7 problemas com o recrutamento em TI, e a importância do Tempo [nossa pequena pesquisa]

Janeiro 12, 2017

Falamos muito com recrutadores, gerentes de contratação, proprietários de empresas, mas também com desenvolvedores e programadores. Ouvimos falar muito sobre problemas, por isso decidimos colocá-los para baixo, e encontrar algumas soluções.

TI leva tempo

O tempo é caro. De acordo com Fastcompany.comsó nos últimos 4 anos, o preço do recrutamento subiu de 13 para 23 dias, em média. E ninguém gosta de desperdiçar algo tão precioso como o tempo. O recrutamento neste campo está a tornar-se mais difícil e mais caro.

Para quem já teve de recrutar um engenheiro de TI, as primeiras informações podem parecer estranhamente familiares, mas queríamos uma visão mais abrangente e profunda dos velhos, persistentes e novos e complicados problemas que surgem quando assumimos esta tarefa assustadora.

No DevSkiller, decidimos fazer uma pequena pesquisa para nos ajudar a entender melhor onde os problemas no mercado realmente estão. Pensamos que seria sábio investir nosso tempo em descobrir os problemas reais que os recrutadores e gerentes contratados têm, em vez de desperdiçá-lo adivinhando quais poderiam ser esses problemas. E sendo o simpático e sábio ninja-owls que somos, decidimos compartilhar essa informação com você.

Entrevistas sobre 150 pessoas que expressaram interesse no nosso ebookFalei pessoalmente com os CEOs, contratando gerentes e recrutadores com o objetivo de entender melhor os problemas relacionados à contratação. Juntamente com a nossa equipa, também me dirijo a estes problemas e partilho as experiências das pessoas entrevistadas para o ajudar a evitar ou resolver problemas nos seus próprios esforços de contratação. Uma das primeiras e mais comuns reclamações quando se trata da dificuldade de recrutamento em TI, ao contrário de muitos outros setores da economia, é definitivamente o tempo gasto no sourcing e no screening dos candidatos.

Você se lembra quando o recrutamento em TI foi rápido?

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Nós não temos.

Então... Tempo...

O tempo médio do processo de recrutamento varia significativamente de fonte para fonte. Leva cerca de 3 semanas, de acordo com este artigo. A pesquisa que fiz por telefone sugere aproximadamente o mesmo prazo médio, mas afinal de contas, é apenas a média. O tempo real que leva para recrutar também varia significativamente entre as pessoas que entrevistei. Alguns outros dados sugerem médias ainda mais longas... dar uma olhada. Só para que conste, o recrutador mais rápido levou apenas 3 dias para encontrar um candidato. A empresa da Holanda, contratou os serviços de uma agência com uma excelente equipe e trabalhando sob o lema "go-big-or-go-home", a agência entregou, reivindicando também a sua comissão considerável. Por outro lado, na Índia, um esforço de recrutamento demorou 90 dias.

Embora todos esperem contratar rapidamente e contratar bem, a realidade é que na maioria dos casos isso não acontece e, muitas vezes, dizem-lhe que tem de fazer compromissos com a qualidade ou orçamento diferente para custos de recrutamento mais elevados. Mas isso não é necessariamente verdade. Você pode realmente reduzir o tempo gasto no recrutamento de técnicos sem qualquer risco.

Tempo de corte? O quê?

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Está bem, não é assim tão difícil de perceber a ideia de que pode poupar tempo, mas encontrar uma maneira como para fazer isso não é fácil. Não se preocupe! Nós estamos aqui. Nós apanhamos-te.

Antes de começarmos a poupar tempo, vamos ver mais problemas. Boa!

"Encontrei os candidatos, mas só então os problemas reais começaram a aparecer", disse um dos gerentes de contratação com quem falei.

É isso mesmo. O verdadeiro trabalho só começa quando você encontra os candidatos que você quer considerar, "em algum lugar", você espera, "é a jóia que eu estou procurando".

Aqui estão as 7 coisas que você pode encontrar depois de selecionar uma lista restrita dos seus candidatos

1. Os candidatos não se preocupam em aparecer

Este parecia ser um grande problema no hemisfério oriental. Os recrutadores fizeram o trabalho árduo - eles conseguiram, selecionaram e convidaram candidatos para a entrevista, prepararam-se para ela, apenas para se encontrarem de volta à estaca zero.
Não, não é justo, mas num mercado orientado por candidatos como o de TI, não se pode perder tempo a amuar.

2. O candidato diz "não".

Outro ponto relacionado com o primeiro é quando um candidato apenas diz "não". Você cobriu o trabalho, as faixas salariais e as expectativas no início do processo, mas quando chega a hora de uma decisão, o candidato ainda decide contra se juntar à sua equipe. Pode haver muitas razões para isso, mas aqui você pode encontrar dicas úteis relacionadas com os pontos 1 e 2.

3. Mentiras, mentiras e mais mentiras

"Sim... Claro, eu conheço Javascript! Eu sou fantástico! Clique, escreva, escreva, escreva, clique

Não vamos dizer "mentir", mas sim "esticar a verdade". Não importa o termo, é um problema recorrente que muitos recrutadores e gerentes de contratação experimentam. Em muitos aspectos, espera-se dos candidatos que se vendam em excesso, mas mentir descaradamente não faz muito sentido. Felizmente, existem formas de peneirar através da ficção. Chegaremos a isso dentro de pouco tempo.

4. Desenvolvedores Juniores vs. Séniores

Em geral, os desenvolvedores juniores são mais fáceis de recrutar, até mesmo os nossos dados se inclinam dessa forma, mas não são definitivos. Um recrutador da Macedónia salientou que achou difícil recrutar juniores, estando inseguro das suas capacidades reais e se tinham alguma experiência real com o cumprimento dos prazos. No entanto, em geral, os desenvolvedores júnior estão a caminho. Com muitas plataformas gratuitas online onde a codificação básica é ensinada de forma barata ou gratuita, é importante apanhá-los enquanto ainda são jovens.

Os mais velhos, no entanto, são um verdadeiro pesadelo. Normalmente, se você quer encontrar um desenvolvedor qualificado, você terá que pagar melhor e tentá-los a sair de sua posição, provavelmente já confortável. Se você está apenas se preparando para recrutar alguns Devs sérios, saiba que você está em uma tarefa assassina.

5. Inglês

O inglês é a língua do mundo. Ser capaz de usá-lo bem ainda é um grande problema para alguns. No entanto, pessoas de países menos desenvolvidos estão rapidamente se recuperando, e eu não vejo isso como um problema que vai ficar por muito mais tempo. Ainda assim, fez a lista.

6. Entrevistas tendenciosas

Esta é uma interessante. Não vai aparecer com frequência, e por isso mesmo é muitas vezes esquecido. Um entrevistador ainda é uma pessoa. Desconsiderando o esforço intencional de promover um candidato mais fraco por razões pessoais, um entrevistador pode, de facto, subconscientemente não gostar ou gostar de um candidato sem examinar nenhum critério objectivo.

Na verdade, fique de olho em outro dos nossos blogposts que vai entrar em muito mais detalhes sobre este assunto. O nosso próprio Tom Winter está a cozinhar algo fantástico no próximo post.

7. Amplas competências exigidas

Ao contratar alguém, você provavelmente não está procurando por um desenvolvedor que conheça apenas Ruby. Você gostaria de um candidato que conhecesse todos os frameworks associados a ele, e talvez algumas outras linguagens também. Encontrar um candidato com este amplo talento vai ser difícil.

Então vamos recapitular:

As pessoas com quem falei também nos deram grandes conhecimentos. Todas elas concordam que o tempo é um problema, mas mais do que isso existem esses 7 problemas que você pode esperar ao recrutar programadores:

  • Os candidatos podem não comparecer à entrevista
  • O candidato pode dizer "não" à sua oferta final.
  • O candidato pode estar no seu currículo
  • Você pode precisar de um desenvolvedor muito experiente.
  • Eles podem não ter conhecimentos de inglês, mesmo que sejam tecnicamente bons.
  • O entrevistador pode ser tendencioso.
  • Você pode precisar de alguém que deve ter um conhecimento mais amplo

E, claro, hora.

Aí vem a parte divertida - sugerindo algumas soluções:

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Nós adoramos essa parte!

Aqui na DevSkiller estamos dedicados a fornecer valor para os nossos clientes e mais amplamente, para pessoas na área de recrutamento de TI. Para começar, vamos tentar resolver o puzzle da poupança de tempo.

Primeiro, quando se considera o tempo em relação a praticamente qualquer outra coisa: o planejamento é sempre fundamental. Determine as suas necessidades de pessoal o mais cedo possível e defina o tempo para o recrutamento. Tome o tempo médio necessário para recrutar (4 semanas) e use-o como orientação.

Tire um tempo para entender a posição que você está recrutando para si mesmo primeiro, explique a você mesmo, depois para outra pessoa, depois para uma criança. Se você é incapaz, você não entende muito bem. Além de entender o trabalho, você também tem que descrevê-lo bem.

Ao publicar um anúncio de emprego, você vai querer ser o mais claro e conciso possível para garantir que você atraia as pessoas certas. Use linguagem simples e atraente e quaisquer outros truques que tenha aprendido ao longo do caminho. Use uma estratégia de pavão não só para a descrição do seu trabalho, mas também para se comercializar a si próprio e à empresa.

Fazer com que a sua empresa, juntamente com a vaga pareça mais atractiva, irá certamente poupar-lhe tempo no envolvimento de talentos, por isso gaste tempo a trabalhar na imagem e redacção dos seus postos de trabalho.

Você também pode usar outras ferramentas (mais práticas e difíceis) que mencionamos abaixo e tentar reduzir ainda mais esse tempo.

Passando ao primeiro ponto específico:

quando os candidatos não aparecemprimeiro, culpe-se a si mesmo. É melhor. Você sempre encontrará pessoas com menos decência do que a maioria, você não vai entendê-las ou suas ações, mas no que diz respeito ao seu esforço de recrutamento, isso não importa.

Você, sendo um recrutador profissional e dedicado, precisa de trabalhar a sua comunicação. Seja claro ao se comunicar. Destaque datas e horários nos seus e-mails (tenha sempre as coisas por escrito! Se você concordar com as coisas por telefone, confirme com um e-mail) vai ajudar. Chegue a acordo sobre as coisas com bastante antecedência, mas certifique-se de fazer o acompanhamento antes da reunião ser marcada. Assumir que o candidato sofre de perda de memória a curto prazo.

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Eles dizem "não"....e não sabes porquê. Mais uma vez, reavaliem onde podem ter falhado a comunicação. Use essa situação para recolher informações do candidato, e não fique furioso com eles. Eles podem estar pescando por mais dinheiro, ou estavam testando o campo, em ambos os casos, você precisa estar pronto para esta situação, então sempre tenha um Plano B.

Faça fila de outros candidatos e nunca se contente com apenas um, por muito que goste deles. Há muito peixe no mar, Desculpe Dory.

Mentiras. Aqui você pode realmente investir em grandes ferramentas. Para se pouparem ao trabalho de avaliar currículos e candidatos individualmente, podem usar alguns dos programas de teste disponíveis para testar realmente as habilidades, por exemplo, Codility ou Hackerrank, ou melhor ainda a nossa própria ferramenta de teste, aqui no DevSkiller. Verdade seja dita, algumas opções são mais adequadas a certas necessidades, por isso é melhor procurar o que melhor se adapta às suas necessidades. Você pode se inscrever para um avaliação gratuita connosco para saber mais sobre o que precisa.

Outro aspecto a considerar ao usar estas ferramentas é que você pode testar um número maior de candidatos. Muitos passam pelo processo de triagem inicial porque não têm currículos acidentados, mas são bons desenvolvedores, já vimos isso acontecer. Para evitar isso e aumentar o seu grupo de candidatos, use essas ferramentas o mais cedo possível e não deixe cair essa pérola escondida no vazio.

Você precisa de talento experiente? Bem, não há muito que possamos fazer aqui, excepto dizer a verdade. Custa dinheiro. Você pode se comprometer, tentar terceirizar para programadores em países mais baratos, mas esteja ciente de que tudo isso tem um custo. O melhor é saber que, antes de mais nada, vai custar-lhe dinheiro.

Inglês... é um problema... muito grande... Preocupa-te, não! Como dissemos, está a desaparecer lentamente. Mas se você precisa resolver o problema agora, talvez queira oferecer cursos de idiomas aos seus desenvolvedores como parte do seu emprego. Está se tornando mais barato e mais fácil aprender idiomas com muitas ferramentas disponíveis online, por isso os custos estão diminuindo. Em qualquer caso, na maioria das vezes o inglês será aprendido mais rapidamente do que uma linguagem de programação.

Isto certamente não será um problema frequente, mas aqui estão algumas coisas simples a fazer para evitar ser ou ter um entrevistador tendencioso. Você pode chamar várias pessoas para uma entrevista. Peça aos colegas que se sentem com você e lhe dêem sua opinião e discutam o candidato. Você pode pessoalmente, estar atento, não se inclinar para as preferências pessoais, mas tentar ser objetivo, ou usar um sistema de classificação para avaliar os candidatos.

Se você precisar de competências mais vastas de um promotorvai ter dificuldades em recrutar. Muitos desenvolvedores são muito melhores em alguns aspectos e não tão bons com outros. Uma boa maneira de determinar isso é usar uma ferramenta de testes (alguns são mencionados acima) para dar ao candidato uma classificação no que diz respeito a uma habilidade em particular. Em um nível mais amplo, você pode tentar investir em treinamento, ao invés de recrutar. Será mais barato e poderá atrair mais desenvolvedores juniores para se juntarem a você e à sua equipe.

Para mais informações sobre o processo, entre em contato conosco através do Twitter, Facebook ou do nosso site.

Feliz caçada!

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De nada!

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