Hoe een aanwervingsplan op te stellen en uit te voeren

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
wervingsplan

"Zij die niet plannen, plannen om te falen", zoals het oude gezegde luidt. En deze zin ringen waar in de moderne wereld van tech werven, ook. Een wervingsplan is een vaak over het hoofd gezien element van het werven van ontwikkelaars van elk niveau, ondanks de huidige tech-talent schaarste. Het jaarlijkse Harvey Nash/KPMG 2018 CIO-enquête richtte zich tot 3.900+ tech leiders die ontdekten dat 65% van de respondenten geloven dat aanwervingsuitdagingen de industrie schaden (omhoog van 59% vorig jaar).

plan voor menselijke vaardigheden en aanwerving van talentIT-aanwerving zit zonder twijfel vol hindernissen. Een goed geschreven wervingsplan kan u helpen de bestaande talentpools aan te boren en de ideale kandidaten te vinden.

Een aanwervingsplan is ook een handig proces om bij de hand te hebben mocht u besluiten zich te richten op reeds aangesteld talent.

In dit artikel, zul je leren:

  • Wat is een wervingsplan?
  • Hoe maakt u een wervingsplan op maat voor uw bedrijf.
  • Hoe past u uw wervingsplan toe op het aanwervingsproces.

Voordat u de fijne kneepjes van een aanwervingsplan doorneemt, moeten we ervoor zorgen dat we allemaal op één lijn zitten over wat een aanwervingsplan precies is.

Wat is een aanwervingsplan

Een wervingsplan is een strategie die is ontworpen om de wervingsprocessen te stroomlijnen en als leidraad te dienen voor het werven, kwalificeren en interviewen van werkzoekenden. Het fungeert als een tijdlijn van gebeurtenissen en acties om gekwalificeerde kandidaten te vinden en tegelijkertijd de downtime voor het bedrijf te minimaliseren.

Een wervingsplan betekent minder uitval

Dit helpt werkgevers ervoor te zorgen dat ze mensen aannemen met de juiste kwalificaties, vaardigheden en ervaring voor de openstaande functie.

De rol van een aanwervingsplanning

Een succesvol wervingsplan omvat uitvoerbare stappen en strategieën die het wervingsproces efficiënt maken. Het bestaat uit een stapsgewijs proces, evenals een lijst van middelen waarop de aanwervingsafdeling een beroep doet.

Een aanwervingsplan beschrijft de stappen en strategieën die in elke fase van het aanwervingsproces worden gevolgd:

  • Sourcing.
  • Screening.
  • Interviewen.
  • Bieden.
  • Inhuren.

We zullen later meer in detail ingaan op deze onderdelen, en hoe ze precies verband houden met een aanwervingsplan.

Hoe bouw je een effectief wervingsplanningproces in 8 eenvoudige stappen

Nu u precies weet wat een aanwervingsplan is, zullen we eens nader bekijken wat u bij de hand moet hebben om uw aanwervingsplan op te stellen.

een aanwervingsplan opstellen - aanwervingsplanning

Als u nieuw bent in de technische werving, overweeg dan onze Gratis Tech Recruitment Certificatie Cursus. Zo weet je zeker dat je de grondbeginselen kent voor je je tanden in iets groters zet.

1. Kijk naar de vorige wervingsprocessen

Als je in het verleden veel werknemers hebt aangenomen, kijk naar wat werkte en wat niet werkte. Stel jezelf vragen als:

  • Heeft het proces het vereiste doel bereikt?
  • Is het standpunt goed overgebracht?
  • Was er een aanvaardbaar aantal kandidaten?
  • Hoe hebben de nieuwe werknemers tijdens hun proeftijd gepresteerd?

Door een wervingsplan te maken op basis van wat in het verleden heeft gewerkt, bespaart u tijd. Overweeg ook om managers en medewerkers op senior niveau te raadplegen om hun mening te peilen over vroegere aanwervingen.

2. Ken uw bedrijf en zijn behoeften

Zodra u hebt vastgesteld wat in het verleden heeft gewerkt en wat niet, neemt u een stap terug en kijkt u naar het grotere plaatje van het bedrijf.

Zoals alles in de zakenwereld, moet u naar specifieke doelen toewerken. Wanneer u een wervingsplan opstelt, is het van cruciaal belang dat u het doel van deze positie kennen binnen het ontwikkelingsteam, evenals het bedrijf.

Ten tweede moet ook de employer branding van het bedrijf een rol spelen. Als uw bedrijf veel sociale integraties doet buiten werktijd, wilt u iemand inhuren die daar goed bij past.

Maak uw nieuwe medewerkers niet sociaal aanwervingsplan - aanwervingsplanprocesAan de andere kant, als uw team goed samenwerkt maar zelden samenkomt, zult u ervoor willen zorgen dat de persoon die u in dienst neemt geen ondraaglijke behoefte heeft om alles te weten over iedereen met wie hij werkt.

3. Analyse van de vaardighedenkloof

Een analyse van de vaardighedenkloof is een methodische manier om de sterke en zwakke punten van uw huidige team(s) te bekijken en vast te stellen welke vaardigheden u aan boord moet halen.

De beste manier om te bepalen wat u hebt en wat u niet hebt, is te overleggen met senior ontwikkelaars en het management. Vraag hen naar de sterke en zwakke punten van hun team en geef vervolgens prioriteit aan het opvullen van eventuele lacunes in vaardigheden met behulp van wervingsplanning.

Een voltijdse werknemer aanwerven is niet de enige manier om een tekort aan vaardigheden op te vullen. Denk aan een freelancer, deeltijdbaan, stage of andere startersfuncties.

4. Herziening van functiebeschrijvingen

Om de juiste sollicitanten aan te trekken, moet u de functie in het juiste licht presenteren. Wat zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden en vaardigheden waarover een succesvolle sollicitant moet beschikken?

Bepaalde rollen kunnen in de loop der tijd veranderen. Als u bijvoorbeeld een midden Java-ontwikkelaar wilt aannemen, praat dan met huidige midden Java-ontwikkelaars. Kijk hoe hun rollen zijn veranderd in vergelijking met de baan waarvoor ze solliciteerden. Het zal nuttig voor u zijn om deze 'extra taken' te vermelden om de meest transparante en gedetailleerde vacaturetekst te maken die u kunt.

Als u niet precies weet wat er komt kijken bij de functieomschrijving van een ontwikkelaar, kijk dan eens naar bestaande functiebeschrijvingen. Neem een kijkje op de openstaande vacatures pagina van uw concurrenten of andere bedrijven die op zoek zijn naar ontwikkelaars met vergelijkbare vaardigheden.

Wanneer u een functieomschrijving schrijft, denk er dan aan om een toon te gebruiken die uw bedrijfsmerk weerspiegelt. Statistieken tonen aan dat veel ontwikkelaars die uw openstaande vacatures bezoeken passieve aanvragers - dat wil zeggen dat ze niet actief op zoek zijn naar een baan. Als gevolg hiervan, moet u een link naar uw carrièrepagina zodat een potentiële sollicitant gemakkelijk meer te weten kan komen over uw bedrijf en zijn wortels.

5. Gebruik maken van technologie

Het wervingsproces is van nature een arbeidsintensief proces. Sommige bedrijven besteden veel tijd aan het handmatig screenen en beoordelen van elke sollicitant om te zien hoe (als dat al het geval is) ze in een geadverteerde functie passen. Bovendien kan het handmatig screenen van elke sollicitant leiden tot cognitieve vooringenomenheid. In een wereld waar diversiteit in de tech-industrie een onweerlegbaar voordeel is, wil je vermijden bias tegen elke prijs.

Door technologie te gebruiken om het screeningproces te automatiseren, zult u beperk het aantal onnodige gesprekken dat u zult moeten voeren. Door bijvoorbeeld een interview ter plaatse te gebruiken, zult u kandidaten kunnen ontdekken die over veel meer codeervaardigheden beschikken dan hun cv kan.

Als je eenmaal potentiële kandidaten hebt gevonden, bied ze dan een online coderingsinterview. HR-managers en senior ontwikkelaars besteden (en verspillen) veel tijd aan het maken van codeerprojecten om de vaardigheden van sollicitanten te testen. Door een online test te gebruiken, bent u in staat om de vaardigheden van de kandidaat op de proef stellen zonder hem aan uw code bloot te stellen - of dat je de test zelf moet maken.

6. Stel een budget vast voor uw wervingsplan

Een vaak over het hoofd gezien onderdeel van een wervingsplan is het budget. Meestal bent u, als HR-afdeling, verantwoordelijk voor het verwerven en onderhouden van het budget voor het aanwerven van nieuw personeel. Als het op wervingsplannen aankomt, zijn er veel valkuilen waar u in kunt trappen.

Uw budget kan al dan niet het salaris omvatten van de persoon die u moet aanwerven. Maar u zult meer dan waarschijnlijk beperkte middelen hebben als het gaat om het naar buiten brengen van de openstaande vacature. Tenzij u zich specifiek op een persoon richt, zult u misschien PPC-advertenties op Facebook of LinkedIn moeten gebruiken om iemand te laten solliciteren. Het kan ook zijn dat u kosten moet maken voor een bureau, of voor het uitvoeren van een soort achtergrondonderzoek.

To maintain an effective recruitment plan, you need to be sure that you keep your cost-per-hire rate as low as possible. Furthermore, average costs for recruiting someone via a specific channel (eg LinkedIn, word of mouth, or an agency) should be well documented to minimize the frequency of cost blowouts.

7. Optimaliseren van uw wervingsplan

Door vooruit te plannen en uw resultaten bij te houden, kunt u uw wervingsinspanningen voortdurend verbeteren. Er zijn veel manieren om uw wervingsproces te optimaliseren. Een daarvan is het gebruik van wervingssoftware. Een goed doordacht plan kan u helpen erachter te komen waar u ruimte voor verbetering hebt. Een ander idee is om dingen in uw proces te verplaatsen. Een combinatie van vele optimalisatieslagen heeft het beste effect. Voorbeeld?

Toen Spartez overstapte van een in-house oplossing naar DevSkiller en hun technische interviews in het proces verplaatste, zagen ze uitstekende resultaten.

wervingsplan optimalisatie en proces

Bron: DevSkiller case studies

Hoe efficiënter u in het begin van het proces bent, hoe beter. Dat komt omdat u zich alleen richt op levensvatbare kandidaten. Het goede nieuws is dat dit een positieve invloed heeft op uw eindresultaat. Dit is wat Lingonberry Talent Acquisition heeft bereikt met ons technische screening en interview platform.

hoe het wervingsplanningsproces te gebruiken voor optimalisatie

Bron: DevSkiller case studies

8. Zorg voor een reserveaanwervingsplan

U bent een paar weken bezig geweest met het werven van een ideaal doelwit, alleen heeft uw ontwikkelaar uw aanbod op het laatste moment afgewezen.

Wat doe je?

U raakt niet alleen gefrustreerd, maar neemt ook uw toevlucht tot een noodplan waarin u voor dergelijke situaties een wervingsplan hebt opgenomen. De oplossing kan zo eenvoudig zijn als in contact komen met de volgende beste kandidaat. Als u zich al een tijdje op een bepaalde persoon hebt gericht, moet u misschien de op één na beste persoon vinden en die benaderen.

De kans is groot dat u mensen aanneemt voor een functie omdat er in die functie veel werk te doen is. Soms komt een sollicitant in de buurt, maar wijst hij uw aanbod op het laatste moment af. Zorg ervoor dat u senior ontwikkelaars en/of managers op de hoogte brengt, zodat zij de werklast kunnen beheren.

Het is een feit dat een aanwerver die zwijgt of u op het laatste ogenblik afwijst, een echte schop onder de kont is. Het betekent dat uw wervingswerk tot niets heeft geleid. Maar het enige wat u kunt doen, is teruggaan naar af en het proces opnieuw beginnen.

Toepassing van uw wervingsplan tijdens het aanwervingsproces

Zodra u hebt geschetst wat u in uw wervingsplan zult gebruiken, is het tijd om het wervingsproces te doorlopen. Bedenk daarbij welke rol uw wervingsplan in elke stap zal spelen.het IT-aanwervingsproces en hoe dit te gebruiken in een aanwervingsplan - aanwervingsplanproces

AANBEVOLEN LECTUUR: Hack het proces van het werven van programmeurs

Sourcing

Uw wervingsplan moet u helpen te bepalen welke vaardigheden u zoekt en welke functies mensen met die vaardigheden bekleden.

Dit kan op twee manieren -

  1. U plaatst uw open positie online en wachten tot de aanvragers naar jou komen.
  2. Je hebt een paar kandidaten in gedachten en je naar hen uit te reiken.

In een perfecte wereld zou je beide technieken gebruiken, afhankelijk van de geadverteerde functie. De eerste is meer geschikt voor een markt overspoeld met talent, terwijl de laatste ideaal is voor als je e.x.a.c.t.l.y weet wie je wilt.

Of u zich nu richt op een specifiek individu of een meer algemene groep ontwikkelaars, personalisatie en relevantie zijn de sleutel. Het heeft geen zin om een open vacature voor een Python-ontwikkelaar te posten in een Facebook-groep gewijd aan iOS-ontwikkelaars.

Waarom?

Omdat ze niet verwant zijn.

Als u zich op een specifieke persoon richt, personaliseer uw outreachberichten dan zoveel mogelijk. Een algemene e-mail zonder voorkennis van die persoon is een trefzekere manier om genegeerd te worden.

Samenvatting: Een wervingsplan toont de hoe en waarbij u kandidaten werft.

Screening

Zodra een sollicitant naar een baan heeft gesolliciteerd, is het aan de recruiter om te beoordelen of hij in aanmerking komt. Zoals eerder gezegd, gaat er veel tijd in dit proces zitten.

Door al vroeg in het proces gebruik te maken van een online codeertest of een sollicitatieformulier op de site, krijgt u alleen te maken met hoogwaardige sollicitanten.

Voor technische en hooggeschoolde banen zoals die van een ontwikkelaar is het moeilijk voor een recruiter om precies te weten welke vaardigheden nodig zijn. Het ontwikkelen van een wervingsplan waarbij technische vaardigheden efficiënt worden gescreend, is een uitkomst voor uw wervingsproces.

Met behulp van een online test van DevSkiller's bibliotheekben je in staat om de vaardigheden van een sollicitant beoordelen alsof het hun eerste werkdag is en niet een sollicitatiegesprek. DevSkiller gebruikers melden een 60% kortere Time-to-Hire en een significant hogere quality-of-hire dan handmatige methoden.

Samenvatting: Uw aanwervingsplan toont een efficiënte manier om sollicitanten te screenen en maakt daarbij gebruik van technologie.

Interviewen

Als een sollicitant door de screening heen is, volgt het sollicitatiegesprek.

Als u werknemers op afstand aanwerft, kunnen de sfeer en de dynamiek van een sollicitatiegesprek enigszins verschillen van die van een persoonlijk gesprek. Zorg ervoor dat u zich bewust bent van illegale interview vragen.

Tijdens het interview, gebruik een aantal van zowel gedragsmatig en situationele vragen.

Gedragsvragen zijn vragen over het gedrag van een sollicitant in het verleden. "Wat was bijvoorbeeld een probleem dat u bij uw vorige werkgever had en hoe hebt u dat opgelost? Met deze vragen kunt u een beeld krijgen van het toekomstige gedrag van de sollicitant en zijn of haar zelfvertrouwen, probleemoplossend vermogen en algemene houding peilen.

Situatiegebonden vragen hypothetische vragen te stellen. "Wat zou je doen als..." en "hoe zou je..." vragen helpen ook om het probleemoplossend vermogen en de creativiteit van een sollicitant te beoordelen. Bovendien zet het hen aan tot snel denken.

Overweeg ook om een sollicitant te vragen om een test afleggen dan en daar in het interview. Misschien het vinden en oplossen van een of andere bug of foutieve code. Dit is een geweldige manier om een individu echt uit te dagen en te zien hoe hij onder druk presteert. Maar wees voorzichtig - je wilt testen, niet bang maken.

Vergeet niet dat je in een eerste gesprek niet alles uit een sollicitant hoeft te halen, en waarschijnlijk ook niet moet doen.  Een tweede interview is goed om informatie te verifiëren in het eerste gesprek en dieper ingaan op de vaardigheden van een ontwikkelaar. Lees meer over wat te vragen in een tweede gesprek.

Aan het eind van het laatste gesprek moet u voldoende informatie hebben om de sollicitant een baan aan te bieden. Daarom moet u ook weten wat hun verwachtingen en eisen zijn, en of ze daadwerkelijk geïnteresseerd zijn in de functie, nu ze u hebben ontmoet.

Samenvatting: Een aanwervingsplan geeft aan welke soorten vragen tijdens het gesprek worden gesteld en welke informatie men aan het eind van elk gesprek moet weten.

Aanbod

Als u eenmaal hebt besloten een sollicitant een functie aan te bieden, maak dat aanbod dan en geef het onmiddellijk aan de sollicitant. Hoe langer u wacht, hoe minder de sollicitant zich betrokken voelt bij uw vacature. Bovendien zal een hoogopgeleide en werkloze ontwikkelaar meestal meer dan één jobaanbieding in zijn vizier hebben.

Een snelle overgang van sollicitatiegesprek naar aanbod betekent dat kwaliteitstalent dat uw sollicitatiegesprek verlaat en graag wil werken, meer kans maakt om het aanbod te aanvaarden.

wervingsplan ideeën en procesVeel geschoolde sollicitanten slaan aanbiedingen af omdat de beloning niet naar hun zin is. Het is het beste om tijdens de sollicitatieprocedure tot een salarisovereenkomst komen en wees daarbij zo nauwkeurig mogelijk.

Maak uw aanbod verleidelijk - dat wil niet zeggen dat u het afgesproken salaris moet verhogen, maar een kleine verrassing zoals een halve dag op vrijdag of de mogelijkheid om op afstand te werken, kan ervoor zorgen dat uw sollicitant met meer enthousiasme in een functie stapt. Bovendien getuigt het van goed vertrouwen in u ten opzichte van uw nieuwe werknemer. Het belangrijkste is dat u ervoor zorgt dat de salarisnormen en de minimale arbeidsvoorwaarden worden nageleefd.

Samenvatting: Een aanwervingsplan geeft aan wat er in een werkaanbod moet staan, en ook een noodplan voor het geval de sollicitant het aanbod niet aanvaardt.

Huur

Zodra uw aanvraag een aanbod heeft aanvaard, is uw werk gedaan, toch?

Helemaal niet. Het inwerkproces is een wezenlijk onderdeel van een goed aanwervingsplan.

Waarom?

Want een van de doelstellingen van een aanwervingsplan is om elke aanwerving, ongeacht de functie, op een zo uniform mogelijke manier te laten verlopen.

Op de dag dat uw nieuwe sollicitant begint, is het aan u, de recruiter, om hem of haar welkom te laten voelen en hem of haar op weg te helpen. Dit kan alleen uw verantwoordelijkheid zijn, of u kunt de nieuwe werknemer overdragen aan zijn manager. Een aanwervingsplan legt de onboarding-taken vast en de verantwoordelijkheden van degene die de onboarding doet.

Wilt u uw wervingsplan naar een hoger niveau tillen en managers helpen? Maak in uw wervingsplan de doelstellingen en criteria voor een nieuwe sollicitant om met succes door zijn proefperiode te komen.

Samenvatting: Een aanwervingsplan loopt tot het begin van de introductie van een nieuwe werknemer, en mogelijk zelfs tot het einde van zijn proefperiode.

Aan u om te beginnen werven

Een wervingsplan kan veel van de problemen oplossen waarmee technische recruiters momenteel worden geconfronteerd. Het is zeker niet een oplossing voor elk wervingsprobleem. Het speelt echter een grote rol bij het voorkomen van veel voorkomende problemen en het stroomlijnen van het wervingsproces.

Een aanwervingsplan stelt recruiters in staat de manier waarop zij aanwerven te herzien en efficiënter te doen.

Uw aanwervingsplan is geen kant-en-klaar sjabloon voor elke aanwerver. Maar het maakt de gemeenschappelijke facetten van het aanwervingsproces wel uniformer. U moet het proces voor elke positie in elke fase aanpassen.

Hoe DevSkiller uw wervingsplan kan verbeteren

Als u een recruiter bent, denk er dan aan om te leunen op de technologie die gemakkelijk voor u beschikbaar is. DevSkiller kan u helpen bij zowel het screening- als het interviewproces. Kijk eens naar onze reeks kant-en-klare vaardigheidstests en kijk of je ze kunt gebruiken in je huidige wervingsplan.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo