Tweede interview vragen

Er zijn verschillende fasen in elke interview proces. De screeningfase, de eerste interview stadium en dan komt er meestal de tweede interview.

De tweede baan interview wordt gebruikt om te beoordelen hoe goed een potentiële werknemer zal passen in de bedrijfscultuur en werkomgeving tijdens een tweede zachte vaardigheden interview. Or om technische vaardigheden te verifiëren door middel van een technisch interview. De keuze van de tweede interview vragen u vraagt, dicteert welke van deze twee doelen u wilt de interview om te dienen.

Wat is het verschil tussen de eerste en de tweede interviewvraag?

Voor een aanwervende managerals het gaat om interview voorbereiding, is het belangrijk dat de eerste en tweede rond interview op verschillende manieren worden bekeken.

De eerste interview kunnen recruiters en aanwervende managers om de persoonlijkheid te leren kennen en de basisvaardigheden van de kandidaat. De tweede interview vergelijkt u met andere kandidaten. Dit betekent dat tweede interview vragen zijn gedetailleerder. Vaak wordt gevraagd naar specifieke vaardigheden, attitudes of persoonlijkheidskenmerken. Zij zijn vaak gedragsmatig interview vragen van aard zijn, of zij vragen naar specifieke gebeurtenissen of ervaringen.

In sommige bedrijven, de follow-up interview wordt meestal uitgevoerd door dezelfde persoon die de vorige interview. In andere gevallen, en dit is een gunstiger scenario, wordt het geleid door een nieuw gezicht. Dit stelt kandidaten in staat om meer leden van de aanwervingsteam en om een beter beeld te krijgen van het bedrijf tijdens de wervingsproces. Meervoudige contactpunten zijn ook gunstig voor het bedrijf, aangezien zij de impact van onbewuste vooroordelen verminderen.

 Volgens Joel Spolsky,

"Je moet altijd proberen om elke kandidaat die wordt aangenomen door minstens zes mensen te laten interviewen, waaronder minstens vijf mensen die gelijkwaardig zijn aan die kandidaat (dat wil zeggen, andere programmeurs, geen managers). Ken je het soort bedrijf dat alleen maar een of andere oude manager elke kandidaat laat interviewen, en dat besluit is de enige die telt? In die bedrijven werken niet echt goede mensen. Het is te makkelijk om een interview te vervalsen, zeker als een niet-programmeur een programmeur interviewt."

Joel heeft een punt: u moet er altijd voor zorgen dat uw kandidaat meerdere mensen van uw bedrijf ontmoet. Aanwerven op consensus vermindert het risico op een slechte aanwervingsbeslissing en dat kan niet zonder meerdere touchpoints.

Killer tweede interview vragen

Laten we eerst eens kijken naar tweede rond interview vragen die u aan uw kandidaten kunt vragen. Deze interviews geven recruiters en aanwervende managers a tweede kans om een kijkje te nemen in de kandidaat. Zij kunnen hen ook vergelijken met andere kandidaten.

Natuurlijk, de selectie van tweede interview vragen varieert afhankelijk van de vragen die je al gesteld hebt tijdens de telefoon interview en de eerste interview. In de tweede zachte vaardigheden interviewkandidaten zijn meer bereid om de details van hun arbeidsverleden te bespreken, vooral de meest recente functies. Ze zijn doorgaans ook bereid om antwoord meer gedetailleerde vragen over hoe zij zich in een bepaalde situatie gedroegen of presteerden.

Hier is een lijst van tweede interview vragen die u kunt gebruiken in uw tweede (zachte vaardigheden) interview:

1. Wat zijn uw carrièredoelen?

U hebt de kandidaat waarschijnlijk gevraagd waarom hij in deze specifieke functie geïnteresseerd is. Als u met hen praat over hun plannen voor loopbaanontwikkeling, kunt u veel te weten komen over wie ze op de lange termijn willen worden. Het laat u ook zien of ze een duidelijk doel voor ogen hebben of nog onzeker zijn over wat ze in de toekomst willen gaan doen.

2. Was er een moment in uw loopbaan waarop een project werd gewijzigd? Hoe heeft u zich aangepast?

Met deze vraag kunt u nagaan hoe mensen reageren op verandering en hoezeer zij gehecht zijn aan het oorspronkelijke idee. Sommige mensen gedijen bij ambiguïteit, anderen hebben een goed geformuleerd plan nodig waaraan ze zich moeten houden. Kijk welk van deze scenario's zich het meest voordoet in uw organisatie en beoordeel de mogelijke fit.

Bij ontwikkeling wordt vaak gekozen voor "een oplossing die goed genoeg is" wegens gebrek aan tijd en middelen. Het inhuren van iemand die niet verder kan kijken dan het ideale scenario heeft zijn voordelen en uitdagingen. Aan de andere kant, "duct tape en WD-40" komen ook programmeurs met hun eigen voor- en nadelen. Ik raad u aan te evalueren welke van hen meer kans van slagen heeft in uw organisatie.

3. Wat zijn de belangrijkste eigenschappen die nodig zijn om in deze functie succesvol te zijn?

U kunt van uw kandidaat verwachten dat hij of zij enkele van de in de functiebeschrijving opgesomde vaardigheden ter sprake brengt en u vertelt hoe hij of zij deze specifieke kwaliteit persoonlijk aantoont.

4. Hoe heeft u een conflict met een collega of meerdere opgelost?

Hoe reageert uw kandidaat op negatieve situaties? Zijn ze in staat om boven het conflict uit te stijgen en oplossingen te zoeken of blijven ze wrok koesteren?

5. Kunt u mij iets meer vertellen over uw huidige of meest recente baan?

Leren over de vroegere ervaring van uw kandidaten van een vorige betrekking is waardevol om een aantal redenen. Enerzijds komt u meer te weten over hun vroegere taken en uitdagingen. Anderzijds krijgt u te zien hoe ze praten over hun huidige of vroegere werknemer, hun managers en collega's.

6. Naar welke uitdagingen bent u op zoek?

De persoon heeft misschien de juiste vaardigheden, maar komen zijn interesses overeen met wat hij elke dag zou doen? Biedt uw openstaande functie wat zij zoeken?

7. Bent u ooit aan meer dan één project toegewezen geweest? Welke invloed had dat op uw werk?

Multitasking op het werk kan moeilijk zijn. Is werken op meer dan één project een veel voorkomende situatie voor uw werknemers? Sommige ontwikkelaars werken het best wanneer ze aan één project worden toegewezen, anderen vinden het gemakkelijk om tussen meerdere projecten te schakelen zonder afgeleid te worden.

8. Welke rol speelt u meestal in een team?

Deze vraag stelt u in staat om naar de kandidaat te kijken vanuit het perspectief van het beoordelen van team fit in plaats van company fit. Dit is vooral waardevol voor hiring managers en tech leads die doorgaans meer bekend zijn met de ontwikkelaars in hun dev teams en hun werkstijlen. Het stellen van deze vraag kan u helpen te voorkomen dat u te veel mensen aanneemt die dezelfde rol in het team vervullen.

9. Wat zou u veranderen aan het bedrijf?

Vraag een kandidaat over hun aspirant werkgever is een beslissende tactiek. De manier waarop de kandidaat antwoorden op deze vragen kan u veel vertellen over hun onderzoeksvaardigheden en hoe geëngageerd ze zijn om bij uw bedrijf te komen werken. Kunnen zij meer informatie geven dan in de functiebeschrijving? Als een specifiek voorbeeldkunt u op zijn minst verwachten dat ze met een aantal antwoorden komen met betrekking tot uw website.

Dit is een van de meest gestelde vragen aan kandidaten die solliciteren naar design of tech functies.

U kunt ook dit vragen vraag in relatie tot hun vorige banen om te zien of uw kandidaten de doelstellingen van het bedrijf begrijpen.

10. Kun je me vertellen over een moment waarop je succesvol in teamverband hebt gewerkt?

Samenwerking in teams is een zeer gewilde vaardigheid. Hoewel veel ontwikkelaars veel tijd alleen doorbrengen, moeten zij ook in staat zijn om in teamverband te werken.

Over teams gesproken, kandidaten krijgen vaak een rondleiding door het kantoor in de tweede interview. Zij ontmoeten en begroeten enkele werknemers en nemen een kijkje in het kantoor van hun potentieel werkgever. Op deze manier kunt u zien hoe de kandidaten cultureel in elkaar zitten.

11. Welk salaris zoekt u?

Hoewel de salarisverwachtingen soms kort worden behandeld in de aanvankelijk interview, veel bedrijven praten over geld in meer detail in de tweede interview. Voordat u een werkaanbodis het belangrijk om de verwachte salaris met de kandidaat. Ik raad sterk aan om PayScale , Glassdoor of het Bureau voor de Statistiek van de Arbeid om de huidige salarisniveaus te leren kennen. Vergeet niet dat uw kandidaten hun vorige ervaringen zullen laten meewegen in de salarisverwachtingen die ze u geven. Denk aan mogelijke scenario's en wees bereid om antwoord hun vragen.

12. Wat is uw opzegtermijn?

Dit soort interviewvragen heeft een vrij eenvoudige functie, aangezien ze u vertellen wanneer de persoon in uw bedrijf aan de slag kan. Het geeft u echter ook de kans om verdacht gedrag te signaleren. Voorbeeld? 'Ik denk niet dat ik iemand hoef op te zeggen, ik ga er gewoon niet meer in'.

Tweede interview vragen om te stellen in het technisch interview

Technische interviews worden gevoerd door technische professionals zoals leden van uw ontwikkelaarsteam, tech leads, of de CTO. Kandidaten krijgen vaak rolspecifieke vragen of code samen.

Het technische interview, de interviewer streeft naar:

• probleemoplossend vermogen evalueren
• samen praten en coderen om te beoordelen of het team en het bedrijf bij elkaar passen
• zich richten op taken die specifiek zijn voor uw bedrijf, bijvoorbeeld de taken waar uw ontwikkelingsteam momenteel aan werkt

Jammer genoeg doen de technische interviews veel stof opwaaien, vooral door de zo gehate whiteboard-tests waarbij ontwikkelaars wordt gevraagd om binaire bomen op een whiteboard om te keren of logische puzzels op te lossen. Om te citeren Quincy Larson,

"Helaas zijn sollicitatiegesprekken bij grote techbedrijven niet zo wetenschappelijk. De beslissing om een ontwikkelaar al dan niet aan te nemen, komt er meestal op neer dat de kandidaat naar een whiteboard loopt en algoritmen opdreunt die sinds de jaren zeventig niet meer zijn veranderd, zoals een (klassiek) getrainde aap."

Reacties?

Bij DevSkiller geloven we sterk dat het onmogelijk is om technische vaardigheden te beoordelen met een set van ja/nee vragen of algoritmische puzzels. U zult ze hier in deze post ook niet vinden. In plaats daarvan wil ik u wijzen op onze coderingstest catalogus waar u een breed scala aan tests met programmeertaken kunt vinden die kunnen worden gebruikt om de coderingsvaardigheden te verifiëren in de screeningfase of in pair programmering. Hier is hoe het eruit ziet:

AANBEVOLEN PROGRAMMERING: Hoe geef je een technisch interview: 7 tips voor een technisch interview

Conclusie: tweede interview vragen

Volgens MRINetwerk"Meer dan 50 procent van de recruiters en werkgevers verklaart dat het gemiddelde aantal gesprekken drie is voordat een aanbod werd gedaan. Kandidaten geven aan dat 1 tot 3 gesprekken het meest gebruikelijk is voor een aanbod." Elk van de interviews die je geeft is een kans om de kandidaat te overtuigen om voor jou te komen werken of om hem af te schrikken. Als je je voorbereidt op het tweede gesprek, zorg er dan voor dat je een volledige lijst met tweede gespreksvragen klaar hebt.

Gelukkige (tweede) ondervraging!

Voor meer beproefde voorbeelden van goede vragen om te stellen in een interview, kijk op onze Het definitieve boek met interviewvragen voor ontwikkelaars voor slimme recruiters.