Personeelsverloop

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Een praktische gids voor het aanpakken van het hoge uittredingspercentage in technologie

Een groot verloop veroorzaakt problemen in de tech industrie.

De omloopsnelheid in de tech industrie staat op 13.2% en is hoger dan in welke andere bedrijfssector dan ook. Zelfs bedrijven die de rekrutering en onboarding tot in de puntjes beheersen, worstelen nog met het behoud van talent. Is een hoog uitvalpercentage een gegeven en iets dat HR-afdelingen moeten accepteren?

Hoog verloop in tech veroorzaakt problemen voor de industrie

Zeker niet - in dit artikel, gaan we met u de belangrijkste redenen delen waarom tech werknemers hun job verlaten, en wat tech werkgevers kunnen doen om het personeelsverloop te verminderen.

Wat is het uitvalpercentage?

Voordat we dieper ingaan op het onderwerp van personeelsverloop in tech, is het de moeite waard om uit te leggen hoe het verloop berekend moet worden, zodat we allemaal op dezelfde pagina zitten.

Bereken uw uitvalpercentage

Attrition is een vermindering van het personeelsbestand als gevolg van werknemers die de organisatie verlaten of met pensioen gaan. U kunt het berekenen door het aantal voltijdse werknemers dat per maand is vertrokken te delen door het gemiddelde aantal werknemers, en dat te vermenigvuldigen met 100.

En het spaart niemand... zelfs niet "de grote jongens"

Geen enkel technologiebedrijf is immuun voor omzet, ongeacht de omvang of reputatie.

  • Uber - hun werknemers blijven gemiddeld slechts 1,8 jaar bij het bedrijf, ondanks het royale arbeidsvoorwaardenpakket en de chique kantoorruimte die Uber biedt
  • Dropbox - tech werknemers vertrekken na 2,1 jaar
  • Tesla - de gemiddelde duur bedraagt 2,1 jaar

Bron: Business Insider

Volgens PayScaleWe zien dat bedrijven met de kortste dienstverbanden ook de bedrijven zijn die het meest agressief personeel aannemen.

Uitvalpercentage in technologie: hoe werkgevers vergelijken

Het ontbreken van een strategie om uw uitvalpercentage te verlagen zal ernstige zakelijke gevolgen hebben

Als u een hoog personeelsverloop niet aanpakt, zal dit een negatieve invloed hebben op uw bedrijf. Denk aan:

  • Inkomstenderving - Een werknemer verliezen kan u duur komen te staan - letterlijk. Vooral als uw topper vertrekt. Experts op het gebied van verloop en retentie schatten dat het kost 150% van het basissalaris van de werknemer om ze te vervangen.
  • Productiviteitsverlies - gemiddeld duurt het 43 dagen om een software ontwikkelaar aan te nemenDat is bijna anderhalve maand productiviteitsverlies en dan is de inwerkperiode nog niet eens meegerekend. Dit kan u maar liefst $33.251 kosten.
  • Knelpunten creëren - Wanneer een werknemer vertrekt, neemt hij al zijn kennis met zich mee, en daar kan geen prijskaartje aan hangen. Deze kenniskloof moet worden gedicht - gemiddeld duurt het één tot twee maanden om kenniswerkers op snelheid. Dit leidt onvermijdelijk tot een aantal knelpunten, tenzij u uw beste medewerkers vraagt een deel van de taken over te nemen en met overcapaciteit te werken. Helaas kan dit leiden tot...
  • Lager moreel bij werknemers - Niemand houdt ervan overwerkt te worden, dit kan een slechte invloed hebben op de motivatie van werknemers. Als de vertrekkende werknemer een nauwe band had met de mensen die bij het bedrijf zijn gebleven, kan hij emotioneel worden of zelfs wrok koesteren en overwegen ontslag te nemen.

Een laag moreel bij de werknemers kan niet worden genegeerd, want het kan het probleem doen escaleren: het ene ontslag van een werknemer kan leiden tot het andere, en nog een...

Ooit gehoord van het sneeuwbaleffect?

Gelijkgestemden hebben de neiging elkaar te volgen - ze versterken elkaars standpunten. Volgens Robert CialdiniWe baseren onze beslissingen vaak op de daden van anderen. We behandelen het als sociaal bewijs dat een snelkoppeling vormt om te beslissen hoe te handelen. Hoe meer werknemers uw bedrijf verlaten, hoe meer er zullen volgen.

Wat zijn de redenen voor het hoge uitvalpercentage in tech?

Hoog verloop en redenen waarom tech werknemers hun job verlaten zijn:

  1. Op zoek naar hogere compensatie (71%),
  2. Op zoek naar betere arbeidsomstandigheden (47%)
  3. Zoeken naar meer verantwoordelijkheid (32%)
  4. Zoeken naar meer mogelijkheden om creativiteit te uiten (26%).
Wat zijn de redenen voor het hoge uitvalpercentage in tech?

Bron: Dice

De bovenvermelde redenen voor het hoge verloop in tech kunnen in twee hoofdcategorieën worden opgesplitst: de juiste vaardigheden hebben om de job uit te voeren en de juiste cultuur-fit hebben.

Wat kunt u doen om het personeelsverloop te verminderen?

Om ontwikkelaars aan te werven, moeten werkgevers de juiste strategieën en instrumenten gebruiken om ervoor te zorgen dat mensen de juiste vaardigheden hebben en bij hun organisatiecultuur passen.

Controleren van technische vaardigheden:

Hier zijn een paar ideeën die u kunt gebruiken om na te gaan of uw kandidaten bekwaam genoeg zijn om de job uit te voeren waarvoor u hen aanwerft:

Geautomatiseerde in-stack coding tests

Hoewel ze niet het definitieve ja of nee zijn voor het aannemen van een ontwikkelaar, zijn ze een geweldig hulpmiddel om vooraf te testen, zodat u kunt beslissen wie u uitnodigt voor verdere persoonlijke interviews. U kunt kiezen voor op maat gemaakte tests om de precisie van de werving te maximaliseren. Bij DevSkiller zijn we sterke voorstanders van het gebruik van codeertests die lijken op echt werk, omdat ze zowel werkgevers als werknemers een glimp geven van echt werk. Geautomatiseerde in-stack codeertests zijn niet alleen een enorme tijdsbesparing voor HR, maar ze kunnen ook voorkomen dat ze kostbare fouten maken. Als je uiteindelijk werknemers aanneemt die overgekwalificeerd zijn voor de job, zullen ze hoogstwaarschijnlijk vertrekken op zoek naar interessantere uitdagingen. Het aannemen van een ondergekwalificeerde werknemer is even schadelijk, omdat ze meer werk maken voor bestaande teamleden wat uiteindelijk zal leiden tot een groot verloop.

Technische interviews houden met geschikte kandidaten

Het voeren van technische interviews met uw gekozen kandidaten, hetzij on-site of op afstand, is een goede tactiek voor het inhuren van het juiste talent en als gevolg daarvan het verminderen van het verloop in tech. Zorg er wel voor dat alle technische interviews worden gehouden met technische mensen. DevSkiller kan u helpen om snel kandidaten te elimineren wiens vaardigheden op papier beter lijken dan in het echt, zodat u uw inspanningen kunt richten op de juiste mensen. Kijk hoe we geholpen ImpactTech het aantal sollicitatiegesprekken terugbrengen van 198 naar 64 om 28 mensen aan te nemen.

Verliespercentage in techniek: Houd technische interviews met geschikte kandidaten

Je kunt ook pair programming overwegen...

Sommige bedrijven gaan nog verder en gebruiken pair programming als onderdeel van hun wervingsproces, waarbij een programmeur samen met de kandidaat aan dezelfde taak werkt. Zo kan de recruiter niet alleen de technische vaardigheden van de kandidaat nagaan, maar ook zijn sociale vaardigheden, en zien hoe het voelt om met hem samen te werken.

Beoordeling van de zachte vaardigheden en de cultuur-pass

Ervoor zorgen dat uw nieuwe medewerkers goed passen binnen uw organisatie is een andere belangrijke stap om het hoge uitvalpercentage in tech te verminderen.

  • Gebruik evaluatie-instrumenten vóór indiensttreding
    Psychometrische tests zijn krachtige pre-assessment instrumenten omdat ze zowel de mentale capaciteiten als de gedragsstijl van kandidaten meten. Dit alles om na te gaan of hun karakter en hun cognitieve capaciteiten geschikt zijn om de functie waarvoor ze solliciteren effectief uit te oefenen. Er zijn verschillende tests waaruit u kunt kiezen, de meest gebruikelijke zijn numeriek redeneren, verbaal redeneren, schematisch redeneren, situationeel redeneren en persoonlijkheidstests. Hieronder vindt u een voorbeeld van een test van het verbale redeneervermogen.Verliespercentage in technologie: Gebruik pre-employment assessment toolsBron: SHLDirect

Psychometrische tests verbeteren de doeltreffendheid van de aanwerving omdat zij vaardigheden aan het licht brengen die tijdens een persoonlijk interview niet kunnen worden geëvalueerd.

  • Vraag de kandidaten om wat tijd in het kantoor door te brengen
    Het is gunstig voor zowel uw bedrijf als uw toekomstige werknemers. Het geeft de kandidaten en de werknemers de kans om elkaar persoonlijk te ontmoeten, na te gaan of ze met elkaar kunnen opschieten en vragen te stellen. Recruiters kunnen zien hoe de kandidaten zich gedragen en handelen, wat hen moet helpen beslissen of hun gekozen kandidaat al dan niet bij de bedrijfscultuur past.
  • Gebruik situationele beoordelingstesten
    Door video's te gebruiken als onderdeel van uw wervingsproces kunnen uw kandidaten een beter beeld krijgen van hoe het zou zijn om voor u te werken, terwijl u ook kunt zien hoe ze reageren op "real-life", on-the-job situaties.
  • Stel de juiste vragen in het interview Met juist bedoelen we cultuurspecifieke vragen, omdat die u helpen de cultuur te beoordelen. Hier zijn een paar vragen die u kunt overwegen te gebruiken - bedenk wel dat de vragen specifiek UW bedrijfscultuur moeten weerspiegelen.
    • Beschrijf de werkomgeving of cultuur waarin u het meest productief en gelukkig bent.
    • Wat zijn de eigenschappen van de beste baas die je ooit hebt gehad - of zou willen dat je die had?
    • Wat zijn de positieve aspecten van uw huidige baan en werkomgeving, of van de laatste functie die u bekleedde voor u naar dit gesprek kwam?

      Meer hierover. onderwerp hier.

  • Zoek uit wat echt belangrijk voor hen is Probeer erachter te komen wat voor hen het belangrijkst is. U kunt deze informatie verkrijgen door buiten het kader vragen te stellen om het antwoord meer oprecht te maken. Google, bekend om hun grondige interviewproces, vraagt: "Als je herinnerd kon worden door één zin, wat zou die dan zijn?" - Heel krachtig en creatief, vindt u niet?
  • Zoek uit hoe ze willen groeien en wat voor soort carrière ze bij uw bedrijf kunnen hebben Gebrek aan groeimogelijkheden is een van de redenen waarom tech-werknemers hun baan verlaten. Een goede aanwerving praktijk is om hun verwachtingen te controleren bij het prille begin. Controleer waar ze hun carrière heen willen leiden - als ze overdreven ambitieus zijn, en je bent er zeker van dat je niet in staat zult zijn om aan hun verwachtingen te voldoen, dan kun je misschien beter iemand anders aannemen, omdat ze je hoogstwaarschijnlijk zullen verlaten. Als alternatief kun je proberen om met een goed carrièrepad te komen om ervoor te zorgen dat je toptalent de ruimte heeft om te groeien - dit zou een positieve invloed moeten hebben op het verminderen van je uitvalpercentage.
  • Gesprekken voeren met HR over zachte vaardigheden Vergeet ook niet de soft skills van uw kandidaten te beoordelen, zoals communicatie, besluitvorming, samenwerking, teamwork, enz. Ze zijn cruciaal voor het controleren van hun cultuur-fit en vormen een goede indicator voor hun toekomstige werkprestaties. EBOOK: 259 software ingenieur interview vragen

Laatste gedachten

De hoge uitputtingsgraad in tech is een probleem dat alle bedrijven strijd met. De hoge personeelsverloop kan en moet worden aangepakt voorafgaand aan het krijgen van nieuwe hires.

Het implementeren van de juiste mechanismen voor tech vaardigheden screening, zoals geautomatiseerde in-stack codering tests, tech interviews, alsmede het verifiëren van de cultuur fit is de beste strategie voor het beheer van het verloop.

Foto credit: Nathan McDine op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo