Kandidaat-centrische benadering van inhuren: 10 lessen van Jill Macri (Airbnb)

Gepubliceerd: Laatst bijgewerkt:

In zijn fictieve brief, auteur & ondernemer Bryan Adams bespreekt zijn tumultueuze relatie met de recruitment industrie. De aangrijpende brief focust op het belang van het vullen van open racks aan de snelheid van het licht met een gelijktijdig gebrek aan respect voor kandidaten die betrokken zijn bij het proces. Hier is wat hij te zeggen heeft:

"We hebben altijd gezegd dat we de kandidaten op de eerste plaats zouden zetten. (...). Ik geef je niet helemaal de schuld, ik weet dat je onder een enorme druk staat op je werk. Ik weet dat je te maken hebt met het verklaren van een hoog verloop en het vervullen van een plotselinge piek van vacatures op dit moment (...). Vorige week heb je me zelfs twee dagen genegeerd, alleen maar omdat ik voorstelde dat je de kandidaten zou bellen met wat zinvolle feedback - dat zou zoveel betekend hebben."

Helaas, Adams is de geesten van veel recruiters en nog meer sollicitanten te spreken.

De oplossing is eenvoudig

Er zijn twee hoofdbenaderingen van het aanwervingsproces:

  1. Open posities invullen (klantgericht)
  2. De juiste persoon voor de openstaande functie vinden (kandidaatgerichtheid)

Hoewel deze twee benaderingen redelijk op elkaar lijken, maakt het leggen van de nadruk op een andere component van de aanwervingsvergelijking een enorm verschil.

In dit bericht, kijken we naar de hoe en waarom van kandidaatgerichte werving.

Waarom een kandidaatgerichte aanpak de toekomst is

Als recruiter besteedt u uw dagen aan het vervullen van vacatures, maar de mensen die u interviewt, leiden een heel ander leven dan u. Ze zijn meestal niet bekend met of gewend aan veel van de dingen die u als vanzelfsprekend beschouwt.

Meestal proberen kandidaten zo weinig mogelijk van job te veranderen omdat ze bang zijn om als jobhoppers te worden gezien. Daarom raken ze snel gestresseerd in interviewzalen of aarzelen ze wanneer ze voorwaarden met u bespreken. Ze zijn gewoon niet gewend aan de situatie zoals jij die bent, plus ze willen er zeker van zijn dat ze de juiste beslissing nemen.

Hoe kun je ze beter begrijpen?

Bedenk waarom je deze mensen überhaupt ontmoet. Het is niet geld of gebrek aan liefde voor hun bazen dat hen met jou doet praten over een potentiële job move. A 2015 LinkedIn-onderzoek gebaseerd op 10,000+ baan switchers vastgesteld dat carrièremogelijkheden waren de nummer één reden waarom mensen van baan veranderden.

redenen waarom mensen van baan veranderen

Beeldbron: LinkedIn

Bevindingen van MRINetwerk studie Verder blijkt dat 72% van de kandidaten gedreven wordt door doorgroeimogelijkheden, die de nummer één reden zijn waarom mensen van baan veranderen.

waarom mensen van baan veranderen

Beeldbron: MRINetwerk

Het zal u interesseren om te weten dat aardig zijn tegen mensen en hen met respect behandelen op professioneel vlak loont, omdat het betekent dat u betere mensen voor uw organisatie aanwerft.

Een studie van Mattersight (via Marketwired) werpt licht op de invloed van persoonlijke connecties die tijdens het sollicitatiegesprek worden gevormd. Volgens het onderzoek zegt 80% van de werkzoekenden "de ene baan boven de andere te verkiezen louter op basis van persoonlijke connecties die tijdens het sollicitatiegesprek zijn ontstaan".

Wat dit voor jou betekent is dat je op je normale werkdag mensen ontmoet die:

  1. Op zoek bent naar nieuwe groeimogelijkheden,
  2. Wil aardig en met respect behandeld worden.

Kandidaten hoffelijk behandelen heeft nog een belangrijke zakelijke implicatie: er is geld mee gemoeid.

Kandidaat-centrische aanpak = geld

Zie kandidaatgerichte werving als een waardevol instrument met een vermogen om brengen je dollars.

Voorbeeld?

Virgin Media de informatie vrijgegeven over de invloed van slechte aanwervingsprocessen op het bedrijfsresultaat. Uit de "Rejected Candidate Survey" bleek dat 18% van de sollicitanten klant was bij Virgin Media, en ongeveer 6% van alle sollicitanten stapte over naar de concurrent als gevolg van een slechte wervingservaring, met een totaal van 4,4 miljoen pond aan gederfde inkomsten.

Je moet ook vertrouwd raken met een CareerBuilder studie waaruit bleek dat "82% van de werkgevers denkt dat er weinig tot geen negatieve gevolgen voor het bedrijf zijn wanneer een kandidaat een slechte ervaring heeft tijdens het aanwervingsproces". Dat is eigenlijk verre van waar:

  • 58% van de aanvragers is minder geneigd iets te kopen bij een bedrijf waar zij hebben gesolliciteerd als zij geen antwoord hebben gekregen,
  • 69% van de kandidaten zullen minder snel een aankoop doen bij een bedrijf als ze een slechte ervaring hebben tijdens het sollicitatiegesprek.

Een gunstige ervaring voor de kandidaat heeft een omgekeerd effect:

  • 69% van de sollicitanten zijn eerder geneigd iets te kopen van een bedrijf dat hen tijdens het aanwervingsproces met respect heeft behandeld.

Kandidaat-centrisme bevordert positieve bedrijfsreputatie

In sommige organisaties spreken talentacquisitieteams op een doorsnee werkdag met meer mensen dan teams voor klantsucces. Helaas krijgt het aanwervingsproces, ondanks de omvang ervan, nog steeds niet de aandacht die het nodig heeft.

Volgens het bureau voor consumentenzaken van het Witte Huis (via Help Scout), verspreidt nieuws over slechte service zich met de snelheid van het licht en bereikt het "meer dan twee keer zoveel oren als lof voor een goede service-ervaring". Dit geldt ook voor het inhuren van personeel - mensen zijn natuurlijk geïntrigeerd door verhalen over slechte inhuurervaringen die viraal gaan, vooral als ze schokkend zijn of als het bedrijf over het algemeen wordt geassocieerd met een hoge kwaliteit van dienstverlening.

Hier is een recent voorbeeld van een verhaal over een slechte inhuurervaring dat zich als een lopend vuurtje verspreidde:

hr-crisis in de sociale media

Bron: De Zon

Hoewel kandidaat-gerichtheid een vrij eenvoudig concept is, is de overgang van een klantgerichte cultuur naar een kandidaatgerichte cultuur een harde noot om te kraken. Als u erover denkt om de kandidaat-centrische reis te beginnen, is er iemand die ik zou willen dat u ontmoette.

Zeg hallo tegen Jill Macri

jill macri linkedin

Beeldbron: LinkedIn

Jill Macri is Global Head of Recruiting bij Airbnb en zij kent het kandidaat-centrisme door en door. In haar informatieve Talent Connect presentatiezegt ze dat "niemand expres een slechte ervaring geeft aan een kandidaat". Jammer genoeg betekent dat niet dat het niet veel gebeurt.

Macri zelf pleit schuldig aan slechte ervaringen van kandidaten in het verleden:

airbnb kandidaat e-mail

Beeldbron: YouTube

Ze stelt dat deze ene e-mail (afkomstig van een persoon die ze eigenlijk wilden aannemen) samenvat wat mensen op dit punt doormaakten bij Airbnb. Het bedrijf had moeite om tijdig terug te komen bij kandidaten en om het wervingsproces efficiënt te beheren.

Omdat het niet werkte, werd hun aanwervingsproces volledig stopgezet en helemaal opnieuw opgebouwd.

Dit is wat u kunt leren van Airbnb's manier om een kandidaatgerichte wervingscultuur te ontwikkelen.

Hoe maak je de overgang

  • Storyboard van uw huidige reis met de kandidaat

storyboarding van de reis van de kandidaat

Beeldbron: Zakelijke oplossingen op LinkedIn

Het doel van de storyboarding-oefening is "de hele reis, frame per frame, naar aanbod of afwijzing" in kaart te brengen.

Macri stelt dat het hebben van een routekaart voor klantervaring je in staat stelt om:

  1. Bepaal momenten die universeel zijn - ongeacht functietitel en locatie, zoals een telefoongesprek of interview ter plaatse, en ontdekking van het bedrijf,
  2. Ervoor zorgen dat het nieuwe aanwervingsproces schaalbaar is (nu nog niet praten over pijnpunten, maar focussen op het ideale plaatje),
  3. Kruip in de huid van de kandidaat.
  • Krijg inzichten van recente aanwervingen

Vooringenomen verwachtingen van kandidaten zijn een van de grootste vijanden van kandidaat-gerichte werving. Om zichzelf te zien door de ogen van andere mensen, organiseerde het Airbnb recruitment team een stand in de lunchroom waar zij hun recente aanwervingen vroegen om feedback over hun ervaring.

Zij gebruikten groene en rode post-it's om te zien welke van de gebeurtenissen onaangenaam waren of ongemak veroorzaakten, en welke als positief werden ervaren. Macri geeft toe dat ze veel rood zagen en dat groene post-its meestal gereserveerd waren voor "kreeg een aanbod".

  • Leermiddelen voorbereiden

Maak FAQ's, tests en ander educatief materiaal gemakkelijk toegankelijk voor kandidaten, zodat u al vroeg verwachtingen schept. Houd gedurende het hele proces contact met de kandidaten en doe uw best om hen van tevoren informatie te verstrekken die zij nodig kunnen hebben.

hulpmiddelen voor sollicitanten

Beeldbron: Zakelijke oplossingen op LinkedIn

Een ander idee is om een gratis leercentrum op te zetten van de vaardigheden die mensen nodig hebben om voor u te werken en dat ook toegankelijk te maken voor niet-sollicitanten. Als je professionele ontwikkeling stimuleert, trek je professionals aan die van nature gemotiveerd zijn om te groeien.

  • Analyseer uw merkstem

Laten we het even over brand voice hebben.

A CareerBuilder Uit onderzoek blijkt dat 40% van de kandidaten vindt dat de sollicitatieprocedure de afgelopen vijf jaar moeilijker is geworden. Van hen vindt 57% dat "het proces te geautomatiseerd is en te weinig op de persoon is afgestemd".

Macri noemt een goede manier om in de huid van de kandidaat te kruipen die te maken heeft met de manier waarop je met hen praat. Zij en haar team solliciteerden op een aantal banen om een gevoel te krijgen van de communicatie die kandidaten gewoonlijk krijgen van toekomstige werkgevers. Zo ontdekten ze dat Airbnb precies dezelfde auto-reply berichten gebruikte als andere bedrijven.

Bent u schuldig aan deze fout? Volgens CareerBuilderSlechts 31% van de werkgevers beweert dat ze het aanwervingsproces van werkgevers hebben geverifieerd door te solliciteren op een van hun openstaande vacatures. Als u niet een van hen bent, zou nu het moment zijn om dat te doen. Ga door berichten gegenereerd via uw applicant tracking systeem en verander dingen rond, zodat de inhoud overeenkomt met uw gebruikelijke tone of voice.

  • Regelmatig en in een goede cadans opvolgen

Snelheid is een van de belangrijkste metrics waar talent acquisition teams universeel mee worstelen. Recruiters worden ondergesneeuwd door het werk en ze komen gewoon te laat of helemaal niet terug bij de mensen, maar te veel op je bord hebben is geen excuus

  • Respecteer andere mensen (en hun tijd)

Hoe breng je een gevoel van kandidaat-gerichtheid over? Behandel mensen met respect - het maakt niet uit of ze geschikt zijn voor de baan of niet, ze verdienen het om aardig behandeld te worden.

Maak gebruik van de technologie en doe uw best om het aanwervingsproces te verkorten, d.w.z. door middel van software voor het screenen van vaardigheden. CareerBuilder onderzoek blijkt dat 76% van de sollicitanten willen weten hoe lang het hun zal kosten om de sollicitatie af te ronden nog voor deze begint. Kandidaten weten dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is en zij weten dat zij zich nu in het centrum ervan bevinden.

Jill Macri geeft toe dat afgewezen aanvragers die een bepaalde fase zijn gepasseerd meestal een coupon aangeboden krijgen. Dat is Airbnb's manier om hen te bedanken voor hun tijd, wat ons brengt bij het zo gevreesde onderwerp van afwijzing.

  • Mensen respectvol en gracieus afwijzen

Bevindingen Carrièrearc onderzoek

Beeldbron: CareerArc

CareerArc rapporteert dat 36% van de werkgevers toegeeft dat zij sollicitanten nooit in kennis stellen en maar liefst 72% van de werknemers vindt dat het niet in kennis worden gesteld van hun status in de procedure een slechte indruk van de werkgever maakt.

Jill Macri vermeldt dat Airbnb sollicitanten afwijst per e-mail met een uitnodiging om terug te bellen voor feedback omdat het mensen de tijd geeft om het nieuws te verwerken voordat ze met iemand praten.

  • Focus op het "weten" en "voelen"

conflict tussen hart en hersenen

Beeldbron: Wij zijn verandering

Macri vermeldt dat bij het bouwen van het nieuwe aanname model, Airbnb team zich richtte op wat ze wilden dat kandidaten weten en voelen in elke fase. Dit stelt hen in staat om zowel het hart als het verstand aan te spreken waardoor kandidaten meer vertrouwen hebben en tegelijkertijd meer betrokken zijn.

  • Zorg dat uw bedrijf de overgang begrijpt

De aanpassing van het kandidaatgerichte model is een gezamenlijke inspanning die zich ook in de kleinste dingen manifesteert. Het is niet alleen een kwestie van het verbeteren van de interviewgewoonten - de verandering beïnvloedt de hele organisatie op vele niveaus.

Jill Macri zegt dat Airbnb wilde "laten zien dat we de tijd van de kandidaat respecteerden. Een subtiele maar krachtige touch was het schrijven van een welkomstbriefje aan de kandidaten op het whiteboard in de interviewruimte". Dat is een geweldige (en goedkope!) manier om sollicitanten positief verrast te laten voelen.

Een andere manier om dat te doen is hen mee te nemen op een rondleiding door het kantoor.

airbnb kantoorruimte

Beeldbron: Officelovin

Macri stelt dat omdat Airbnb's cultuur hun sterkste troef is, wanneer kandidaten de werknemers gewoon hun ding zien doen, het talent acquisition team het bedrijf niet hoeft te verkopen aan de kandidaat. Dat is een win-win situatie.

  • Blijf feedback verzamelen

Uw werk is nooit af en u moet er altijd naar streven om het proces voor de kandidaten beter te maken. Een van de manieren om dit te doen is door voortdurend enquêtes te houden. Macri meldt dat ze bij Airbnb in drie fasen feedback van kandidaten verzamelen:

  1. Mensen die solliciteerden maar geen interview kregen,
  2. Kandidaten die het gesprek kregen maar niet werden aangenomen,
  3. Sollicitanten werden geïnterviewd en kregen een aanbod.

Macri stelt dat een van de belangrijkste doelstellingen van haar team is dat mensen die voor het eerst met het merk in aanraking zijn gekomen (nooit gastheer of gastvrouw zijn geweest) tijdens het wervingsproces een positieve ervaring hebben.

Conclusie

Het laatste woord van wijsheid komt van Amy Miller, Microsoft's rekruteringsveteraan met meer dan 10 jaar ervaring. Kandidaat-centrisme betekent dat je moet zijn de kandidaat op de eerste plaats zetten, ook vóór uzelf, als dat uw organisatie ten goede komt. In een Dobbelen webinarMiller zegt: "Ik heb doelbewust relaties met recruiters in andere bedrijfsonderdelen van Microsoft. Ik zal vaak tegen een kandidaat zeggen op basis van wat we besproken hebben moeten we je in contact brengen met XYZ andere recruiter".

Probeer te werken aan het beperken van je "eigen egoïstische verlangen om (...) open plekken op te vullen". Werk samen met andere recruiters in het bedrijf die misschien beter bij de kandidaat passen - zij zijn degenen die het werk gaan doen, dus als je weet dat ze gelukkiger zouden zijn in een ander team, hou die kennis dan niet voor jezelf. Uw organisatie zal u er dankbaar voor zijn.

Post delen

Meer informatie over het inhuren van tech

Abonneer u op onze Learning Hub en ontvang nuttige inzichten rechtstreeks in uw inbox.

Verifieer en ontwikkel coderingsvaardigheden naadloos.

Zie DevSkiller producten in actie.

Beveiligingscertificeringen & naleving. Wij zorgen ervoor dat uw gegevens veilig en beveiligd zijn.

DevSkiller logo TalentBoost logo TalentScore logo