5 métricas de recrutamento que transformarão a forma como você contrata

Publicado: Última actualização:
5 métricas de recrutamento que transformarão a forma como você contrata

Para ser um recrutador de tecnologia de sucesso, você precisa fazer a sua contratação orientado por dados. Para recrutar os melhores desenvolvedores de software, você precisa tomar decisões informadas e se afastar o máximo possível do sentimento instintivo. Felizmente, o seu resgate vem na forma de métricas de recrutamento que lhe permitem avaliar objectivamente se a sua estratégia de aquisição de talentos é eficiente ou não. Elas também lhe dão a capacidade de racionalizá-la sempre que necessário.

De acordo com Jibe, as métricas de recrutamento mais importantes são:

  1. Fonte de aluguer - 57%
  2.  Hora de contratar - 50%
  3. Candidatos por aluguer - 42%
  4. Custo por aluguer - 41%
  5. Experiência do candidato - 41%
  6. Retenção - 38%
  7. Aceitação da oferta por aluguer - 37%
  8. Qualidade de aluguer - 36%
  9. Vagas vs. posições preenchidas - 36%
  10. Diversidade - 25%

Neste artigo, analisamos 5 métricas de recrutamento:

  • Fonte de Contratação
  • Hora de Contratar
  • Candidatos por Contratação
  • Pontuação da Rede de Promotores de Funcionários (eNPS)
  • Taxa de Aceitação da Oferta

Você pode encontrar mais informações sobre algumas das métricas de recrutamento listadas pelo Jibe que já discutimos em nossos artigos anteriores: Custo por Aluguel, Experiência do Candidatoe Qualidade de Aluguer.

O que são métricas de recrutamento?

As métricas de recrutamento (KPIs) são indicadores-chave de desempenho. Aqui está uma explicação simples do termo:

  • KEY: relacionado com os aspectos mais significativos
  • DESEMPENHO: dizer-lhe como se está a sair e concentrar-se nos objectivos do negócio
  • INDICADORES: eles sinalizam em vez de lhe contar a história toda

KPI #1 Fonte de Contratação (SoH)

Fonte de Contratação é uma das principais métricas de recrutamento que lhe diz que percentagem das suas contratações entram no seu pipeline de talentos de cada fonte de recrutamento, tais como referências, LinkedIn, locais específicos da indústria (como Stack Overflow ou GitHub), conselhos de emprego, feiras de carreira e eventos.

Imagine que você fez 50 contratações técnicas nos últimos 6 meses. O que você precisa fazer é olhar para a fonte de onde elas vieram e que deve ser registrada no seu ATS. Para calcular o SoH corretamente, você precisa determinar se você agrupa suas fontes (para que todos os quadros de empregos se tornem uma, categoria coletiva) ou fazer cada quadro de empregos em sua própria categoria.

Aqui está um exemplo de um gráfico de Fonte de Contratação de Trabalhável:métricas de recrutamento fonte de contratação

Fonte: Funcionável

Para obter seus dados de Fonte de Contratação, você pode usar pesquisas, olhar em seu ATS (deve automaticamente registrar a fonte de onde o candidato veio), e comparar notas com seus colegas recrutadores, pois alguns candidatos têm múltiplos pontos de contato e às vezes é difícil determinar qual deles foi o primeiro. Outra dica útil é criar UTMs para suas ofertas de emprego para que você obtenha mais informações sobre o usuário em seu painel do Google Analytics.

SoH é uma mudança de jogo quando se trata de alocar seus orçamentos para aquisição de talentos. Ele diz-lhe qual dos seus canais tem melhor desempenho para que você possa atribuir mais recursos a eles, bem como dá-lhe dados para que você possa tomar uma decisão informada para abandonar um determinado canal que simplesmente não está funcionando para você.

Tenha em mente que como os candidatos têm múltiplos pontos de contato com sua empresa, o SoH pode ser enganoso. Pode simplificar demais os seus resultados, ou pior ainda, quando se olha para várias plataformas de automação, é provável que você veja resultados diferentes. A melhor maneira de contornar este dilema é pesquisar todas as novas contratações e fazer perguntas como "Como você aprendeu sobre esta oportunidade?" ou "Como você se candidatou a este cargo?". Uma palavra de cautela neste ponto é lembrar que o SoH não representa candidatos de boa qualidade que entraram no seu pipeline de talentos de uma determinada fonte mas não foram contratados por qualquer motivo.

Benchmarking SoH

Fonte do Relatório de Contratação da SilkRoad de 2017 analisando mais de 14 milhões de candidatos e 329 mil contratações, constatou-se que tanto fontes internas (52%) quanto externas (48%) produzem contratações. Os resultados do estudo indicam que as indicações de empregados continuam a ser a principal fonte para as contratações.

métricas de recrutamento fonte de contratação silkroadFonte: SilkRoad

O 2017 Paisagem do Empreiteiro que Contrata o Stack Overflow apresenta os dados a partir da perspectiva do desenvolvedor, o que também pode lhe dar algumas idéias sobre como eles aprendem sobre empregos.

métricas de recrutamento como os desenvolvedores encontram empregosFonte: Contratação de Empreiteiros de Desenvolvimento de Pilha de Excesso de Florescimento 2017

KPI #2 Time to Hire (também conhecido como Time To Fill)

Time to Hire permite medir o tempo desde o início até ao fim do processo de recrutamento. É uma das métricas de recrutamento mais significativas porque lhe permite racionalizar e optimizar continuamente o seu pipeline de recrutamento e dar-lhe uma compreensão exacta se está ou não a ir na direcção certa. Também lhe dá uma visão sobre se você e a sua equipa estão a demorar demasiado tempo em algumas das etapas ou em determinados bloqueios de estrada. Isto, por sua vez, permite-lhe identificar possíveis bloqueios e práticas de recrutamento ineficazes, o que, em conjunto, leva à redução do seu Custo por Contratação porque cada posição não preenchida pode custar-lhe $500 por dia (de acordo com o CEB).

Esta métrica de recrutamento tem uma série de variáveis dependendo do que você conta como conversão (por exemplo, quando uma oferta é feita, quando ela é aceita ou quando o novo empregado aparece para o seu primeiro dia de trabalho). Você pode olhar para o número de dias que leva para contratar alguém a partir do dia em que você reconhece a necessidade da nova abertura ou ver quanto tempo você precisa para apresentar ao candidato uma oferta (Dias para Oferecer).

Benchmarking Time to Hire

A contratação para posições técnicas leva mais tempo do que para a maioria dos empregos porque requer uma triagem técnica, que quando ineficiente, pode tornar o processo de recrutamento muito longo. De acordo com GlassdoorO Engenheiro de Software ocupa o sexto lugar na lista de empregos com o processo de entrevista mais longo, com uma média de 40,8 dias.

Leitura recomendada: Como acelerar um longo processo de recrutamento

KPI #3 Candidatos por Contratação

Candidatos por Contratação é uma grande métrica de recrutamento porque permite avaliar os seus esforços de marketing de recrutamento. Diz-lhe como é bem sucedido no seu sourcing, bem como como comercializa os seus anúncios de emprego, como é atractiva a marca do seu empregador e assim por diante. Em outras palavras, diz-lhe o quão eficiente você é no preenchimento do funil de entrevista com candidatos viáveis.

Os candidatos qualificados são o equivalente HR de Marketing Qualified Leads (MQL) e Sales Qualified Leads (SQL). Em outras palavras, eles são os candidatos que atingem o seu primeiro marco no processo de recrutamento, como uma tela técnica ou uma entrevista por telefone.

Como calcular Candidatos por Contratação?

Candidatos por Contratação é uma das métricas de recrutamento mais fáceis de calcular. Basta ver quantas pessoas do seu grupo de candidatos para um determinado cargo chegaram ao primeiro marco.

Os candidatos por contratação dependem das especificidades da função a ser preenchida. No caso dos candidatos de engenharia de software, é necessário uma média de 120 candidatos que se candidatem ao cargo para fazer uma contratação. Destes 120, 23 chegam ao primeiro marco significativo que é a triagem. Isto é muito mais difícil quando comparado com todos os candidatos.

índices de contratação de desenvolvedores de software de recrutamentoFonte: Glassdoor

Como você pode ver, é necessário um pool de candidatos muito maior para fazer um contrato de engenharia. Por essa razão, é importante que você selecione as habilidades técnicas automaticamente e sem ter que envolver o seu departamento de TI muito cedo no processo.

Benchmarking de Candidatos por Contratação

De acordo com FuncionávelA média americana de candidatos por contratação é de 19, em comparação com 22 no resto do mundo. A média americana para Engenharia e Tecnologia da Informação é de 22 e 18, respectivamente.

recrutamento de candidatos métricas por contrataçãoFonte: Funcionável

Se você quiser melhorar a sua relação de candidatos por contratação, você deve reforçar a sua publicidade de emprego,

KPI #4 Pontuação do Promotor Líquido de Funcionários (eNPS)

Net Promoter Score (NPS) é um índice de fidelidade do cliente desenhado e registrado por Bain & Company. A métrica varia de -100 a +100 e divide os clientes em três grupos: Promotores, Passivos e Detratores com base na sua resposta à seguinte pergunta:

"Qual a probabilidade de recomendar [nome da empresa/ produto] a um amigo ou parente?"

métricas de recrutamento enpsFonte: Sobreviver

O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica de recrutamento construída sobre o Net Promoter Score que mede o engajamento e a satisfação dos funcionários. Para calcular o eNPS, é feita uma pergunta aos participantes da pesquisa:

"Qual é a probabilidade de recomendar a XYZ como local de trabalho?"

As respostas são baseadas em uma escala de 0 a 10 e os respondentes são agrupados da seguinte forma:

0-6: Os detratores são empregados infelizes que têm grande probabilidade de sair.

7-8: Os passivos são "satisfeitos mas pouco entusiasmados". Eles não têm efeito sobre o resultado geral.

9-10: Promotores Estes são os seus funcionários mais leais e satisfeitos que provavelmente o recomendarão aos seus amigos ou colegas.

métricas de recrutamento e promotores passivos detratoresFonte: Hora de utilização

Como calcular o eNPS?

eNPS = % Promotores - Detratores % (você deixa os passivos de fora porque eles são considerados neutros)

A beleza do eNPS é que ele lhe dá a possibilidade de ver como vários fatores afetam a satisfação dos funcionários durante um período de tempo mais longo. A questão do eNPS é muitas vezes acompanhada de uma pergunta complementar sobre a razão pela qual os empregados atribuíram uma determinada nota. Na verdade, muitas vezes a informação que você recebe da pergunta de acompanhamento é na verdade mais valiosa do que a pontuação em si porque fornece feedback qualitativo que lhe permite entender o que exatamente faz ou quebra o acordo para seus empregados.

A execução da pesquisa eNPS requer muito pouco tempo e esforço por parte do departamento de RH, pois é automatizada. Ao mesmo tempo, requer ainda menos tempo e esforço por parte dos funcionários. Uma palavra de cautela é garantir que seus funcionários que participam da pesquisa saibam que os resultados são anônimos.

Benchmarking eNPS

De acordo com Officevibe"Qualquer coisa de +10 a +50 é considerada uma boa pontuação."métricas de recrutamento da enps

Fonte: Officevibe

KPI #5 Taxa de Aceitação de Ofertas

A Taxa de Aceitação de Ofertas (OAR) mostra a porcentagem de candidatos que aceitaram uma oferta de emprego formal. A fórmula deve ser calculada de forma consistente, ou seja, utilizando apenas ofertas formais a candidatos externos. Ofertas informais ou ofertas feitas no início do processo não costumam contar para esta métrica, mas você pode querer calcular sua OAR incluindo-as por várias razões. Assegure-se de ser consistente.

Como calcular a Taxa de Aceitação de Ofertas?

Aqui está a fórmula para calcular a sua Taxa de Aceitação de Ofertas:

Taxa de aceitação de ofertas (%) = (Número de Aceitações / Número de Ofertas) x 100

A métrica é utilizada para avaliar a eficácia da estratégia de aquisição de talentos de uma determinada empresa. Há também a relação Oferta para Aceitação que mostra quantas ofertas ou entrevistas são necessárias para fazer uma contratação.

Há uma série de coisas que você pode fazer para melhorar a sua Taxa de Aceitação de Ofertas. O primeiro passo é rever as suas ofertas para ver se o salário ou regalias oferecidas estão de acordo com os padrões da indústria. Outra coisa que você pode fazer para aumentar a sua taxa de aceitação de ofertas é fornecer "uma apresentação realista tanto das oportunidades como dos desafios de uma posição prospectiva", o que também resulta em menor rotatividade e melhor satisfação no emprego pós-emprego.

O que você quer fazer é dar ao candidato uma chance de decidir por si mesmo se ele quer aceitar um desafio ou não, em vez de surpreendê-lo com ele depois de assinar o contrato de trabalho. Isso não significa que você não deve se concentrar nos aspectos positivos.

Taxa de Aceitação da Oferta de Benchmarking

Procurando uma referência? Quando se trata da Taxa de Aceitação de Ofertas, você deve apontar para qualquer coisa ao norte de 90%. Uma boa taxa de aceitação de ofertas indica que há uma correspondência entre os seus requisitos e o que os seus candidatos esperam de si.

Conclusão

Porque a contratação é uma ciência e não uma arte, ela precisa ser baseada em métricas de recrutamento. Na verdade, as métricas de recrutamento são uma parte inseparável de um processo de contratação funcional, pois permitem-lhe compreender o quão eficaz você é. Elas também permitem que você entenda se as mudanças que você está introduzindo têm um efeito positivo ou negativo no seu processo de recrutamento.

Partilhar correio

Saiba mais sobre a contratação de tecnologia

Subscreva o nosso Centro de Aprendizagem para obter informações úteis directamente na sua caixa de entrada.

Verificar e desenvolver as habilidades de codificação sem problemas.

Veja os produtos DevSkiller em ação.

Certificações de segurança e conformidade. Certificamo-nos de que os seus dados estão seguros e protegidos.

Logotipo DevSkiller Logotipo TalentBoost Logotipo TalentScore