De alles-in-één gids voor het werven van technisch personeel

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Technische recruiter wervingsgids

Het opbouwen van het juiste tech team zal een van de grootste impact hebben op het succes van uw bedrijf. Maar het kan moeilijk zijn om dit allemaal zelf te doen. Het inhuren van een technische recruiter kan uw kans op het krijgen van de juiste mensen om die rollen in te vullen enorm vergroten. Deze persoon zal de verantwoordelijkheid nemen voor uw rekruteringsproces en ervoor zorgen dat uw technische functies worden ingevuld met perfect passende kandidaten.

Heeft u een technisch rekruteerder nodig?

Heeft u een technisch rekruteerder nodig?

Bron: Pexels

Allereerst, voordat u een technisch recruiter inhuurt, moet u beslissen of een technisch recruiter echt nodig zal zijn. Om dit uit te zoeken, moet u eerst begrijpen wat een technisch recruiter voor u kan doen. Immers, de rol van recruiter is vaak niet gespecialiseerd in kleinere bedrijven.

Wat is een technisch rekruteerder en hoe kunnen zij u helpen?

Peter Kazanjy, medeoprichter van Atrium HQ stelt dat een technische recruiter een paar verschillende functies heeft

Pure arbeid

Er zijn maar zo veel uren in een dag dat een tech lead of CTO kan besteden aan alle verschillende taken waar ze verantwoordelijk voor zijn. Veel van het werk dat technische recruiters doen zijn eenvoudige taken die gemakkelijk kunnen worden opgeschaald. Deze omvatten het screenen van CV's, het voeren van interviews, en het terugkoppelen naar uw kandidaten. De meest basale functie van een technisch recruiter is om deze taken simpelweg van het bordje van technisch leiders te halen.

Gespecialiseerde vaardigheden

Een technisch rekruteerder kan gespecialiseerde vaardigheden inbrengen die momenteel niet in uw bedrijf aanwezig zijn. Dit kan van alles zijn, van specifieke technische kennis tot uitzonderlijke verkoopvaardigheden die uw aanwervingsteam momenteel niet bezit.

Een netwerk van passieve kandidaten

De overgrote meerderheid van de werving in tech is passief. Stack Overflow's Ontwikkelaarsenquête 2018 bleek dat 58,9% van de ontwikkelaars niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Dit betekent dat de meeste van uw potentiële kandidaten afkomstig zullen zijn van passieve sourcingtechnieken. Deze zijn opgebouwd uit goed ontwikkelde relaties. Een goede recruiter zou al een solide netwerk van ontwikkelaars moeten hebben dat hij heeft opgebouwd. Zij zullen deze kandidatenpool naar uw organisatie brengen, zodat u geen tijd en middelen hoeft te besteden aan het opbouwen van uw eigen relaties met softwareontwikkelaars.

De kennis die nodig is om een aanwervingsproces op te bouwen

Goede technische recruiters moeten niet alleen in staat zijn om mensen te interviewen en hun netwerk naar uw bedrijf te brengen. Ze moeten een grondig begrip hebben van het technische rekruteringsproces en in staat zijn om een robuuste kandidatenpijplijn op te bouwen.

Soorten technische recruiters

Soorten technische rekruteerders

Bron: Unsplash

In-house technische rekruteerders

Het voordeel van dit soort recruiters is dat u hun voornaamste stakeholder bent. Dit betekent dat uw incentives zeer nauw op elkaar zijn afgestemd en dat elke kandidatenpijplijn die zij genereren eigendom wordt van uw bedrijf.

Volledige verhuur

Dit zijn voltijdse werknemers met een vaste aanstelling bij uw bedrijf. Ze zijn vooral goed om te hebben als u een sterke en voortdurende aanwervingsbehoefte hebt (minstens 10 per jaar).

Raadpleging/Overeenkomst

Als uw rekruteringsbehoeften niet zo consistent of groot zijn, hoeft u uw recruiter misschien niet aan te houden nadat u uw team hebt samengesteld. Voor deze situaties is er altijd nog een consulting of contract recruiter. Deze zijn net als full-time recruiters, maar ze werken alleen op een beperkte projectbasis.

Externe technische recruiters

Er zijn momenten waarop u geen in-house recruiter nodig hebt. Dit kan het geval zijn als u tijdelijk veel mensen in dienst moet nemen, of als u niet de middelen hebt om een voltijdse werknemer in dienst te nemen.

Procesuitbesteding werven

Recruitment process outsourcing of RPO is niet verwonderlijk wanneer u een deel of het geheel van uw rekruteringsproces uitbesteedt aan een extern bureau. Dit kan nuttig zijn als u zoveel functies te vervullen hebt dat uw interne recruiter erdoor overweldigd wordt.

Onvoorziene uitgaven

Onvoorziene rekruteerders kunnen vaak nuttig zijn om posities snel in te vullen aangezien zij meestal over een grote kandidatenpijplijn beschikken. Maar let op, ze worden alleen betaald als u iemand aanneemt. Dit stimuleert hen om zoveel mogelijk kandidaten naar u toe te sturen in de hoop dat een van hen aan de vacature voldoet. Dit betekent dat u extra tijd zult moeten besteden aan het sorteren van de kandidaten die zij sturen.

VC Rekruteerders

Als u in de startup-wereld werkt, kunnen VC-recruiters een nuttige bron zijn. Aangezien zij voor uw investeerders werken, zijn hun prikkels vaak meer afgestemd op die van u dan die van andere externe rekruteerders. Beter nog, zij hebben vaak reeds bestaande relaties opgebouwd met software ontwikkelaars en kunnen u helpen om snel een grote pijplijn op gang te brengen. Ze houden echter niet uw hand voor u vast en zijn nuttiger voor sourcing dan voor het opbouwen van een volledig rekruteringsproces.

Behouden zoekopdracht

Als u op zoek bent naar een functie met een bijzonder hoge waarde, is retained search de aangewezen weg. Deze recruiters worden ingeschakeld voor een zeer specifieke positie, zoals een CTO of hoofd techniek. Ze zijn duur, maar u hebt een zeer grote kans op succes met de persoon die ze u aanleveren.

Niveaus van in-house recruiters
Niveaus van technisch rekruteerderBron: Campagne makers op Unsplash

Binnen uw organisatie zijn er verschillende niveaus van zowel full hire als contract technische recruiters. Net zoals u junior, middle, en senior ontwikkelaars heeft, heeft u verschillende niveaus van recruiters. Elk niveau heeft verschillende verantwoordelijkheden en kan u verschillende soorten waarde geven. Anderson Tran geeft een goede uitleg over deze niveaus op Geekology Blog.

Ondersteunende rollen

Wervingscoördinator

Dit is vaak een functie op instapniveau. Ze zijn vooral nuttig voor administratieve ondersteuning en het onderhouden van contacten met kandidaten in uw wervingstrechter. Als u er een zoekt, kies dan voor een enthousiaste en georganiseerde self-learner.

Geassocieerd recruiter

Dit is net zoiets als een wervingscoördinator, alleen hebben zij niet dezelfde mate van hand- en spandiensten nodig. Zoek bij het werven naar iemand die alles kan doen wat een wervingscoördinator kan, maar die ook een meer geavanceerde concurrentieanalyse van de arbeidsmarkt kan maken. Hij moet ook in staat zijn om onderzoek te doen naar passieve kandidaten.

Volledig technische rekruteerders

Technisch recruiter

Een technisch rekruteerder kan een volledige rekruteringscyclus leiden. Ze werken samen met hiring managers en engineering teams om de beste kandidaten te vinden. Hij of zij moet in staat zijn om passieve kandidaten te werven, prospects te vinden via meerdere kanalen en de verschillende softwaretools te begrijpen die in het rekruteringsveld worden gebruikt.

Senior technisch recruiter

Deze persoon is gewoon een meer ervaren technisch rekruteerder. Het voordeel van het inhuren van zo iemand is dat hij of zij een meer gelijkwaardig partnerschap kan aangaan met een hiring manager en over het algemeen meer geavanceerde technische expertise heeft. Hij of zij zal ook uw team van wervingscoördinatoren en associate recruiters moeten aansturen.

Hoofd technische recruiter

Een lead technical recruiter moet zeer bedreven zijn in alle wervingsfuncties. Hij of zij moet ook in staat zijn om uw wervingscoördinatoren, associate recruiters en technische recruiters te begeleiden. Naast het managen van uw team, zullen zij in staat zijn om uw wervingsproces te verfijnen om betere resultaten te behalen.

Vaardigheden en troeven om te zoeken in technische rekruteerders

Kan niet praten, moet een technische recruiter aanwervenGegevens- en resultaatgericht zijn

Bij werving gaat het erom mensen op de meest efficiënte manier in de juiste functies te plaatsen. Aangezien het om een lang proces gaat, zijn goede technische recruiters datagedreven, voortdurend op zoek naar efficiëntie in het proces en naar mogelijkheden om de conversie te verbeteren. Een datagestuurde mentaliteit is ook een uiting van wat Stack Overflow roept de bereidheid op om te leren. De beste recruiters analyseren voortdurend gegevens om hun proces te verfijnen en zijn resultaatgericht, wat betekent dat zij bereiken de "vooraf gestelde doelen."

Strategisch denken

Volgens MRINetwork's 2017 Recruiter Sentiment Studie, meer dan 50% van alle vacatures in 2017 ging niet door omdat de kandidaten andere voorstellen accepteerden of omdat de compensatie niet voldoende was. Een goede technische recruiter moet zich niet alleen richten op één kandidaat of één proces. Hij of zij moet het grotere plaatje van de industrie en de markt begrijpen. Hij of zij moet ook doorzettingsvermogen hebben en zich niet laten afschrikken door onvermijdelijke tegenslagen.

Sociale vaardigheden bij het werven

Volgens Glassdoor79% van de kandidaten gebruikt sociale media om een baan te zoeken en 86% van de mensen gebruikt sociale media in hun zoektocht naar een baan en binnen de eerste 10 jaar van hun carrière. Social recruiting is vooral relevant in de tech-sector waar de respons op traditionele vacatures relatief laag is. In deze situaties is de mogelijkheid om een bedrijf te profileren en leads te voeden via je sociale kanalen van onschatbare waarde.

Technologische bekwaamheid

Hoewel "tech" in de naam technical recruiter zit, moet benadrukt worden dat een sterke technical recruiter zijn betekent dat je de technologie en de industrie waarvoor je werft begrijpt. Dit betekent niet dat een technisch recruiter in staat moet zijn om in een baan van een ontwikkelaar te stappen en het voor hen te doen. In plaats daarvan moet de recruiter een basiskennis hebben van de technologie waarvoor hij werft. Een goede eigenschap om naar te zoeken is nieuwsgierigheid. De meest nieuwsgierige kandidaten zullen voortdurend op zoek gaan naar nieuwe technologieën en trends in de sector.

Volgens DK BurnabySenior Talent Acquisition Leader bij het Amazon Alexa team en President van Seattle Talent Acquisition Collaborative, zal een nieuwsgierige technische recruiter verder gaan dan alleen het matchen van kandidaten aan posities en daadwerkelijk meer onderzoeken over de vaardigheden waarvoor ze werven. Dit betekent dat ze in staat zullen zijn om te begrijpen hoe de positie past in het product. Maar al te vaak worden kandidaten afgeschrikt door slechte technische recruiters die hen behandelen als one-size-fits-all. Om dit beeld te bestrijden Stephanie McDonaldeen recruiter bij Hire Performance Recruiting Solutions, zegt dit:

Doe je huiswerk. Begrijp wat je doelen motiveert. Ga bij iemand zitten die code schrijft, begrijp wat ze doen. Volg een online cursus over eenvoudige coderingsprincipes. Het zijn de mensen die een stap verder gaan om hun vooruitzichten te begrijpen die succesvol zijn in het maken van de overstap. Begrijp het verschil tussen de ene coderingstaal en de andere.

Gevorderde onderhandelingsvaardigheden

Gezien de waarde van technische functies, is het belangrijk om technische recruiters te hebben die kunnen onderhandelen en de waarde van aanbiedingen kunnen begrijpen die verder gaan dan eenvoudige salarisbedragen.

Flexibiliteit en aanpassingsvermogen

Ontwikkelaars hebben over het algemeen geen problemen om goed betaald werk te vinden. Volgens Kevin Oill, Senior Recruiter bij Matrix Resources, ligt het werkloosheidscijfer in de IT onder 3% nationaal. Als een technisch rekruteerder het talent dat hij nodig heeft, wil aantrekken, moet hij naast een competitief salaris ook iets extra's kunnen bieden. De beste recruiters weten hoe ze een aantrekkelijk aanbod moeten maken dat meer biedt dan alleen een salaris. Dit betekent dat ze de positie moeten verkopen op een goede balans tussen werk en privéleven, de kans om samen te werken met interessante collega's, en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.

Een technisch recruiter moet in staat zijn de verwachtingen van alle belanghebbenden te managen. Hij moet de verwachtingen van de kandidaat en de hiring manager begrijpen om de beste fit en de beste mogelijkheid tot samenwerking te vinden. Hij moet ook een geweldige ervaring van kandidaten. Dit betekent dat zij alles in het werk moeten stellen om erachter te komen wat hun doelkandidaten zoeken en hoe zij hen een gunstig oordeel over het bedrijf kunnen geven.

Geavanceerde marketingvaardigheden

Een technisch recruiter moet erg goed zijn in employer branding, content recruiting en het vinden van de juiste mensen om het verhaal van uw bedrijf te vertellen. Hij of zij moet in staat zijn een carrièrepagina en sociale profielen op te zetten die de juiste kandidaten aantrekken.

Goede beoordelaar van pasvorm

Het vinden van een kandidaat met de juiste fit is essentieel. Een veelbelovende ontwikkelaar kan veranderen in een dure vergissing in de verkeerde omgeving. Daarom moet een technisch rekruteerder vooral kunnen inschatten hoe goed een kandidaat in de cultuur van het bedrijf past.

Een sterk netwerk

Een van de grootste troeven waarover een recruiter kan beschikken, is een gevestigd netwerk van leads waarmee hij al heeft gewerkt. Passieve rekrutering kan veel tijd in beslag nemen en vaak moeten bedrijven in een relatief kort tijdsbestek rekruteren. Recruiters die al de tijd hebben geïnvesteerd om relaties met ontwikkelaars op te bouwen, kunnen die relaties onmiddellijk benutten om posities voor uw bedrijf in te vullen.

Technisch recruiter interview vragen

Interview dag voor een technisch recruiterHet belangrijkste om te onthouden bij het interviewen van een recruiter is dat ze net als elke andere kandidaat zijn. Deze vragen kunnen gebruikt worden om een beter inzicht te krijgen in de vaardigheden en troeven van een recruiter. Je vindt deze en nog meer goede vragen hier en hier.

Technische kennis

  • Wat zijn de technologieën waaraan u hebt gewerkt?
  • Over welke technologieën kunt u de kandidaat technisch ondervragen?
  • Wat heb je bereikt als technisch recruiter?

Nieuwsgierigheid

  • Hoe zou jij over technologie leren?
  • Hoe zou je leren werven?
  • Heb je ervaring met coderen? Zo niet, bent u bereid dit te leren als onderdeel van deze baan?

Marketingbewustzijn

  • Wat is uw bewustzijn van employee branding?
  • Wat zorgt voor een goede ervaring voor de kandidaat?
  • Wat kunt u doen om het aanwervingsproces te verkorten? Wat moet u in de vacature zetten?
  • Wat is uw favoriete website of app?

Besluitvorming en proces

  • Als ik je zou vertellen dat ik zo snel mogelijk een uitzonderlijke full-stack ingenieur nodig heb, waar zou je dan beginnen?
  • Hoe beoordeelt u zichzelf op verschillende gebieden (rollen en verantwoordelijkheden) in een end-to-end wervingsproces?
  • Hoe maak je onderscheid tussen teamspelers, eenlingen en teamleiders?
  • Welke methode zou u toepassen om vier op het eerste gezicht even competente kandidaten te rangschikken, zodat u er twee kunt selecteren, één op oproepbasis kunt houden en de andere kunt elimineren?

Werkmonster

Naast het stellen van vragen, is het belangrijk om een voorbeeld te krijgen van de vaardigheden van de recruiters bij het interviewen. Wij zijn grote voorstanders van het gebruik van werkmonster tests voor ontwikkelaars, maar ze zijn net zo nuttig voor het controleren van de vaardigheden van technische recruiters. Interviewen is een essentieel onderdeel van tech recruitment en hoe ze het doen in een interview zal een goede indicatie geven van hoe goed ze omgaan met en informatie te krijgen van kandidaten.

Een goede manier om dit te doen is de recruiter een proefinterview te geven.

Stap 1: Geef de technische recruiter kandidaat een positie die ze moeten invullen.

Stap 2: Kom met drie verschillende ontwikkelaars om te interviewen voor de positie.

Stap 3: Uw kandidaat-technisch recruiter zal de kans krijgen u te interviewen als elk van deze ontwikkelaars.

Stap 4: Vraag daarna naar hun mening over wat zij hebben geleerd en of zij denken dat het goed bij hen zou passen.

Een goede recruiter moet in staat zijn inzichtelijke vragen te stellen en dan een oordeel te vellen over aan wie hij een aanbod zou doen.

Certificaten om naar te zoeken

Tech recruitment certificering id nuttig om een technische recruiter te wordenEen kandidaat die geslaagd is Devskiller's tech recruitment certificering cursus moet een sterke basis hebben in de principes van technische sourcing en werving. De cursus behandelt alle aspecten van de tech recruitment proces met inbegrip van hoe de bron technische kandidaten, alsmede het geven van de technische recruiter een basisoverzicht van de soorten technologieën die ze zullen worden inhuren voor. Het slagen voor de cursus zorgt ervoor dat de kandidaat nieuwsgierig is naar het vakgebied en onmiddellijk kan beginnen met het sourcen van technische kandidaten.

Wat nu te doen?

Het inhuren van de juiste technisch recruiter kan de sleutel zijn tot het samenstellen van een geweldig technisch team. Maar het is belangrijk om te onthouden dat een technisch recruiter een gespecialiseerde functie is. Bovenop de normale rekruteringsvaardigheden, zoek naar iemand die nieuwsgierig is, technisch onderlegd, en echt goed is in passieve sourcing. Vind de juiste persoon en de kwaliteit van zijn vaardigheden zal weerspiegeld worden in de kwaliteit van de ontwikkelaars die hij werft.

Voordat u uw volgende technische recruiter inhuurt, moet u eerst de salaris technisch recruiter benchmarks!

Foto credit: Pexels

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo