Tech Werving: Wat doet een recruiter?

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
Tech Werving: Wat doet een recruiter

Heeft u zich ooit afgevraagd: wat doet een recruiter? Misschien overweegt u een recruiter in dienst te nemen omdat uw personeelsbehoeften groter worden dan u aankunt?

Of het nu dat is of gewoon je nieuwsgierigheid, het beantwoorden van de vraag - "wat doet een recruiter?" is niet eenvoudig.

Het vinden van de juiste mensen is essentieel voor het succes van uw bedrijf. Als bedrijfsauteur Kamil Toume zegt, "het echte concurrentievoordeel in elk bedrijf is maar één woord, en dat zijn mensen".

In sectoren als de technologie-industrie is de concurrentie voor gekwalificeerde kandidaten bijzonder hevig. Het aannemen van de verkeerde persoon is niet alleen tijdsverspilling, maar heeft ook enorme economische gevolgen voor uw de bedrijfsresultaten. Vind de juiste persoon, en uw bedrijf zal bloeien.

Daarom hebben wij dit artikel voor u opgesteld, zodat u een beter inzicht krijgt in de taken en verantwoordelijkheden van een recruiter.

Wat doet een recruiter?

Een recruiter is de persoon die verantwoordelijk is voor het vinden van potentiële kandidaten voor nieuwe vacatures. Dit proces houdt in dat de geschiktheid van een kandidaat wordt beoordeeld door zijn kennis, vaardigheden en vroegere ervaring te analyseren. Recruiters onderhandelen ook over salarisverwachtingen, helpen bij het vinden van de beste werksituatie, helpen bij het opstellen van cv's en sollicitatiebrieven en zijn vaak betrokken bij het eerste inwerkproces.

Vaak zullen grotere bedrijven sourcing rekruteerders (vaak "sourcers" genoemd) die als enige verantwoordelijk zijn voor het vinden van potentiële kandidaten. Sourcers verzamelen relevante gegevens over gekwalificeerde kandidaten, zoals namen, titels en functieverantwoordelijkheden. De overige stappen van het aanwervingsproces (die we later zullen bespreken) worden overgelaten aan afzonderlijke recruiters.

Het is vaak vaag voor wie een rekruteerder werkt, omdat hij zo nauw samenwerkt met zowel de kandidaat als het bedrijf. Het is echter het bedrijf dat de recruiter in dienst heeft en onvermijdelijk betaalt om de juiste kandidaat te vinden.

Wat doet een recruiterBron:Unsplash

Definities van rekruteerders

Er zijn twee hoofdtypen recruiters:

In-house recruiters

In-house recruiters zijn in dienst van het bedrijf dat mensen aanwerft. Zij zijn belast met het vinden van de juiste kandidaat wanneer er intern een vacature vrijkomt. Hoewel zij betrokken zijn bij het sourcen, screenen en interviewen van alle kandidaten, wordt de uiteindelijke beslissing overgelaten aan de hiring manager.

In-house recruiters worden vaak "full-hire" recruiters genoemd, omdat zij voltijds voor het inlenende bedrijf werken. Deze mensen werken voor bedrijven die een consistente personeelsbehoefte hebben (ten minste 10 per jaar).

Als de personeelsbehoeften van de onderneming geen voltijdse werknemer rechtvaardigen, kan een recruiter worden ingehuurd in een adviserende hoedanigheid. Consultants identificeren zich nog steeds als vertegenwoordigers van het bedrijf, maar zij worden tewerkgesteld op contractuele basis.

Externe rekruteerders

Externe rekruteerders identificeren zich als vertegenwoordigers van een agentschap of een derde partij. Zij kunnen worden ingehuurd door een bedrijf dat een personeelsstop heeft of gewoonweg niet de middelen heeft om iemand voltijds in dienst te nemen.

Externe recruiters zijn vaak gespecialiseerd in een specifiek vakgebied, zoals techniek of management. Deze specialisatie betekent dat zij efficiënter cv's kunnen uitpluizen en geschikte kandidaten kunnen vinden dan een recruiter met een meer algemene kennis.

Externe recruiters zijn (net als interne recruiters) verantwoordelijk voor het vinden van de juiste kandidaat, maar ook hier wordt de uiteindelijke aanwervingsbeslissing overgelaten aan de hiring manager.

Hieronder volgen enkele typische voorbeelden en definities van externe rekruteerders:

  • Recruitment Process Outsourcing (RPO): 
    Vaak zijn de wervingsbehoeften van een bedrijf zo overweldigend dat ze uitbesteed aan een externe leverancier. Daarnaast kan het zijn dat het in-house recruitment team niet over de nodige vaardigheden beschikt om een gespecialiseerde positie zoals een front end developer aan te nemen, zodat een specialist wordt ingeschakeld. Beide situaties zijn afhankelijk van het profiel van het bedrijf, waarbij grotere bedrijven vaak gespecialiseerde recruiters in huis hebben.
  • Onvoorziene omstandigheden: 
    Onvoorziene rekruteerders werken op een betaalde per hire basis. Deze vorm van rekrutering is populair bij bedrijven die zo snel mogelijk een nieuwe kandidaat nodig hebben.
  • Executive Recruiter: 
    Executive recruiters worden ingeschakeld om senior posities zoals een CTO of hoofd techniek in te vullen. Ondanks hun kosten, executive recruiters zijn de beste in wat zij doen, en het bedrijf heeft de hoogste kans op succes door gebruik te maken van hun diensten.

Hoeveel verdienen recruiters?

Recruiters zijn ofwel in dienst van een bedrijf ofwel ingehuurd door een bedrijf, dus is het bedrijf verantwoordelijk voor het betalen van hun honoraria. Echter, hoe recruiters betaald krijgen verschilt naargelang de capaciteit van hun werk.

Externe recruiters werken over het algemeen op commissiebasis, wat betekent dat ze een percentage verdienen van het eerstejaarsalaris van de succesvolle kandidaat. Hieronder ziet u een tabel met typische externe wervingskosten met gegevens van een Australisch wervingsbureau Harrison Mcmillan.Hoeveel verdienen recruiters

Interne recruiters zijn werknemers van het inhurende bedrijf en werken als zodanig op salarisbasis. Dit gezegd zijnde, krijgen sommige interne rekruteerders commissies of bonussen voor het plaatsen van kandidaten in open posities, maar dat hangt af van het individuele bedrijf en de arbeidsovereenkomst.

Zowel interne als externe rekruteerders jaarsalarissen zal variëren afhankelijk van een aantal factoren, zoals:

  • Ervaring
  • Locatie
  • Volledige werving
  • Onderhandelingsvaardigheden
  • Sourcing capaciteiten
  • HR-kennis
  • Prestaties

Recruiters van topkwaliteit zullen deze vaardigheden op zijn minst bezitten, maar tech-recruiters moeten industrie-specifieke kennis en certificeringen gebaseerd op de IT-industrie.

Wervingsverantwoordelijkheden tijdens het aanwervingsproces

Sourcing

De eerste verantwoordelijkheid van een recruiter is het vinden van gekwalificeerde kandidaten die geschikt zijn voor de openstaande functie. Dat betekent gebruik maken van alle middelen en inkoopinstrumenten die ze tot hun beschikking hebben om de perfecte kandidaat te vinden.

Het betekent ook het opstellen van functiebeschrijvingen. Werkgeversbeoordeling en online vacaturebank Glassdoorstellen dat een goede functiebeschrijving het volgende moet omvatten:

  • Beschrijving van het bedrijf: 
    Dit deel moet de bedrijfsgeschiedenis, logistiek, voordelen, cultuur en waarden omvatten.
  • Doel van de rol: 
    Een kort overzicht van de rol en de belangrijkste doelstellingen.
  • Taken en verantwoordelijkheden:
    Een uitvoerige beschrijving van wat de sollicitant dagelijks kan verwachten te doen.
  • Ervaring en kwalificaties
    Een reeks duidelijke verwachtingen van eerdere ervaring en kwalificaties.

Het werven van IT-professionals vereist een veelzijdige aanpak om ervoor te zorgen dat de beste kandidaten worden gepresenteerd aan de hiring manager. Dat betekent gebruik maken van sociale mediaplatformsnaar industrieconferenties gaan en online en offline meetups met tech-professionals bijwonen.

Screening

De talentenpool is grondig doorzocht en de sollicitaties zijn binnen. Nu moeten al die sollicitaties worden gescreend. Recruiters zullen de sollicitaties die aan de criteria van de functiebeschrijving voldoen eruit pikken en vervolgens een uitnodiging voor een gesprek sturen.

Zoals te zien is in de afbeelding hieronder, schat Glassdoor dat er ongeveer 250 sollicitaties zijn voor één enkele baan. Dat zijn heel wat cv's waar een recruiter doorheen moet ziften.

ScreeningBron: Glassdoor

In de tech industrie, is de talentkloof is enorm, dus een recruiter moet efficiënt "selecteren en afwijzen" om het beste beschikbare talent te vinden. De realiteit is dat topontwikkelaars meerdere kansen tot hun beschikking hebben, dus ze zullen niet de hele dag wachten tot er een beslissing wordt genomen.

Technisch onderzoekTechnische screeningtechnieken, zoals vaardigheids- of competentietests, zijn van vitaal belang om uw middelen te richten op de kandidaten die de vaardigheden bezitten die u nodig hebt. Bij DevSkiller zijn we trots op het optimaliseren van dit proces (zoals te zien in de afbeelding hierboven). Hoe sneller en efficiënter dit proces wordt afgehandeld, hoe groter de kans dat een recruiter de best mogelijke kandidaat vindt.

Interview

Zodra de kandidaten zijn gevonden en gescreend, wordt met een select aantal van hen een gesprek gevoerd. Traditioneel wordt een telefonisch interview afgenomen om de geschiktheid van een kandidaat te bepalen, maar de opkomst van videoconferenties hulpmiddelen zoals Zoom en Skype heeft dit proces in sommige bedrijven gewijzigd.

Interviewtechnieken verschillen aanzienlijk naargelang de bedrijfstak. Technische interviews zijn meestal competentiegericht, met behulp van krachtige instrumenten zoals onze eigen coderingstests voor optimale resultaten. Het type interviewvragen variëren ook sterk voor individuele posities en rollen. Recruiters werken nauw samen met de hiring manager om het soort interview en de gestelde vragen te formuleren, specifiek voor de openstaande functie.

Er is geen definitief antwoord op de vraag hoeveel gesprekken een kandidaat voert voordat een baan wordt aangeboden. In 2017 voerde het MRI-netwerk een onderzoek uit naar het sentiment onder recruiters, waaruit bleek dat drie gesprekken het meest voorkomende antwoord was van de ondervraagden (zoals hieronder te zien is).

Hoeveel interviews?

Bron: MRI Netwerk

Elke functie is uniek, dus recruiters zullen de juiste gesprekken voeren op basis van het niveau van de functie en de individuele kandidaat. Uiteindelijk is het de manager die de uiteindelijke beslissing neemt, dus het is de taak van een recruiter om hem of haar zo goed mogelijk bij te staan.

Baanaanbod

De recruiter heeft aan zijn verplichtingen tegenover het bedrijf voldaan door alle potentiële kandidaten te zoeken, te screenen en te interviewen. Nu rest er niets anders dan een aanbod te doen. Een gezonde relatie tussen recruiter en werving manager zal samenwerking en discussie van beide kanten inhouden voordat dit aanbod wordt gedaan. Vaak wordt het aanbod telefonisch gedaan voordat een formeel schriftelijk aanbod wordt gedaan aan de succesvolle kandidaat.

Jobaanbieding

In contact blijven

De klus is geklaard, de kandidaat voelt zich op zijn gemak in zijn nieuwe omgeving en de recruiter gaat door naar zijn volgende klant. Het onderhouden van een sterke relatie tussen rekruteerder en kandidaat is essentieel tijdens het aanwervingsproces. De beste recruiters begrijpen dan ook dat contact met een gekwalificeerde en ervaren talentenpool van vitaal belang is voor hun toekomstig succes.

Gespecialiseerd in tech recruitment

Een tech recruiter wordenbegint, zoals elk specialisatiegebied, met de juiste opleiding en training. Een studie van 100.000 recruiters die op Linkedin bleek dat de meest voorkomende studierichtingen psychologie, bedrijfskunde, marketing, human resources en sociologie waren.Gespecialiseerd in tech recruitment

Beeld: Linkedin

Kwaliteitsrecruiters perfectioneren ook hun niet-academische vaardigheden; zoals gesproken communicatie, onderhandelen, luisteren en lichaamstaal, om er maar een paar te noemen. De top-recruiters streven naar zelfontplooiing door regelmatig cursussen te volgen, zoals cursussen onderhandelingsvaardigheden en seminars.

Technische recruiters moeten hun eigen individuele kennis van het tech-vak ontwikkelen. Dat betekent niet noodzakelijk dat ze zelf moeten kunnen coderen, maar wel dat ze het verschil moeten begrijpen tussen de verschillende codeertalen en het algemene jargon van de industrie. Een plaats om te beginnen is met de DevSkiller Tech Wervingscertificeringscursus. De gratis cursus behandelt de grondbeginselen van tech recruitment, evenals beproefde industrie trucs en kennis.

Inzicht in de arbeidsmarkt is de sleutel tot het succes van een technisch rekruteerder. Zoals eerder vermeld, is de talentschaarste voor gekwalificeerde tech professionals wordt steeds problematischer. De beste technische recruiters begrijpen dit en zijn wendbaar in hun wervingsproces. Dat is waar tools zoals Devskiller's codeer tests zijn erg behulpzaam. Gebruik maken van alle beschikbare hulpmiddelen om de best mogelijke kandidaat te vinden is essentieel voor het succes van een technisch recruiter.

Laatste woord

Les McKeownDe CEO van Predictable Success schreef: "Het succes van uw bedrijf ligt in de handen van uw mensen". Als we de vraag moeten beantwoorden - "wat doet een recruiter?", dan zou je kunnen stellen dat het de verantwoordelijkheid van een recruiter is om de juiste mensen te vinden voor het blijvende succes van een bedrijf.

Foto credit: Unsplash

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo