeld, word je weer overspoeld met werk. Het is een vicieuze cirkel.

Er is nog een interessante follow-up statistiek die u kan helpen beter te worden in wat u doet. A Enquête CareerBuilder Bij het analyseren van veel voorkomende valkuilen voor werkzoekenden bleek dat 37% van de werkgevers geen follow-up doet nadat ze hebben gesolliciteerd. Dit betekent dat elke ontwikkelaar die actief contact met u opneemt om te informeren naar de mogelijkheid of te solliciteren, het maar één keer probeert en het dan opgeeft. Gezien het aantal taken dat recruiters elke dag hebben, is het niet moeilijk om die ene e-mail te missen, dus is het belangrijk om een functionele manier te bedenken om mensen te taggen die je moet e-mailen (zelfs als het alleen maar is "nadat ik dit snel af heb").

 beeld presentatie top tech recruitment zondenBron: CareerBuilder

Niet alleen kandidaten houden niet van een stille behandeling - ook recruiters voelen de pijn.linkedin gesprek over recruitment pijn en tech recruitment zonden

Zonde #3: mensen op een onbeleefde manier afwijzen

Wanneer u een geschikte kandidaat vindt, zou u geneigd kunnen zijn elk woord dat u tegen hen zegt te analyseren en te proberen de perfecte boodschap op te stellen. De vraag is, bent u net zo aardig tegen kandidaten die u afwijst?

De waarheid is dat de meeste softwareontwikkelaars die uw wervingsproces doorlopen, worden afgewezen. Daarom is het voor uw bedrijf belangrijk om een functioneel systeem te ontwikkelen om kandidaten die niet voor de functie worden aangenomen, te informeren over hun status. Waarom? Omdat het ervoor zorgt dat u kandidaten uit uw talentpijplijn verliest. Volgens CareerArc "Kandidaten die NIET op de hoogte worden gebracht van de status of het besluit van hun sollicitatie, hebben 3,5x minder kans om opnieuw te solliciteren bij het bedrijf dat hen heeft afgewezen". Het is nauwelijks verrassend, toch? Boontje komt om zijn loontje, tenslotte.

tech werving zonden statistieken van CareerArcBron: CareerArc

Laten we eerlijk zijn, afwijzing is ellendig, maar het is onvermijdelijk in het aanwervingsproces. De manier waarop je iemand afwijst, zegt veel over je bedrijfscultuur.

Bovendien kunnen kandidaten die je afwijst, uitstekend geschikt zijn voor een andere functie. Als je ze respectloos behandelt, verknal je je kansen om verder te gaan waar je gebleven was.

Zonde #4: niet dezelfde taal spreken

Het is begrijpelijk dat technische recruiters niet de vaardigheden hebben die in elke functieomschrijving staan waarvoor ze aannemen. Niemand verwacht dat je code kunt schrijven, maar ook kandidaten kunt werven, screenen, interviewen en met ze kunt omgaan. Als je al deze dingen even goed kunt, ben je een juweeltje.

Ondanks de verschillen in hun professionele rollen, moeten technische recruiters en ontwikkelaars kunnen communiceren. Als IT-recruiter moet je nooit denken "Ik begrijp niets van die technische dingen en het is niet mijn taak om dat te doen". Doe in plaats daarvan je best om het basisjargon te leren.

PRO TIP: gebruik onze verklarende woordenlijst van IT-termen voor Tech Recruiters om dat te doen (graag gedaan).IT-woordenlijst om tech-aanwervingszonden te voorkomen

Zonde #5: "esoterische technische vragen"

Bedrijven die er niet in slagen screening tools in te voeren die objectief kunnen beoordelen of een softwareontwikkelaar over de vereiste vaardigheden beschikt om een bepaalde job uit te voeren, kunnen niet consistent goede aanwervingen maken. Dat gezegd zijnde, vragen sommige organisaties nog steeds wat Steve Brownlee noemt "esoterische technische vragen"die helemaal niet de ervaring en het expertiseniveau van uw kandidaat verifiëren en u een inzicht geven in wat hij kan. Het beoordelen van programmeervaardigheden in een live omgeving, zoals een codeertest, is een objectieve, onbevooroordeelde methode om ervoor te zorgen dat u een kandidaat aanneemt die echt kan coderen en daarbij ook nog de juiste mentaliteit heeft.

In feite zijn screening en interviewing (bv. via code pair met video) een van de gebieden waar tech recruitment software bijzonder nuttig is (screening van kandidaten komt op de tweede plaats op LinkedIn's lijst van gebieden waar AI het meest nuttig is).

hoe AI kan helpen om tech recruitment zonden te vermijdenBron: Linkedin

Je moet niet bang zijn van de nieuwe golf van tech recruitment software, omdat het helpt automatiseren een deel van de processen, zodat uw team kan communiceren en binding met de kandidaten in plaats van zich te concentreren op repetitieve handmatige taken de hele dag. Voor optimale resultaten, zorg ervoor dat u een platform selecteert dat de kennis van de kandidaten van talen, frameworks en bibliotheken test en hen in staat stelt om de middelen te gebruiken die ze normaal op het werk gebruiken.

Zonde #6: geen werkgeversmerk om u te ondersteunen

De meeste tech recruiters moeten het voortdurend opnemen tegen bekende en alom gerespecteerde bedrijven. Bijgevolg moeten zij manieren vinden om hun gebrek aan erkenning goed te maken.

Er staat hier veel op het spel aangezien een sterk werkgeversmerk in de technologiesector een aantal voordelen met zich meebrengt, waaronder een wervingsvoordeel en lagere verwachtingen inzake salarisverhogingen (Melián-González & Bulchand-Gidumal via PR Newswire).

gegevens die aantonen hoe een sterk werkgeversmerk helpt om tech-recruitmentzondes te vermijdenBron: Slideshare

Vergeet niet dat de meeste softwareontwikkelaars passieve kandidaten zijn, dus je moet een manier vinden om hen te overtuigen een stap te zetten. Volgens LinkedIn-gegevensHet is de #1 wegversperring om over te stappen naar een andere baan, omdat ze niet zeker weten hoe het is om voor een bepaald bedrijf te werken. Wanneer u voor het eerst contact opneemt, kennen ze uw bedrijf al of beginnen ze te Googelen. In dat geval wordt hun mening over uw bedrijf gevormd door alles wat ze tegenkomen, of het nu reviews, meningen in discussiegroepen of vermeldingen in sociale media zijn. Volgens Glassdoorzegt 61% van de gebruikers van de site te kijken naar "bedrijfsbeoordelingen en ratings alvorens te beslissen om te solliciteren naar een baan".

Zonde #7: onbewuste vooringenomenheid

We zijn van nature vooringenomen zijnmaar dat betekent niet dat we ons door onze vooroordelen moeten laten leiden. Door hun aard is het niet langer een optie om alleen op traditionele interviews te vertrouwen. Een van de grootste tekortkomingen van het traditionele interview is dat het berust op de vooroordelen van de interviewers (volgens 42% van de respondenten).

grafiek met belangrijkste voordelen van AI die tech-zondes bij aanwerving kan verhelpenBron: Linkedin

Menselijke vooroordelen leiden in feite tot homogene teams, die volgens McKinsey & Company gecorreleerd zijn met een lagere winstgevendheid.

grafiek die laat zien hoe vooringenomenheid - een van de grootste zonden bij techwerving - de financiële prestaties beïnvloedtBron: McKinsey & Company

Een van de manieren om het effect van onbewuste vooroordelen te minimaliseren en meer diverse teams te creëren, is het gebruik van wervings-AI. In LinkedIn's Global Recruiting Trends 2018: De 4 ideeën die veranderen hoe je inhuurt, recruiters "deelde dat AI een gedurfde disrupter is", wat hen niet alleen tijd bespaart (67%), maar ook menselijke vooringenomenheid (43%) uit het proces verwijdert.

afbeelding met redenen waarom traditionele interviews mislukken en leiden tot tech recruitment zondenBron: Linkedin

Er zijn een aantal manieren waarop u vooroordelen in uw aanwervingsproces kunt voorkomen. Deze omvatten:

1. Met behulp van een objectief technisch screeningplatform dat codeervaardigheden beoordeelt

Dit is de beste manier om top performers eruit te pikken, in tegenstelling tot het stellen van willekeurige technische vragen of het houden van whiteboard interviews.

2. Aanwerving bij consensus

De beste manier is om meerdere contactmomenten met de kandidaat te introduceren die betrokken zijn bij het aanwervingsproces en het maken van

3. Standaardiseer uw aanwervingsproces

Zoals Robin Schwartz van MFG Banen zegt: "Consistentie is de sleutel tot het verwijderen van vooroordelen uit wervingsprocessen." Amen voor dat.

4. Laat kandidaten zien dat u diversiteit waardeert

Volgens Linkedingebruikt u "afbeeldingen van diverse werknemers in uw materiaal, stelt u diverse sollicitatiegesprekken voor, spreekt u over ERG's, en werft u aan op scholen met diverse studentenpopulaties".

Conclusie

Ondanks onze beste bedoelingen maken we fouten. We worden overspoeld met werk en doen soms concessies om ervoor te zorgen dat we openstaande vacatures zo snel mogelijk kunnen invullen. We stellen prioriteiten omdat we niet willen dat onze concurrenten de kandidaat wegkapen aan wie we op het punt staan een aanbod te doen.

Een vraag die op dit moment gesteld moet worden is deze: is de hevige concurrentie voor tech-talent echt een slechte zaak? Niet echt. Het zorgt ervoor dat je beter wordt in wat je doet en dwingt je om creatiever te zijn in de manier waarop je software ontwikkelaars identificeert en aantrekt. Het enige dat je hier moet onthouden is dat erkennen dat je een fout hebt gemaakt juist kan leiden tot professionele groei.

Heb je ooit een van deze tech recruitment zonden begaan en hoe heb je het beter gemaakt?

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo