Alles wat u moet weten over een vaardigheidsbeoordelingsgesprek

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Alles wat u moet weten over een vaardigheidsbeoordelingsgesprek Blog

Wist je dat 78% van sollicitanten liegen tijdens de aanwervingsprocedure, waarbij 60% verklaart een vaardigheid te beheersen die ze bijna nooit gebruikt hebben? Schokkend, nietwaar? Gelukkig kunt u een vaardigheidsbeoordelingsgesprek gebruiken om de vaardigheden van uw kandidaten te controleren.

In dit artikel vertellen we je uit welke methodes je kunt kiezen om de vaardigheden van je werknemers te beoordelen, waarom het de moeite waard is om er tijd in te investeren en geven we je een paar tips om je vaardigheidsbeoordelingsgesprekken effectiever te maken. Laten we beginnen!

Wat is een vaardigheidsbeoordelingsgesprek en verschilt het van andere vaardigheidsbeoordelingen?

Een vaardigheidsbeoordelingsgesprek is een methode om de praktische vaardigheden van sollicitanten te valideren door hen uit te nodigen functie-specifieke taken uit te voeren. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een programmeur die aan een AI-oplossing gaat werken, wilt u misschien nagaan of hij Python kan gebruiken voor een AI-project. Hetzelfde geldt voor niet-ontwikkelingsfuncties zoals QA testers.

Beoordelingen van de vaardigheden van werknemers kunnen automatisch of in persoon worden uitgevoerd. De meest optimale opzet is om eerst een platform te gebruiken om de vaardigheden van kandidaten te testen, de meest geschikte te selecteren en hen vervolgens uit te nodigen voor een persoonlijk of remote vaardigheidsbeoordelingsgesprek. Op deze manier kunnen recruiters tijd besparen door sollicitanten te elimineren van wie de vaardigheden er alleen op papier indrukwekkend uitzien.

Hier volgen enkele voorbeelden van methoden om de beroepsvaardigheden te beoordelen:

  • pair programming interviews - waarbij de kandidaat samenwerkt met een programmeur van binnen de organisatie op één werkplek. De sollicitant schrijft code terwijl de andere programmeur als waarnemer fungeert. Deze kunnen persoonlijk worden uitgevoerd of op afstand.
  • technische interviews - gehouden door een technisch persoon, bijvoorbeeld een senior programmeur, teamleider, of een CTO, afhankelijk van de bedrijfsgrootte en -structuur. Ze omvatten vaak uitdagingen en opdrachten om na te gaan of de kandidaten over de nodige technische vaardigheden beschikken om de job uit te voeren - ze lijken op een examen.
  • interview coderingstests (uitdagingen) - kandidaten krijgen tests die zij in hun eigen tijd moeten afleggen, met als doel hun technische vaardigheden en coderingsvaardigheid te testen
  • psychometrische tests - tests die de cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en kennis van kandidaten beoordelen. Ze worden naar sollicitanten gestuurd voorafgaand aan een persoonlijk gesprek

Hoe is een vaardigheidsbeoordelingsgesprek anders/beter dan andere vaardigheidsbeoordelingsmethoden?

Er zijn verschillende methoden om vaardigheden te beoordelen, naast sollicitatiegesprekken: telefoongesprekken, cv-onderzoek, referentiechecks, interview codering uitdagingenen proeven. De eerste drie zijn gericht op wat kandidaten ZEGGEN te kunnen, in plaats van op wat zij werkelijk KUNNEN, waardoor zij veel minder betrouwbaar zijn dan interviews voor de beoordeling van vaardigheden.

De overige twee zijn te tijdrovend. Als kandidaten geen vergoeding krijgen voor hun tijd, zullen ze misschien weigeren deel te nemen aan het aanwervingsproces. Naar schatting zal er tegen 2021 een een tekort aan programmeurs van 1,4 miljoen alleen al in de VSterwijl de vraag naar softwareontwikkelaars tegen 2028 met 21% zal toenemen.

Wat meer is, bijna 60% van uw potentiële kandidaten heeft al een baan en het beste talent is van de markt binnen 10-15 dagen. Dit geeft programmeurs het recht om kieskeurig te zijn, ze hoeven geen al te lange wervingsprocessen te accepteren. In plaats daarvan moeten recruiters zich concentreren op het creëren van kandidaatvriendelijke sollicitaties.

Hoe is een vaardigheidsbeoordelingsgesprek anders:beter dan andere vaardigheidsbeoordelingsmethoden?Bron: Talent Lyft

Waarom zou u vaardigheidsbeoordelingsgesprekken een onderdeel van uw aanwervingsproces maken?

Vaardigheidstests vóór indiensttreding zouden deel moeten uitmaken van elk wervingsproces, omdat ze objectiever en geloofwaardiger zijn dan alle andere wervingsmethoden. Bovendien kunt u het testen van beroepsvaardigheden gebruiken om:

  • ervoor zorgen dat u de juiste kandidaten aanneemt - Met juist bedoelen we het vermijden van het inhuren van ondergekwalificeerde en overgekwalificeerde. Een overgekwalificeerde kandidaat die niet heeft gewerkt met de specifieke tech stack componenten die u gebruikt zal waarschijnlijk meer kosten dan de waarde die ze bieden. Terwijl het inhuren van ondergekwalificeerden zal resulteren in productiviteitsdaling, lage kwaliteit van het werk, en burn-out van werknemers, aangezien meer senior ontwikkelaars sommige van hun taken zullen moeten overnemen
  • het aanwervingsproces versnellen - gemiddeld, duurt het 40,8 dagen om een software ontwikkelaar in te huren. Gezien het feit dat het beste tech talent binnen 10-15 dagen van de markt verdwijnt, is het van cruciaal belang om het aanwervingsproces zo efficiënt en effectief mogelijk te maken en, als gevolg daarvan, het aanwervingsproces te verkortenWaarom zou u vaardigheidsbeoordelingsgesprekken een onderdeel van uw aanwervingsproces maken?
  • ongeschikte kandidaten vroeg in het proces te elimineren - door in een vroeg stadium van het aanwervingsproces de vaardigheden te testen, kunt u zich concentreren op de geschikte kandidaten, in plaats van tijd te verspillen aan sollicitanten die niet over de juiste vaardigheden voor de baan beschikken
  • vooringenomenheid wegnemen - sollicitatiegesprekken zijn gebaseerd op bewijs en niet op de mening van mensen, waardoor subjectiviteit wordt geëlimineerd en het een betrouwbaardere aanwervingsmethode wordt
  • omzet verminderen - Als u het juiste talent aanneemt, verkleint u de kans dat ze u verlaten. Het testen van de functievaardigheden zorgt voor een betere fit - u bent tevreden met de aangenomen kandidaat, terwijl de nieuwe aanwinst blij is omdat de baan aansluit bij zijn vaardigheden en carrièreverwachtingen.
  • geld besparen - wervingsfouten zijn erg duur. Gemiddeld kost het $31.970 voor de aanwerving van een softwareontwikkelaar. Het gebruik van vaardigheidsbeoordelingsgesprekken zorgt voor een betere job fit en heeft een positief effect op het behoud van werknemers, wat u weer geld bespaart
    Hoeveel kost het aanwerven van een ontwikkelaar
  • Richt je op het oplossen van problemen in plaats van op ja/nee vragen - Met een vaardigheidsbeoordelingsgesprek kunt u theoretische kennis verifiëren; zo kijkt u hoe iemand een uitdaging aanpakt en hoe hij denkt.

De belangrijkste tips voor het voeren van een effectief vaardigheidsbeoordelingsgesprek.

Nu u weet waarom het absoluut noodzakelijk is om een beoordeling van de beroepsvaardigheden in uw aanwervingsproces op te nemen, is het tijd voor enkele tips over hoe u dit effectief kunt doen:

  • Pre-screening van kandidaten met automatische tools, zodat u weet wie u moet uitnodigen voor een persoonlijk technisch interview/technisch interview op afstand en interview met soft skills.  Ongeschikte kandidaten vroeg in het wervingsproces elimineren is de beste manier om uw wervingscyclus te verkorten. Het screenen van kandidaten met automatische tools zoals DevSkiller is de beste methode voor een snelle verificatie van vaardigheden, op basis waarvan u kunt beslissen of ze het waard zijn om te worden uitgenodigd voor een vaardigheidsbeoordelingsgesprek of niet. Door gebruik te maken van DevSkiller, Plutora Het aantal persoonlijke technische vaardigheidsbeoordelingsgesprekken is met 50% verminderd, per kandidaat is 8 uur ontwikkeltijd bespaard en de kwaliteit van de kandidaten is verbeterd. Plutora
  • Nadruk op technische vaardigheden - Een van de redenen waarom aanwervingsprocedures te lang duren, is dat recruiters te veel vaardigheden willen controleren. Hoewel het verleidelijk kan zijn om elke vaardigheid te controleren die voor de baan vereist is, wordt het te tijdrovend en te complex. Dit zal resulteren in een hoog uitvalpercentage van kandidaten. Probeer je te concentreren op de belangrijkste technische vaardigheden in plaats van op zachte vaardigheden, zoals goede communicatie of teamwork.
  • Kies de juiste testmethode - nadat u de kernvaardigheden hebt geïdentificeerd die moeten worden beoordeeld, moet u de juiste methode kiezen om de vaardigheden te controleren. Er is een verscheidenheid aan testmethoden waaruit u kunt kiezen. Terwijl sommige vaardigheden kunnen worden beoordeeld door middel van tests of pair coding, bijvoorbeeld codeervaardigheden, vereisen andere misschien een creatievere aanpak zoals het gebruik van online scenario's.
  • Personaliseer uw vaardigheidsbeoordelingen - vermijd de standaardaanpaken probeer een aanpak te hanteren die aansluit bij de behoeften en voorkeuren van uw kandidaat en bij de functie waarvoor hij solliciteert. Zorg ervoor dat elke functie zijn eigen vaardigheidsbeoordeling heeft - dat is het minste wat u kunt doen.
  • Ade kandidaten in staat stellen technische middelen te gebruiken - Bij het oplossen van de opdrachten moeten uw kandidaten de vrijheid krijgen om alle middelen te gebruiken die ze willen, zoals ze dat normaal ook zouden doen. Dit toont u hun vermogen om alle beschikbare middelen te gebruiken om oplossingen te vinden.
  • Geef feedback - Nadat de kandidaten de vaardigheidsbeoordeling hebben voltooid, moet u hen feedback geven. Zij steken veel tijd en moeite in het rekruteringsproces, en zelfs als u besluit hen niet aan te nemen, is het minste wat u kunt doen hen te vertellen waarom. Veel kandidaten klagen erover dat ze nooit meer iets van de recruiter horen nadat ze aan een aanwervingsprocedure hebben deelgenomen. Dit laat een slechte indruk na en ontmoedigt de kandidaat om ooit nog te solliciteren

Laatste gedachten

Het ontwerpen van een effectief wervingsproces is een kunst. Het moet niet alleen kort zijn, maar het moet ook nauwkeurig nagaan of de kandidaat geschikt is voor de baan. Daarom is het noodzakelijk om het vaardigheidsbeoordelingsgesprek onderdeel te maken van elke wervingsprocedure. Zo kunt u zich concentreren op diegenen van wie u weet dat ze de juiste vaardigheden hebben voor de functie die u wilt invullen.

Het gebruik van automatische screening tools zoals DevSkiller zal uw rekruteringstijd aanzienlijk verkorten en uw aantal kwalitatief hoogstaande aanwervingen verhogen door het aantal vaardigheidstoetsingsgesprekken dat u moet voeren te verminderen. Hoewel er tal van wervingsmethoden zijn waaruit u kunt kiezen, is het testen van vaardigheden objectiever en geloofwaardiger dan andere wervingsmethoden. Dit wil niet zeggen dat tech recruiters zich moeten beperken tot alleen vaardigheidsbeoordelingsgesprekken. De meest effectieve recruitment processen maken gebruik van een combinatie van methoden, maar toch, het is de moeite waard om te beginnen met automatische screening van vaardigheden om uw proces efficiënter te maken.

Foto credit: Maranda Vandergriff op Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo