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10 maiores erros que você está cometendo ao contratar em tecnologia

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10 maiores erros que você're comete ao contratar em tecnologia

A contratação pode ser uma tarefa alta, mas é uma tarefa importante. Porquê? Escolher as pessoas certas à sua volta tem um impacto maior no seu negócio do que muitas das decisões que toma porque os seus empregados tomam centenas de decisões em seu nome todos os dias.

No podcast dele, Michael Hyatt argumenta: "A equipa é tudo. Se você não tem a equipe certa, então você está limitado pelo que você pode realizar". Se tiveres as pessoas certas no lugar, podes aproveitar o que podes fazer e levá-lo para outro nível". Não ter as pessoas certas à sua volta no ambiente profissional é "pior do que tentar fazê-lo sozinho".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Quais são os 10 pecados graves da contratação de profissionais da tecnologia?

Erro no #1 Descrição de trabalho mal feita (ou nenhuma descrição escrita do trabalho)

Iniciar o processo de recrutamento só é razoável quando se consegue articular o que se procura num candidato e anotar isso. É virtualmente impossível contratar eficientemente se você não sabe o que você quer que a pessoa alcance. Além disso, escrever uma boa descrição de trabalho tira parte do trabalho manual que você tem que fazer - como Michael Hyatt argumenta, com a descrição correta, você calibra as expectativas do candidato para que as pessoas possam se auto-selecionar para o cargo ou fora dele.

Como é que se começa?

De acordo com Hyatt, há pelo menos 5 seções de uma boa descrição de trabalho:

  1. Resumo do trabalho - "o quê", ou a essência da posição,
  2. Finalidade - "o grande porquê" do porquê de estares a criar a posição em primeiro lugar,
  3. Deveres - âmbito do trabalho,
  4. Qualificações - credenciais, licenças, formação especializada, requisitos de software,
  5. Próximos passos - como entrar em contato se você estiver interessado na posição.

Cada palavra que você usa é importante e isso pode ser esmagador. Felizmente, você tem pessoas a quem pode pedir ajuda.

Hyatt aconselha a anotar a descrição do seu trabalho antes de pedir a opinião dos membros da sua equipa. Ele acredita que a maneira de fazer isso corretamente é preparar um rascunho da descrição do trabalho e só pedir feedback quando você o fizer para evitar "criar por comitê", porque é mais fácil e rápido para um grupo de pessoas editar algo do que criá-lo.

Erro #2: Fingindo que você entende os aspectos técnicos dos trabalhos técnicos

Os recrutadores normalmente contratam para várias posições e ninguém espera que eles sejam especialistas em todas elas. No entanto, quando se trata de trabalhos de tecnologia, alguns gerentes de contratação ainda dependem de fazer perguntas aleatórias ou superficiais, incluindo perguntas Sim/Não, do tipo "Você está familiarizado com X, Y, Z? É difícil verificar o nível de especialização de uma área que você não é competente para discutir em detalhes.

Felizmente, há uma solução (o que nos leva ao erro #3).

Erro #3: Não testar (ou testar demasiado tarde no processo)

Muitos dos problemas vêm do facto de as pessoas não testarem no início do processo e desperdiçarem o seu valioso tempo e recursos em candidatos que não são compatíveis devido à falta de competências e conhecimentos.

Nós tendemos a acreditar no melhor das pessoas, mas deveria ser nosso objetivo avaliar o potencial da pessoa para fazer bem nesse trabalho em particular, com base em suas habilidades. É justo que estas sejam testadas imparcialmente de uma forma que verifique o seu conhecimento com precisão. Não é a ciência dos foguetes que perguntas aleatórias de pessoas que fingem saber que o ofício não serve a esse propósito.

É por isso que o software de triagem de habilidades não é uma opção, mas uma necessidade. Testar habilidades de codificação permite que você verifique o conhecimento da minúcia técnica rapidamente e sem esforço desnecessário então you pode se concentrar em outros atributos que o candidato deve ter que não pode ser testado tão facilmente.

O teste de código também permite que você encontre jogadores A no início do processo de contratação. antes que outra pessoa os arrebate. A maioria dos talentosos não fica sentada à espera que os recrutadores voltem com uma oferta - eles normalmente têm projetos em fila de espera. Quanto mais longo for o seu processo, menos provável é que eles estejam disponíveis quando você estiver pronto para eles. Na verdade, de acordo com MRINetworkA aceitação de outra oferta de emprego é a razão do #1 pela qual as ofertas de emprego são rejeitadas.

porque as pessoas rejeitam ofertas de emprego

Fonte: MRINetwork

Se você encontrar uma jóia, não deixe que outras pessoas a tirem de você por causa do tempo que leva para você tomar uma decisão. No entanto, não pense que deve fazer da contratação rápida uma prioridade. - quanto mais você souber sobre um candidato, maior a probabilidade de você fazer uma escolha informada.

Ao tomar uma decisão final, não se dê ao luxo de ter inúmeras fontes de conhecimento sobre o seu candidato, pois isso reduz o risco de má contratação.

Erro #4: Contratação em viés pessoal e adivinhação

Não podes simplesmente olhar para o currículo de alguém e dizer apenas "Eu sei que é o tal!" sempre que recrutas para uma vaga em aberto. Aquisição de talentos... é e deve ser um processo orientado por dados. Deixa as adivinhas para Nostradamus.

Nostradamus

Fonte: James Andrew YouTube

Embora a pesquisa mostre que as primeiras impressões e o efeito de afinidade têm um impacto maciço na forma como contratamosconfiar apenas no seu instinto faz a sua empresa prestar um mau serviço.

Tenha cuidado para não se entusiasmar demasiado com os candidatos antes de os conhecer pessoalmente. Não estou dizendo que você não deve confiar nas pessoas e como elas escolhem se apresentar em currículos, mas você deve confiar em múltiplos pontos de contato, múltiplos encontros e software de teste de habilidades para tomar uma decisão consciente e educada.

Veja o que acontece quando você se apaixona por um currículo muito cedo:

apaixonar-se por um currículo

Fonte: James Andrew YouTube

Erro #5 Ignorar raspadores

colheres e raspadores de prata

Fonte: ihadla.org

Nela TED Talk poderosoA vice-presidente de Recursos Humanos da UPS Regina Hartley apresenta os termos que ela e seus colegas criaram para distinguir entre dois tipos de candidatos a emprego.

No discurso, Hartley apresenta à audiência dois candidatos hipotéticos que são ambos igualmente qualificado para o cargo.

Candidato A - O colher de prata (vida pensada para o sucesso)

Candidato B - O Raspador (vida cheia de desafios)

diferenças entre as colheres de prata e os raspadores

Fonte: Serenidade em meio à Frustração

Hartley reconhece que a terminologia pode parecer crítica e politicamente incorreta à primeira vista, mas ela a justifica dizendo que todo currículo conta uma história de vida que vale a pena ouvir.

Hartley, que é na verdade uma Scrapper, acredita que você deveria estar mais aberto a convidar Scrappers para entrevistas porque eles desenvolveram "músculo e grão" após as adversidades no início da vida. Ela acredita que "os Scrappers são impulsionados pela crença de que a única pessoa sobre a qual você tem controle é você mesmo". Em tempos de crise, eles tendem a olhar para si mesmos e pensar "O que posso fazer para melhorar as coisas?" em vez de encontrar falhas com todos ao seu redor. Eles também normalmente não desistem de si mesmos tão facilmente, têm senso de humor e capacidade de construir relacionamentos com as pessoas.

Hartley argumenta que as empresas que contratam Scrappers tendem a ser mais diversificadas e mais produtivas - em apoio ao seu ponto de vista, ela cita DiversidadeInc pesquisa afirmando que as 50 maiores empresas para diversidade superam o S&P 500 (The Standard & Poor's 500) por 25%.

Não deixe que os currículos o enganem: os candidatos subestimados que são totalmente qualificados para o trabalho têm muito potencial, apesar do facto de os seus CVs poderem sugerir o contrário à primeira vista.

Erro #6 Não contratar para cultura

Decidir se alguém se encaixa na cultura da sua empresa pode ser complicado porque não há um único teste que você possa usar com grande precisão. Há uma série de maneiras de tentar e verificar a adequação cultural, ou seja, aumentando o número de pontos de contato e aumentando o número de encontros a serem contratados por consenso.

Liane Hornsey, antiga vice-presidente de operações do Google, argumenta que você precisa contratar por consenso - se não o fizer, o seu a cultura da empresa pode se diluir. A própria Hornsey teve 14 entrevistas em dois continentes, mas desde então o Google tem tentado reduzir o número de entrevistas.

Procura pessoas que estejam alinhadas com o que estás a tentar fazer. Mark Zuckerberg argumenta que as pessoas que acreditam no que a sua empresa faz são mais propensas a serem levadas a aprender do que alguns programadores de carreira.

Michael Hyatt explica que ver o candidato em uma situação social, como um almoço de trabalho ou um jantar com o candidato e seu cônjuge é uma fonte valiosa de conhecimento, porque você pode ver como o candidato trata seu parceiro, os garçons e outros funcionários do restaurante.

Erro #7 Ignorando o potencial do candidato

Adaptabilidade técnica é a qualidade a ter em conta. As habilidades individuais são importantes, mas encontrar pessoas que possam aprender rapidamente, o que é especialmente importante em "um cenário de informática em rápida evolução".

"Como é" é importante quando se trata de codificação, mas a capacidade de aprender coisas novas rapidamente é uma aposta segura a longo prazo.

Outra coisa a procurar é inteligência bruta: Mark Zuckerberg argumenta que algumas das melhores pessoas que ele contratou "tinham muito pouca experiência em programação", mas a sua inteligência bruta sucedeu à de alguns desenvolvedores de carreira que tinham todas as habilidades aplicáveis. Eles também estavam altamente motivados a desenvolver as habilidades certas porque acreditavam na organização.

Erro #8 Nenhum candidato debrief

De acordo com James Andrew, as reuniões dos candidatos pós-interrogatórios permitem-lhe "calibrar a pesquisa e chegar a um consenso”. Como mencionado anteriormente, múltiplos pontos de contacto e múltiplos encontros são muito necessários quando se recruta para obter uma visão de 360º do candidato. Por essa razão, é importante que a sua equipa de aquisição de talentos se sente e fale sobre os candidatos após a entrevista. Os debates dos candidatos promovem a contratação por consenso e reduzem o impacto do preconceito pessoal. São também um sinal de respeito para com o candidato que passou seu tempo entrando e conversando com você.

Erro #9: Sem estrutura clara de contratação

A falta de uma estrutura de contratação pré-definida e documentada é uma forma segura de diminuir a sua eficiência na contratação. Você não pode esperar contratar os programadores de culturas se o seu processo de recrutamento não for impecável.

Uma estrutura documentada permite optimizar o processo de custo, rapidez e Qualidade de Aluguer - (leia este post para aprender a fazê-lo) e dá a todos os candidatos uma oportunidade justa de provar o seu potencial nas mesmas condições.

Erro #10: Nenhum seguimento para os candidatos mal sucedidos

A sua contratação de gestores é a sua fachada porque eles representam toda a organização. Trate seus candidatos com respeito, e eu também estou falando de candidatos mal sucedidos. Actualize as pessoas sobre o estado das suas candidaturas e informe-as assim que a decisão tenha sido tomada. Se as pessoas lhe enviarem e-mails de "obrigado" após a entrevista, responda sempre e agradeça educadamente de volta.

"Se uma organização estiver junta o suficiente para o actualizar proactivamente sobre o seu estado e o recusar directamente mas amavelmente, mantenha-os no seu radar", diz Alexandra Levit. "Esta é uma cultura que provavelmente é bastante desejável." A sugestão do Levit vai de mãos dadas com as descobertas de pesquisa por Careerism que aponta que mais de 40% de candidatos que não tiveram acompanhamento de uma empresa não se candidatarão novamente a trabalhar para ela no futuro.

J.T. O'Donnell argumenta que as empresas que não enviam e-mails a candidatos mal sucedidos prejudicam o seu NPS (Net Promoter Score), que é calculado com base na probabilidade de a empresa receber uma recomendação dos seus clientes. A experiência dos candidatos tem um impacto directo na reputação da marca e na vontade de recomendar uma empresa aos seus pares - não subestime o seu poder.

Conclusão

A contratação é um processo longo e há muitas armadilhas ao longo do caminho. No entanto, saber o que você deve ter cuidado para minimizar o risco de cometer um erro.

Culpado de algum destes erros? Avise-me na seção de comentários abaixo!

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