Personeelspsychologie in tech: wat u moet weten om IT-talent aan te werven

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:
afbeelding met e-mc2 schrift

Wanneer u ontwikkelaars aanwerft, waar vertrouwt u dan op? Waarschijnlijk ga je naar de kandidaat toe, check je zijn of haar social media-profiel, praat je met hem of haar en vraag je hem of haar wat code te schrijven. Dat lijken misschien veel manieren om een potentiële werknemer te leren kennen, maar er is eigenlijk één belangrijk ding dat in de weg kan staan bij het vinden van "de ware". Een roze, sponzig ding: je hersenen. Het feit dat we onbewust oordelen, betekent niet dat het onmogelijk is om de beste kandidaat aan te nemen. Het betekent alleen dat je je bewust moet zijn van de psychologische mechanismen die bij personeelszaken een rol spelen, zodat je je kunt voorbereiden en je aangeboren vooringenomenheid kunt verminderen.

Hier zijn de psychologische mechanismen achter het aannemen die je gewoon niet kunt negeren.

Personeelspsychologie: Ik, mij, mijn, mijn

Laten we eens kijken naar het favoriete onderwerp van iedereen: de persoon zelf. Wat u nu gaat lezen, zal niet alleen van pas komen wanneer u voor het eerst contact zoekt met de kandidaat, maar gedurende het hele wervingsproces.

Volgens Rutgers University onderzoek getiteld "Gaat het echt over mij? Message content in social awareness streams", blijkt dat 80% van de communicatie op Twitter afkomstig is van zogenaamde meformers (mensen die typisch inhoud posten die betrekking heeft op zichzelf en hun gedachten), in tegenstelling tot informers, die slechts 20% van de Twitter-populatie uitmaken.

meisje dat over zichzelf praat

Misschien bent u ook geïnteresseerd in Harvard University onderzoek waarbij gebruik wordt gemaakt van neuro-imaging en cognitieve methoden om te bepalen of "het onthullen van informatie over het zelf intrinsiek lonend is". De onderzoeksresultaten werpen een licht op de psychologie van de menselijke hulpbronnen omdat zij suggereren dat "we een biochemische kick krijgen van zelfonthulling" door de manier waarop onze hersenen functioneren.

Bewijs nodig? In een van de experimenten praatten onderzoekers met deelnemers tijdens een fMRI-scan. Wanneer deelnemers over zichzelf spraken en persoonlijke informatie deelden, werd activiteit in de beloningsgebieden van de hersenen geregistreerd. Omgekeerd, praten over andere mensen resulteerde niet in enige activiteit in deze gebieden.

Interessant, sprekend over de zelf-geactiveerde neurale gebieden die deel uitmaken van het mesolimbisch dopamine systeem die typisch reageren op genot, zoals seks en eten.

Waarom is HR psychologie belangrijk voor recruiters?

We zijn biologisch bepaald om op onszelf te focussen, en onze carrière keuzes hebben meer invloed op ons dan op andere mensen. Daarom moet je je eerste contact beginnen met te praten over de ontwikkelaar met wie je contact opneemt, en niet over jezelf. Onthoud dat het favoriete onderwerp van iedereen zichzelf is.

Neem advies aan van recruiter Rachel Saunders die onthult dat gepersonaliseerde outreach verhoogt uw kansen op aanwervingwaarbij licht aangepaste communicatie een respons van 25% krijgt en sterk aangepaste communicatie 60% tot 70% aan reacties. Je moet je huiswerk doen en je droomkandidaten laten weten dat je de tijd hebt genomen om hun profielen te analyseren. Praat over hen om hun hersenen geïnteresseerd te krijgen.

Ik raad ten zeerste Rachel Saunders' 4-ingrediënten recept voor top tech talent outreach aan:

  1. Zoek iets persoonlijks over de persoon dat hij openbaar heeft gemaakt via sociale media, zoals interesses, hobby's of passies.
  2. Zoek naar inhoud die met die interesse te maken heeft, bv. een artikel of een bron, en deel die met hen in een gepersonaliseerde e-mail. Begin een relatie op een meer informele manier om op te vallen.
  3. Als je dat gedaan hebt, kom je bij wat zij noemt "hun superkracht" en praat je over de vaardigheden die je interessant vond.
  4. Vraag ten slotte of ze open staan voor een kort gesprek over hun loopbaan. Om Rachel te citeren: "Het doel is om duidelijk te maken dat ik begrijp dat dit misschien niet het juiste moment is, maar dat ik hen toch graag beter wil leren kennen en hun vertrouwen wil verdienen voor het geval we in de toekomst mogelijk bij elkaar passen."

Vergeet niet dat goede ontwikkelaars een ton van outreach krijgen, dus je moet ervoor zorgen dat je door de rommel snijdt. Personalisatie is niet langer een optie maar een noodzaak.

Eerste indrukken en buikgevoel in HR

Het volgende aspect van personeelspsychologie dat ik zou willen bespreken is buikgevoel. U weet waarschijnlijk wel dat mensen bepaalde eigenschappen afleiden uit het uiterlijk van anderen, en het spijt me u te moeten meedelen dat u geen uitzondering bent.

Heb je gehoord van de theorie dat we oordelen over mensen in 7 seconden?

gif met tijd die verstrijkt

Volgens de studie door Janine Willis en Alexander Todorov van de Princeton-universiteit, duurt het zelfs nog korter, aangezien we "na een blootstelling van 100-Ms aan een gezicht" een beslissing nemen. Dat is een deciseconde of een tiende van een seconde. Het is in feite hoe lang het duurt om te knipperen.

Het onderzoek van Willis en Todorov suggereert dat "oordelen na een blootstelling van 100 ms sterk correleerden met oordelen zonder tijdsdruk, wat suggereert dat deze blootstellingstijd voldoende was voor de deelnemers om een indruk te vormen". Hoewel een langere blootstelling de oordelen van sommige deelnemers enigszins onderscheidde, versterkte het ook het vertrouwen voor veel van de oordelen.

Klinkt nogal somber omdat het suggereert dat het niet uitmaakt wat je wel of niet kunt doen, je wint of verliest al voordat je je mond open doet.

Todorov's latere onderzoek bewijst dat dit niet 1001T waar is.

Later onderzoek door Todorov en Jenny M. Porter corrigeerden eerdere experimenten die uitgingen van blootstelling aan afzonderlijke beelden van veel mensen. De studie van Todorov en Porter loste dit probleem op omdat zij uitgingen van meerdere beelden van dezelfde persoon. De resultaten tonen veel meer variatie in hoe mensen de geanalyseerde persoon waarnemen.

Dit is goed nieuws omdat "beelden van hetzelfde individu tot verschillende indrukken kunnen leiden, waarbij de variantie van het beeld binnen het individu vergelijkbaar is met of groter is dan de variantie tussen individuen voor een verscheidenheid van sociale oordelen". Dit betekent dat we de neiging hebben om de voorkeur te geven aan verschillende voorstellingen van dezelfde mensen voor verschillende doeleinden (zoals voor afspraakjes, politieke campagne of sollicitatiegesprekken). Het betekent ook dat het niet zo gemakkelijk is om voor de gek te worden gehouden wanneer je meer dan één indruk van je kandidaat ziet, wat wel het geval is wanneer je met hem of haar gaat praten.

Eerste indrukken in HR psychologie

Als je in rekrutering werkt, raad ik je ten zeerste aan een studie door Mattersight waarin wordt gewezen op de reële waarde van eerste indrukken in de personeelspsychologie. Volgens gegevens die in de loop van het onderzoek zijn verzameld, zegt maar liefst 80% van de werknemers "dat zij een baan zouden verkiezen boven een andere louter op basis van persoonlijke connecties die tijdens het sollicitatiegesprek zijn ontstaan".

gif van een man die whoa zegt

Dit is HUGE voor wervingsprofessionals omdat HR vaak de plaats is waar het eerste contact plaatsvindt.

Denk aan uw HR-vertegenwoordigers als ambassadeurs van uw bedrijf als je dat wilt werven en behouden top tech arbeidskrachten.

Vergeet niet dat een eerste indruk een tweesnijdend zwaard is - u maakt conclusies tijdens het gesprek, maar de kandidaat ook. Zorg ervoor dat je sympathiek overkomt en probeer in een vroeg stadium een verstandhouding op te bouwen.

Affiniteitseffect

Als u nog steeds denkt dat u 100% onbevooroordeeld bent bij het interviewen van ontwikkelaars in uw aanwervingsproces, denk dan nog eens na. Ooit gehoord van het oude gezegde "vogels van de veren komen samen"?

gif van een groep vogels die hetzelfde doen

Het team van Harvard heeft uitgezocht waarom we geneigd zijn mensen te kiezen die ons doen denken aan... onszelf. In onderzoek gepubliceerd in de Proceedings of the National Academy of Sciences, onthulde het team van de Harvard University dat de mediale prefrontale cortex (MPFC) "betrokken is zowel wanneer we introspectief zijn over onszelf als wanneer we conclusies trekken over de gedachten van anderen die neigingen hebben waarvan men denkt dat ze vergelijkbaar zijn met die van onszelf".

afbeelding van de delen van de hersenen die betrokken zijn bij de psychologie van de menselijke hulpbronnen

Bron: OUPblog

Met andere woorden, de mediale prefrontale cortex (MPFC) is actief wanneer mensen denken aan zichzelf of aan anderen zoals zij, en vertoont geen activiteit wanneer zij denken aan mensen met wie zij niet omgaan. Het bovenste deel van de MPFC geeft oordelen over verschillende mensen en, om Adriana Jenkins van de Harvard Universiteit te citeren, "zodra je een klein stukje informatie hebt over iemand die op jou lijkt of anders is, lijk je het te nemen en ermee aan de haal te gaan. Je kunt denken dat ze over de hele linie op je lijken, ook al heb je niet veel reden om dat te denken. Het is nogal verrassend."

Waarom is dit belangrijk voor HR-professionals?

In wezen worden de meeste beslissingen die u neemt, beïnvloed door de psychologie van het menselijk potentieel en de manier waarop onze hersenen functioneren. Uit onderzoek van Harvard blijkt dat we ons meer inleven in mensen van wie we denken dat ze in een bepaald opzicht op ons lijken. Dit betekent dat als u vertrouwt op sollicitatiegesprekken en cv's zonder de kennis van technische details te controleren, u onbewust uw aanwervingsproces zou kunnen saboteren.

Aan de ene kant is dat eigenlijk geen slechte zaak, omdat het u in staat stelt mensen aan te nemen op basis van de bedrijfscultuur. Anderzijds bestaat het risico dat u mensen aanneemt waarvan u onbewust aanvoelt dat ze op uzelf lijken, en niet de mensen die het best geschikt zijn voor de job.

Motivatie 3.0

Als u eenmaal begint met het bespreken van details met de kandidaat, waar moet u dan over praten om hem geïnteresseerd te maken?

Denk na over wat mensen motiveert (en nee, het is niet alleen het geld). Volgens Dan Pink, is het eigenlijk:

  • Autonomie - de wens om ons eigen leven te leiden,
  • Meesterschap - de noodzaak om steeds beter te worden in wat we doen,
  • Doel - gelovend dat we een verschil kunnen maken in de wereld met wat we doen.

Autonomie, meesterschap en doelgerichtheid zijn intrinsieke motivatoren die verschillen van de traditionele extrinsieke motivatoren.

een afbeelding van de factoren in de personeelspsychologie die mensen motiveren

Bron: Praktische Werkplek Wijsheid

Bekijk ook zeker Pink's TED talk over motivatie (met bijna 17 miljoen views!):


Volgens Pink is het tijd om af te stappen van het uitsluitend vertrouwen op extrinsieke beloningen (ook wel "de wortels en de stokjes" genoemd, of "motivatie 2.0") naar intrinsieke voldoening (aangeduid als "motivatie 3.0"). Pink gelooft dat "er een mismatch is tussen wat de wetenschap weet en wat het bedrijfsleven doet" en citeert uitgebreid onderzoek dat suggereert dat monetaire beloningen juist averechts kunnen werken bij complexere taken. Hij stelt dat monetaire prikkels de neiging hebben om onze focus te vernauwen, dus ze werken voor eenvoudige taken. Voor complexere taken wil je juist het tegenovergestelde doen, dus het verkorten van de focus zal het proces moeilijker maken dan het eigenlijk is. Pink wijst er ook op dat monetaire stimulansen goed werken voor kortetermijndoelen, maar een negatief effect kunnen hebben op langetermijndoelen. Er moet worden benadrukt dat een eerlijke beloning noodzakelijk is, maar uw organisatie moet ook alles in het werk stellen om intrinsieke voldoening te bevorderen.

Dan Pink is niet de enige die er zo over denkt: uit onderzoek van Harvard Business School professor Teresa Amabile en Steven Kramer blijkt dat "meer dan 90% van de leiders begrijpen niet wat mensen motiveert".

In de loop van het onderzoek "ondervroegen Amabile en Kramer 669 managers op alle managementniveaus, uit tientallen bedrijven en verschillende industrieën over de hele wereld". Zij vroegen de deelnemers aan de enquête om het belang van vijf motivatoren voor werknemers te rangschikken: stimulansen, erkenning, duidelijke doelstellingen, interpersoonlijke steun en vooruitgang in het werk. Verrassend genoeg koos slechts 8% van de respondenten de grootste motivator - vooruitgang. Volgens Amabile en Kramer "wanneer werknemers voelen dat ze vooruitgang boeken, is hun drang om te slagen op zijn hoogtepunt." Dit betekent dat, in tegenstelling tot wat veel mensen denken, het niet alleen om het geld gaat.

Natuurlijk, top tech talent heeft een adequaat salaris nodig, maar je hebt veel meer nodig om ervoor te zorgen dat de devs bij je bedrijf blijven. Je moet mensen eerlijk en adequaat betalen EN je moet ervoor zorgen dat je intrinsieke motivatoren aanspreekt. U moet zowel intrinsieke als extrinsieke motivatoren in een vroeg stadium noemen wanneer u de vacature bespreekt.

Bovendien, human resources psychologisch onderzoek door Dale Carnegie Opleiding suggereert dat u er ook voor moet zorgen dat de directe leidinggevende van uw aangenomen werknemers competent en zorgzaam is. Uit onderzoek blijkt dat als zij niet tevreden zijn met hun directe leidinggevende, er een 80% kans is dat werknemers disengagement zullen vertonen.

Kijk maar eens naar deze cijfers:

"26% van de geëngageerde werknemers zouden hun huidige baan verlaten voor slechts een 5% loonsverhoging.

46% van de gedeeltelijk geëngageerde werknemers zouden hun huidige baan verlaten voor slechts een 5% loonsverhoging.

69% van de disengageerde werknemers zouden hun huidige baan verlaten voor slechts een 5% loonsverhoging."

U moet er echt voor zorgen dat de mensen die u aanwerft blijven, want slechte aanwervingen kosten VEEL. In feite, slechte programmeurs inhuren is genoemd door Paul Graham als een van de belangrijkste fouten die startups om zeep helpen.

Hoe kunnen de gevolgen van alle bovengenoemde mechanismen van personeelspsychologie worden verzacht?

Bij het zoeken naar ontwikkelaars:

  1. Hun technische vaardigheden peilen

Vraag mensen niet langer om binaire bomen op een whiteboard om te keren. Begin in plaats daarvan met het beoordelen van programmeurs in hun natuurlijke omgeving. Boots hun eerste werkdag na en de taken die ze zullen moeten uitvoeren als ze worden aangenomen.

  1. Wees geen eikel.

Herinner je je de Mattersight studie die zei dat mensen eerder een baan accepteren als ze de persoon die hen geïnterviewd heeft aardig vinden? Vergeet niet dat technische interviews "zou een collaboratief gesprek moeten zijn en geen strijdlustige ondervraging"- wees eerlijk en geef mensen de kans om te praten en hun kennis te laten zien tijdens de programmeringsbeoordeling.

  1. Vertrouw op meningen van anderen

Vraag een collega mee te gaan naar het gesprek zodat uw MPFC niet in de weg zit. Laat je persoonlijke vooroordelen niet de vrije loop: vergeet niet dat je diversiteit wilt, geen kloonleger.

foto van identieke stormtroopers

  1. Test de kennis van bibliotheken en frameworks

Volgens Laurie VossEen goede ingenieur zal proberen zijn productiviteit te maximaliseren door bibliotheken te gebruiken om alle problemen op te lossen, behalve de meest nieuwe. Vraag mensen niet gewoon om met een algemeen bekende oplossing te komen - probeer goede ingenieurs eruit te pikken door de juiste vaardigheden te testen. Vergeet niet dat u mensen moet aannemen die in die specifieke functie zullen slagen, en niet degenen die uitblinken in sollicitatiegesprekken.

  1. Gebruik intrinsieke en extrinsieke motivatoren om mensen te laten blijven

Natuurlijk kan geld een deal maken of breken, maar laat de kandidaten weten dat er veel meer is dan dat. Autonomie, meesterschap en doelgerichtheid zouden de nieuwe BFF van uw organisatie moeten zijn.

Conclusie

Ik hoop dat dit bericht u vertrouwd heeft gemaakt met enkele van de menselijke psychologische mechanismen die we biologisch zo zijn ingebouwd dat we ze ervaren. Hoewel het overweldigend kan lijken, onthoud dat bewustzijn de sleutel is om een verandering teweeg te brengen. 

Klaar om te werven?

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo