10 não contratações de programadores mais comuns

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10 don'ts mais comuns de contratar programadores

Com que frequência você se vê desapontado ao contratar programadores? Passou horas do seu tempo a pesquisar centenas de currículos, a rever infinitas linhas de código e a realizar entrevistas após a entrevista. Você acaba escolhendo alguém, mas, na maioria das vezes, ele acaba ficando muito longe do que você esperava. Isto provavelmente deixa-o a pensar no que correu mal? Talvez nós possamos ajudar.

Reunimos os pontos mais comuns de não contratar programadores com base na nossa experiência e entrevistas com recrutadores e empresas.

Não...

1. Tratar as habilidades e conhecimentos do candidato como os valores mais importantes na contratação de programadores

Faz sentido, certo? Ninguém nega que o que um desenvolvedor sabe é importante, mas nós tendemos a superestimar o seu valor. O que realmente conta é se eles são aprendizes rápidos e solucionadores de problemas. Se eles tiverem uma base sólida de conhecimentos e forem suficientemente inteligentes, eles serão de muito maior utilidade para sua equipe do que alguém que só tem um entendimento acadêmico de programação.

2. Ao contratar programadores, confie no seu diploma para lhe dizer qualquer coisa

Embora a credencial académica possa ser um indicador da vontade de aprender de um programador, está longe de ser uma garantia de que o candidato será um grande desenvolvedor. Mesmo que você esteja contratando um programador para uma posição de nível básico, é muito mais valioso conhecer sua experiência e habilidades de programação do que saber se ele fez alguma programação extravagante na faculdade. Mantenha a mente aberta, muitas vezes acontece que um desenvolvedor talentoso faltou às suas aulas de programação e obteve uma nota baixa.

Você sempre pode pedir a um candidato um portfólio - talvez ele tenha um perfil de Stack Overflow ou GitHub ou pode lhe fornecer outros exemplos do seu trabalho. Deixe-os mostrar-lhe todas as grandes coisas que eles criaram. Você pode ficar realmente impressionado.

3. Tomar decisões sobre a contratação de programadores com base em empregadores anteriores

Temos tendência a sobrevalorizar a experiência no trabalho para grandes empresas e marcas. Mesmo que alguém estivesse trabalhando para uma empresa super famosa, isso não significa que ele tenha desempenhado um papel importante lá nem que tenha passado por um processo de recrutamento exigente. A menos que você conheça uma empresa de dentro para fora, tenha cuidado ao fazer julgamentos sobre este critério.

Também vale a pena verificar as referências que o programador lhe forneceu. Então você pode ter mais certeza de que a informação que você obteve é verdadeira. Pesquisas mostram que as pessoas que procuram emprego muitas vezes dão referências falsas em seus currículos, então é melhor checar.

4. Tratar a experiência como um indicador importante do desempenho futuro

Se um programador já tem 10 anos de experiência, isso significa que é muito melhor do que um que está à procura do seu primeiro emprego. Isto pode ser muito enganador, pois não significa nada. Por um lado, há programadores que depois de um dia inteiro no trabalho vão para casa e passam mais 8h em projetos de código aberto e aprendem novas tecnologias como hobby. Por outro lado, há programadores que mudam de empresa todos os anos. Na verdade, se o programador não tem potencial, vários anos de experiência não vão ajudar, especialmente se você pode ver que o programador usa a mesma tecnologia por anos e anos e não tenta aprender nada de novo.

5. Convidar todos os candidatos que passaram no ecrã de CV para uma entrevista.

Uau, parece que tens muito tempo a perder. É muito mais sensato seleccionar apenas os candidatos com maior potencial para uma entrevista, uma vez que o processo de entrevista consome muito tempo. Uma entrevista técnica geralmente significa que um programador experiente da sua empresa tem que estar presente e ele normalmente tem coisas mais importantes para fazer. Se você está contratando, então é quase certo que você tem falta de mão-de-obra neste campo, então desperdiçar o tempo de especialistas para selecionar os candidatos é bastante caro. Então, como você pode lidar com isso? Depois de fazer uma tela de CV, você pode convidar os candidatos para fazer uma tarefa de codificação online ou realizar entrevistas telefónicas estruturadas a fim de verificar suas habilidades (ainda assim você tem que fazer isso de forma inteligente). Então você selecionará apenas os melhores candidatos e os convidará para uma entrevista. Tome sempre notas sobre a razão pela qual um candidato não é adequado para um cargo. Desta forma você pode pensar neles no futuro e ajustar o seu processo de recrutamento para ser mais eficiente.

6. Exigência de saber a resposta a perguntas específicas de programação

Se você está verificando certas habilidades, então ele faz perguntas detalhadas sobre as linguagens de programação, certo? Mas ao contratar programadores, você quer ver como um programador funciona e usa recursos em condições reais. Mesmo que um programador não saiba a resposta, isso significa que ele será pior no desempenho do seu trabalho do que aqueles que podem recitar trivialidades de programação do topo das suas cabeças? Ou talvez eles precisem apenas de levar 30 segundos para o Google a resposta certa, como fariam num dia normal de trabalho? Pular as trivialidades durante a entrevista, não é realmente um critério de recrutamento útil. É melhor usar esse tempo em algo que importa.

7. Teste de codificação durante a entrevista

Você já pediu a um candidato para escrever um código durante a entrevista, quando todos os recrutadores estão assistindo? Para quê? Se você quer ver como um programador trabalha sob pressão e se eles podem programar por conta própria, então sinta-se à vontade para fazê-lo. Caso contrário, não crie condições artificiais e não avalie a capacidade de alguém para fazer o trabalho. Os melhores programadores são solucionadores de problemas. Eles podem construir sobre bibliotecas para criar novas soluções. Eles são inteligentes e criativos, não reprodutivos.

Durante a entrevista, você deve antes considerar programação pareadaO que lhe mostrará mais habilidades suaves de um candidato como trabalhar em equipe ou como lidar com observações e mudanças nos requisitos.

8. Sinta que uma agência de recrutamento é a resposta para todos os seus problemas

A sério? Eu sei que contratar programadores pode ser muito complicado, mas será que delegar este processo a uma empresa que muitas vezes não entende o trabalho que eles estão recrutando para realmente a melhor solução? Uma agência pode poupar-lhe tempo com a triagem de currículos, mas eles não são suficientemente competentes para avaliar as competências técnicas dos seus candidatos. Se decidir utilizar uma agência de recrutamento, então verifique as suas competências para testar as competências técnicas dos programadores. Se eles não fizerem um trabalho suficientemente bom para si, então deixe-os fazer a pré-selecção de CV e soft skills. Eles certamente lhe trarão bons candidatos, mas mesmo assim, você terá que verificar as habilidades técnicas dos candiates.

9. Pense que habilidades de comunicação não são importantes

É óbvio que as habilidades de programação são da maior importância, ninguém pode negá-lo. Mesmo assim, você deve analisar se a posição para a qual você está contratando requer que o candidato seja um jogador de equipe. Alguns dos melhores programadores são ótimos em fazer o trabalho, mas são extremamente difíceis de se trabalhar. Se você está procurando por um desenvolvedor que irá trabalhar em equipe, então não descuide das habilidades de comunicação. Sei que parece clichê, mas muitas vezes são as habilidades suaves que contribuem para desenvolver os melhores resultados de programação.

10. Pense "precisamos de um programador, vamos recrutar o mais rápido possível".

Por último, mas não menos importante, lembre-se que o processo de recrutamento faz parte de um puzzle maior. É importante dar um passo atrás e pensar sobre seu processo de recrutamento e planejá-lo cuidadosamente. Faça a si mesmo algumas perguntas difíceis: Como posso avaliar objetivamente as habilidades de um programador? Que perguntas e critérios foram cruciais na escolha dos melhores programadores até agora? Como posso afinar o meu processo de recrutamento? E o mais importante, como posso atrair os melhores programadores para que eles se candidatem diretamente à minha empresa uma vez que decidam entrar no mercado de trabalho. Se você conseguir isso, todo um processo de recrutamento será muito mais fácil. Trabalhe nele constantemente, até descobrir o Santo Graal e ser capaz de encontrar e contratar os programadores que realmente deseja.

Então, alguma destas soa-lhe familiar? Alguma coisa importante foi deixada de fora? Partilhe os seus pensamentos nos comentários.

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