Hoe de drop off van kandidaten in tech verminderen [7 tips & strategieën]

Gepubliceerd:
Verminder het aantal afvallers

Volgens GlassdoorSlechts 20% van de sollicitanten maakt de sollicitatieprocedure van begin tot eind af. Dit brengt het afhaakpercentage op 80%, wat nogal beangstigend is. Als je bedenkt hoe concurrerend het is om specifiek ontwikkelaars te werven, is het noodzakelijk om een wervingsproces zo in te richten dat het kandidaatvriendelijk is vanwege de concurrerende markt.

In het volgende stuk delen we de beste tips om het afhaakpercentage (of drop-outpercentage) onder IT-kandidaten te verminderen. We laten ook zien waarom we geloven dat technische screeninginterviews en -testen de juiste manier zijn.

Laten we er in duiken.

Geef duidelijke verwachtingen in uw functieomschrijving

Zorgen voor een lage uitval (of afhaak) van kandidaten begint al lang voordat u uw eerste potentiële kandidaat interviewt. Begin met het opstellen van een duidelijke vacaturetekst die duidelijk maakt naar wie u precies op zoek bent en wat de werknemer in ruil daarvoor kan verwachten.

Het afhaakpercentage van kandidaten

Bron: Unsplash

Hier zijn een paar aanbevelingen die u zullen helpen een advertentie op te stellen die het juiste type kandidaten aantrekt:

  • Specificeer de exacte technische vaardigheden die van de kandidaat worden verwacht. Welke technologieën wilt u dat de nieuwe werknemer kent? Hoe gevorderd moeten ze in elke technologie zijn? Ook, welke technologieën zijn een absolute must, en welke zijn leuk om te hebben? Als u ooit een inventarisatie van vaardigheden heeft gemaakt voor uw technische team, heeft u een duidelijk beeld van de technologieën die een getalenteerde kandidaat zal verwerven of verbeteren door samen te werken met andere teamleden.
  • Transparant salaris. Volgens een Stack Overflow onderzoek onder meer dan 65.000 ontwikkelaars, is een betere compensatie de #1 banenjacht factor onder de tech gemeenschap (staat op 70%). Onnodig te zeggen, als je je afvraagt of het zinvol is om het salaris in uw functieomschrijving weer te geven, het antwoord is ja! Het laatste wat u wilt is immers tijd en middelen besteden aan het interviewen van een kandidaat, die de deur al uit is zodra u de verwachte beloning onthult.
  • Houd je functieomschrijving kortom het er goed uit te laten zien op mobiele apparaten. Terwijl de mooie plek is ergens tussen 200 en 600 woorden, 200-300 is het absoluut beste!
  • Zorg ervoor dat uw communicatiestijl uw bedrijfscultuur weerspiegelt. Uw vacature is een uitgelezen kans om de prospect een idee te geven van wie u als team bent. Dit kan worden bereikt door een passende toon te gebruiken - bijvoorbeeld ontspannen of formeel.
  • Noem de werkmodus. Is uw bedrijf eerst op afstand? Aangezien veel kandidaten op zoek zijn naar flexibele regelingen, moet u aangeven of u verwacht dat de kandidaat vanuit een kantoor zal werken nadat de pandemie is afgelopen.
  • Leg de stappen van het wervingstraject uit. Duurt het zeven stappen voordat de kandidaat een aanbod krijgt, of slechts drie? Niet alle kandidaten zijn bereid om een lange procedure te doorlopen, dus het is het beste om hen dat van tevoren te laten weten. Als u hen kunt laten weten hoe lang het duurt voor ze iets van u horen als ze solliciteren, zou dat optimaal zijn. We bespreken het ontwerpen van de wervingsprocedure in het volgende punt.
  • Carrièremogelijkheden. Tot slot, wat zijn de mogelijke progressiepaden voor vaardigheden? Als u weet dat u op zoek bent naar iemand die uiteindelijk de leiding van het team zal overnemen, vermeld dat dan in uw vacature. Demonstreer al in de wervingsfase de overgangen en bijscholingsstappen die nodig zijn om promotie te maken. Dit creëert een positieve ervaring voor de kandidaat, omdat ze precies weten hoe ze kunnen groeien als ze bij u komen werken.
Afzetpercentage

Bron: Unsplash

Ontwerp een proces dat geoptimaliseerd is voor tech kandidaten

Nadat u de moeite hebt genomen om de aandacht van de juiste kandidaten op uw advertentie te vestigen, is het tijd om uw wervingsproces te optimaliseren voor een zo laag mogelijk afhaakpercentage. Hoewel het misschien voor de hand ligt, moet u ervoor zorgen dat het in de eerste plaats gemakkelijk en snel is om te solliciteren. Als u de tijd die nodig is voor de sollicitatie onder 5 minuten.en een proces dat meer dan 15 minuten duurt.

Wat moet er nu gebeuren? Wij raden u ten zeerste aan een oplossing te gebruiken zoals TalentScorewaarmee u uw kandidaat automatisch kunt testen en een levensechte taak kunt nabootsen die voor de functie wordt verwacht. Dit alles gebeurt nog voor uw recruiters sollicitatiegesprekken plannen. We werpen er hieronder meer licht op.

Test technische vaardigheden snel, effectief

Om geschikte kandidaten te vinden en de uitval (of drop off) te verminderen, is het raadzaam om de technische vaardigheden van sollicitanten vroeg in het wervingsproces te testen. Overweeg het gebruik van voorbeeldtests die de functie weerspiegelen, in plaats van te investeren in whiteboards of raadsels. Uw kandidaten krijgen toegang tot hulpmiddelen die ze normaal bij de hand zouden hebben als ze voor u werken. Dit zal helpen om de werkomgeving na te bootsen waaraan ze zouden worden blootgesteld als ze de baan zouden krijgen.

Het hele testproces kan worden geautomatiseerd als u gebruik maakt van een platform zoals DevSkiller TalentScore. Niet alleen worden alle tests automatisch gemarkeerd, maar u kunt ook snel de beste kandidaten eruit filteren en hen uitnodigen voor een technisch screeningsgesprek. Het eerst evalueren van technische vaardigheden heeft een positieve impact op het verminderen van het uitvalpercentage omdat het proces korter is. Aliz, een in Big Data en Machine Learning gespecialiseerde Google Partner is daar een voorbeeld van - door gebruik te maken van DevSkiller zijn ze erin geslaagd om hun uitvalpercentage met 1,5 keer verlaagd.

Bron: TalentScore

Een doeltreffende technische screening zal u helpen twee dingen te bereiken:

  • Objectief de technische vaardigheden van kandidaten verifiëren alvorens hen uit te nodigen voor technische screeningsgesprekken, waardoor u en uw collega's tijd besparen
  • Geef de kandidaten de vrijheid om te beslissen waar en wanneer zij de test afleggen, hetgeen zij zeer op prijs zullen stellen.

Constante communicatie onderhouden met tech kandidaten

Wist je dat 53,5% van kandidaten Geen feedback krijgen na een sollicitatiegesprek? Solliciteren is stressvol en de manier waarop u met kandidaten communiceert, heeft invloed op hun beeld van u, en kan bijdragen tot hun besluit om een aanbod te doen. Het is een goede gewoonte om alle sollicitanten op de hoogte te houden van hun vorderingen in het wervingsproces, zelfs de afgewezen sollicitanten - weten waar ze aan toe zijn zal de stress aanzienlijk verminderen.

Probeer hun vragen te beantwoorden als ze die hebben - regelmatige communicatie zal uw kandidaten het gevoel geven dat er voor hen wordt gezorgd. En aangezien het zelden voorkomt dat mensen maar voor één baan solliciteren, is het mogelijk dat ze u boven hun concurrenten verkiezen als u een goede indruk maakt. Dit leidt tot het volgende punt hieronder.

Tijdig feedback geven

Het is een kwestie van goede smaak om na elke fase van het wervingsproces snel contact op te nemen met uw kandidaat. Een van de meest gemaakte fouten is uw afgewezen sollicitanten dagen of zelfs weken te laten wachten tot ze iets van u horen. In het ergste geval krijgen ze helemaal geen feedback, wat een bron van slechte rekruteringspr voor uw merk kan zijn.

Vergeet niet dat elk individu zijn tijd heeft besteed aan het solliciteren naar de baan. Wat u in ruil daarvoor kunt doen, is hen een reden geven waarom ze uit het wervingsproces zijn gehaald, en bruikbare feedback zodat ze verbeteringen kunnen aanbrengen (als ze daarom vragen). Op die manier zorgt u ervoor dat ze een goed beeld van u houden en dat andere potentiële kandidaten niet afhaken.

Drop off rate in tech

Bron: Unsplash

Een sterk werkgeversimago opbouwen

In de technologiesector is een sterk werkgeversmerk een must omdat kandidaten uit tal van mogelijkheden kunnen kiezen. Zorg ervoor dat uw reputatie op sociale media en werkgerelateerde platforms zoals Glassdoor stellair is. Vergeet niet dat hoge opwinding en sterke negatieve emoties zoals woede een grote drijfveer zijn waarom mensen inhoud delen via sociale media.

Jammer genoeg betekent dit voor u dat uw ontevreden kandidaten eerder geneigd zullen zijn hun feedback over uw aanwervingsproces met de rest van de wereld te delen dan diegenen die van het proces genoten hebben.

Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk is echt van cruciaal belang om uw reputatie intact te houden.

Een andere manier om een sterk employer brand op te bouwen is uw ontwikkelaars aan te moedigen hun werk en prestaties te laten zien en deel te nemen aan evenementen in de branche. Bovendien zullen kandidaten die de activiteiten van uw technische team op ontwikkelingsgerelateerde platforms zoals Stack Overflow of Github zien, u eerder vertrouwen en hun sollicitatie afhandelen.

Creëer een geweldige ervaring voor de kandidaat

Probeer ten slotte een uitstekende ervaring voor uw kandidaten te creëren. Zoals we hierboven hebben besproken, zorg ervoor dat u al vroeg in het sollicitatieproces vertrouwen wekt, help de kandidaat om u als een aantrekkelijke werkgever te zien en leg de nadruk op transparantie en communicatie.

Het afhaakpercentage van kandidaten

Bron: Unsplash

Samenvatting

Er zijn vele redenen waarom een hoge kandidaat drop off tarief kan een nadelig effect hebben op uw bedrijf. Ten eerste steken uw recruiters veel tijd en moeite in technische screeningsgesprekken, om vervolgens te zien dat kandidaten halverwege afhaken. Dit maakt het niet alleen moeilijker om de rol te vullen, maar kan ook een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid van uw recruiter en werktevredenheid. Ten tweede, zonder het juiste wervingsproces, loopt uw bedrijf het risico veel geld uit te geven aan kandidaat sourcing methoden die geen resultaten opleveren.

Wat is de oplossing?

Om te beginnen moet u ervoor zorgen dat u de juiste praktijken volgt. Denk hierbij aan het opstellen van een duidelijke functieomschrijving, het geven van tijdige en accurate feedback aan kandidaten en - in het algemeen - het verkorten van het hele wervingsproces. We raden u aan een technische screeningoplossing te gebruiken zoals TalentScore om ervoor te zorgen dat het proces snel en gemakkelijk blijft voor de kandidaten. Onze oplossing heeft bewezen de retentiegraad van kandidaten te verhogen - het eerder genoemde big data-bedrijf Aliz heeft bijvoorbeeld een 1,5x verhogen in kandidaten die in de pijplijn blijven nadat ze onze tech screening software hebben geïmplementeerd.

Door DevSkiller's codeertests met werkvoorbeelden uit te voeren, kunt u echte taken en uw omgeving nabootsen, het sollicitatieproces verkorten en de uitval van kandidaten onder controle houden.

Veel succes met het aannemen!

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo