Dicas de selecção de candidatos para um recrutamento tecnológico eficaz

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O processo de selecção de candidatos no recrutamento técnico pode ser complicado. O mercado de contratações técnicas é ferozmente competitivo. Como resultado, o mercado é ferozmente competitivo, candidatos técnicos de sourcing que será o adequado para a sua empresa não é uma tarefa fácil. A contratação de gestores precisa de fazer tudo o que estiver ao seu alcance para garantir que os seus candidatos métodos de aprovisionamento lhes ofereçam os melhores hipóteses de sucesso. As seguintes dicas de selecção de candidatos podem ajudar.

Como melhorar o processo de selecção dos candidatos?

É essencial certificar-se de que o seu As equipas de TI e RH cooperam ao longo de todo o processo de contratação técnica. Vai precisar de todos a puxar na mesma direcção. Seguem-se directrizes que o podem ajudar a chegar onde precisa de estar.

  • Ter uma descrição de funções claramente definida
  • Refine o seu processo de selecção de candidatos
  • Implementar avaliações pré-emprego
  • Candidatos de topo de via rápida
  • Promover a marca do seu empregador
  • Procurar reescalonar empregados internos
  • Expandir a sua reserva de talentos

Descrição de funções claramente definida

Escrever uma descrição de trabalho é uma das partes mais integrais do recrutamento de tecnologia. Para ser capaz de encontrar candidatos que são os melhor talento disponível durante o recrutamento de candidatos processo, é preciso primeiro, definir claramente o papel.

Especificar as tecnologias

Seja específico sobre as tecnologias em que precisa que o seu candidato se destaque. Liste apenas os principais tecnologias utilizado pela sua empresa. Não faça uma lista de desejos de todas as tecnologias que idealmente gostaria que eles conhecessem, apenas o básico que é essencial para fazer o trabalho.

Definir competências nucleares

Fonte: Netguru

Existem competências essenciais e fundamentais que cada candidato terá de possuir para poder desempenhar o papel. Pode haver muitas competências que podem ser ensinadas no trabalho, mas certas competências nucleares serão essenciais para se saber desde o início.

Definir o projecto e a equipa

Aqui, expõe-se o objectivo do projecto para o qual o candidato está a contratar. O tamanho da equipa e a hierarquia da empresa, incluindo a posição do candidato dentro da configuração actual.

Seja realista

Durante o processo de selecção de empregados, ter o cuidado de apenas comparar os candidatos contra o papel, e não uns contra os outros. Procura quem tenha as competências necessárias com base na descrição que apresentou.

Além disso, não procure um candidato perfeito. É pouco provável que encontre alguém que exceda em todas as áreas. Encontre alguém que seja capaz e disposto a aprender, e ensine-lhe o que ainda não sabe.

Refine o seu processo de selecção de candidatos

"Um número significativo de candidatos desiste em todas as fases do processo de recrutamento, e não apenas durante a candidatura". – Ere.net

Informação recolhida por Glassdoor sugeriu que 80% de candidatos a emprego desistir durante o processo de recrutamento. Uma quantidade espantosamente elevada. Isso significa que não é suficiente simplesmente atrair os candidatos certos para a sua conduta usando a descrição do seu trabalho - também tem de os manter lá.

Um processo de selecção ineficiente é uma das razões mais comuns apresentadas para entrega do candidato. O aperfeiçoamento do seu processo de contratação pode ser uma das formas mais eficazes de manter os candidatos na calha.

Tomemos o exemplo da TPay, que implementou DevSkiller TalentScore no seu processo de recrutamento. Conseguiram refinar o seu longo processo de selecção de candidatos e reduzir o número de candidatos que abandonaram a escola - ler a totalidade do processo de recrutamento. Estudo de caso TPay

"TalentScore torna o nosso processo de selecção de contratação muito mais rápido. Duplicámos a
em um ano, uma vez que concentramos os nossos processos de entrevista nos candidatos que
têm um potencial real. ”

Ler - Como reduzir a taxa de abandono de candidatos na tecnologia

Como reduzir um longo processo de recrutamento?

  • Explique a duração do seu processo de recrutamento ao seu candidato para que ele saiba o que esperar.
  • Implementar testes automatizados de pré-emprego para avaliar os candidatos. Tomar decisões de contratação mais rápidas, e reduzir as entrevistas desnecessárias

Explique a duração do seu processo de recrutamento

"96% de candidatos candidatar-se-ão a empregos numa empresa que sabem que os manterá informados durante o processo de candidatura e entrevista" - - "96% de candidatos candidatar-se-ão a empregos numa empresa que sabem que os manterá informados durante o processo de candidatura e entrevista".Revista Fortune via Glassdoor

Pode ser frustrante para os candidatos que não recebem nenhuma palavra de uma equipa de recrutamento sobre o seu bom desempenho durante o processo de recrutamento. A receber actualizações regulares é uma forma segura de manter os seus melhores candidatos envolvidos.

Na indústria de contratação técnica, em particular, bons candidatos não vão esperar pela sua empresa para tomar uma decisão de contratação. É necessário informar o candidato, após cada fase, o que irá acontecer a seguir e quanto tempo é provável que o processo de recrutamento e selecção demore. Ser informado também acrescenta a uma experiência positiva dos candidatos e promove a sua marca patronal como uma empresa organizada, honesta, e acessível.

Acelere o seu processo de contratação

É importante compreender que não precisa de muitos candidatos para fazer parte do processo de candidatura. Demasiados resumos de triagem podem de facto levar a decisões de contratação lentas e a um processo global mais longo.

O que você precisa, é ter um processo que seja suficientemente eficiente, para ser capaz de fazer um decisão de contratação rápida. Um processo mais eficiente de triagem de currículos que deixa apenas os melhores candidatos restantes. O truque é descobrir rapidamente quem são os melhores candidatos.

A leitura do currículo de um candidato durante o processo de rastreio não é suficiente para se poder avaliar as competências reais. Isto pode ser suficiente em certas indústrias, mas não em tecnologia. A formação académica de um candidato não reflecte necessariamente as suas capacidades práticas de codificação e desempenho profissional.

Rastreio dos candidatos através de testes de emprego automatizados

Automatizado avaliações de emprego pode ser muito mais eficaz do que os currículos de rastreio. Ferramentas de rastreio como DevSkiller TalentScore são um meio rápido e eficaz de testar a capacidade cognitiva, a capacidade mental geral e, mais importante ainda, a sua capacidade prática de codificação.

Os testes de emprego automatizados do TalentScore utilizam o metodologia RealLifeTesting™ para simular o ambiente real de trabalho de um candidato e fornecer uma imagem completa do desempenho de um candidato no trabalho. Os testes são enviados automaticamente e adaptados de acordo com as necessidades da sua empresa. Finalmente, os candidatos seleccionados têm uma avaliação do seu trabalho realizada automaticamente.

Descubra se a sua empresa é pronto para o rastreio técnico

Este é um passo simples mas extremamente eficaz que pode ser introduzido para reduzir o tempo necessário para tomar decisões de contratação. Mantendo os candidatos na sua carteira por mais tempo. No geral, isto contribui para uma experiência mais positiva dos candidatos.

O relatório de competências informáticas DevSkiller 2022, encontrado em média, um revelador leva apenas 2 dias e 16 horas para completar uma avaliação de pré-emprego TalentScore. Isto significa que, dois dias após o candidato se ter candidatado pela primeira vez à função, um gestor de contratação pode já ter avaliado o nível de competência do candidato e pode eliminar quaisquer candidatos que não estejam à altura do nível exigido.

O envio de testes e a avaliação acontece automaticamente, o que significa que o gerente de contratação pode reduzir o número de candidatos não qualificados no pipeline, sem realmente ter de fazer muito. Isto liberta o seu tempo para começar a entrevistar os candidatos que passaram na avaliação nas primeiras horas. Todo o processo de recrutamento e selecção avança a um ritmo muito mais rápido do que se o gestor de contratação ainda estivesse a contar com as avaliações do quadro branco.

Candidatos de topo de via rápida

Uma forma de garantir que não deixem escapar grandes candidatos é fast-track o candidatos mais qualificados através do oleoduto de recrutamento. Isto é útil porque se pensarmos que são o candidato mais qualificado, é provável que outra empresa o faça também, e eles estão à espera de atacar.

Como acelerar os candidatos

Candidatos rápidos significa identificar os candidatos mais promissores e transportá-los o mais rapidamente possível através da conduta. Há várias maneiras de o fazer.

A identificação dos melhores candidatos o mais cedo possível irá, naturalmente, ajudá-lo aqui. É aqui que as avaliações de despistagem do criador podem ser feitas por eles próprios. Eles podem identificar imediatamente, a partir do seu banco de talentos, quem são os que devem ser acelerados.

No entanto, é possível acelerar o processo para os melhores candidatos de outras formas. entrevistas em vídeo, por exemplo, tornaram-se comuns durante a pandemia de Covid de 2020, mas agora que o mundo está a voltar ao normal, muitas empresas estão a voltar às entrevistas presenciais. As entrevistas em vídeo requerem menos tempo sobre o passado do candidato, pelo que muitas vezes pode ser mais fácil organizá-las do que as entrevistas presenciais. Podem também significar menos tempo gasto em entrevistas para a contratação de gestores também.

Foco numa fase de contratação de cada vez

Outra forma de acelerar o seu processo de contratação é concentrar-se em uma fase de recrutamento de cada vez. O que significa que é muitas vezes mais rápido colocar um anúncio de emprego em vários sítios ao mesmo tempo. Depois, quando se tem uma série de respostas, passa-se à fase de rastreio, e depois para a fase de entrevista. Em vez de entrevistar um candidato enquanto ainda aceita candidaturas de outro. A razão pela qual isto é mais rápido é que pode focar toda a sua atenção num aspecto do gasoduto de cada vez.

"Se houver candidatos em múltiplas fases, arrastará o processo de contratação e poderá potencialmente perder candidatos qualificados".recruiter.com

O rastreio rápido do melhor candidato permite uma experiência muito melhor para os candidatos. Ficarão impressionados com a eficiência do processo, e mais provavelmente convidarão candidatos que conheçam de outros lugares, para se candidatarem a futuras vagas.

Os testes de despistagem de reveladores também contornam a difícil questão do preconceito inconsciente, na medida em que os testes são automatizados e os resultados falam por si.

Marca do empregador

A marca do empregador é crucial para uma selecção eficaz dos candidatos. Porquê? Porque no recrutamento de tecnologia mais do que em qualquer outra indústria, não é apenas a empresa envolvida no processo de selecção. O candidato tem de escolher também a empresa.

Há uma tal riqueza de posições abertas a candidatos técnicos, que muitas vezes podem dar-se ao luxo de serem exigentes quanto aos papéis que assumem. O que significa que a sua empresa tem realmente de sair a todos, para se vender como um grande local de trabalho.

"Demasiadas descrições de funções estão concentradas unicamente no que a empresa quer dos seus candidatos. Mas a contratação é uma via de dois sentidos - e os candidatos também querem saber o que vão conseguir com o papel".Linkedin

É aqui que entra a marca do empregador. O seu anúncio de emprego não deve dizer apenas a um candidato o que exige deles. Deve também estar a dizer-lhes o que tem para oferecer.

Informe-se junto de outros membros da sua equipa, o que gostam na empresa e o que os atraiu para o papel. Isto pode ser algo que pode usar como parte da marca do seu empregador.

DevSkiller employer branding através das redes sociais - Fonte: Linkedin

Como assegurar que a marca do seu empregador é forte?

"84% dos candidatos a emprego consideram a reputação de uma empresa importante na sua decisão de adesão". —Papirfly

Os seus empregados actuais podem ser grandes defensores da sua marca. Se estiverem satisfeitos com a sua empresa, encoraje-os a dizer so-on LinkedIn, ou a amigos em empresas semelhantes. Mesmo comparecendo como convidado numa discussão online ou falando numa conferência, significa que os seus empregados são embaixadores actuantes da sua marca.

Unidade no local de trabalho

Juntos é uma parte da marca do empregador que se escolhe. É importante que a sua empresa seja vista a todos a puxar na mesma direcção. Com objectivos unificados em mente. Estes objectivos precisam de ser colocados no topo da sua organização e reforçados até ao fim da escada. Esta união, o sentimento de pertencer a algo colectivo e maior do que você, é um aspecto apelativo da marca da sua empresa. É algo que pode parecer atractivo para um potencial empregado.

Para alcançar isto, os objectivos da sua empresa precisam de ser claros e sucintos. Devem ser exibidos no website da sua empresa e na declaração de missão da empresa.

Ler - Como construir uma marca patronal forte em tecnologia

O que faz a sua empresa destacar-se da concorrência?

Algo mais a considerar é o que faz a sua empresa sobressair? Se todos os seus concorrentes estão a vender o mesmo produto que você, qual é a coisa que torna a sua empresa única? Esta é a USP da sua empresa, que não só ajudará a vender o seu produto ao seu cliente como também venderá a sua empresa a potenciais empregados. O objectivo é pensar em coisas que irão melhorar a experiência do candidato para a sua potencial contratação, por isso eles escolhem-no a si.

Ao escrever anúncios de emprego com a marca do empregador em mente, vale a pena mencionar:

  •  A posição moral e social da sua empresa.
  • Qualquer coisa que faça o seu local de trabalho parecer apelativo
  •  Se realizar uma angariação anual de fundos de caridade ou apoiar projectos na comunidade
  •  Se a sua empresa tem um calendário social activo - eventos regulares de formação de equipas, um quiz trivial semanal, ou uma noite mensal de vinho e queijo.

Qualquer que seja o evento ou a causa do apoio da sua empresa, estes são os detalhes que podem apenas persuadir um promotor procurado, de que a sua empresa é a melhor para fazer parte.

Selecção interna dos candidatos

requalificação

Um aspecto crucial, e muitas vezes ignorado, do recrutamento de tecnologia eficaz, é o recrutamento de candidatos no interior do local de trabalho. Ter um processo de contratação interna eficaz pode ser a sua chave para o sucesso.

Tal como alguns competências técnicas tornam-se mais solicitados com o tempo, outros podem tornar-se menos importantes. O que significa que pode ter trabalhadores técnicos na sua empresa cujas competências vão ser desperdiçadas. A solução para este problema é contratar internamente e reskill e upskill empregados actuais.

Isto fez-se eco no Fórum Económico Mundial, Relatório sobre o futuro do emprego 2020,

"A percentagem de competências nucleares que irá mudar nos próximos cinco anos é de 40%, e 50% de todos os empregados necessitarão de requalificação", -e isso já foi há dois anos.

A requalificação não só é uma oportunidade de recrutar candidatos de debaixo do seu nariz, mas também uma oportunidade de revigorar a vida profissional dos seus antigos empregados. Muitos deles, podem estar a sentir-se aborrecidos e a precisar de um novo desafio. Isto significa, que não só preenche as lacunas da sua equipa, como também mantém a mão-de-obra que já tem. Isto pode ajudar ainda mais a sua marca patronal, uma vez que é um bom sinal para qualquer notícia que comece, se a equipa à sua volta estiver consigo há muitos anos.

Expandir a sua reserva de talentos

expandir a sua reserva de talentos

Uma coisa que a pandemia de 2020 fez pela indústria tecnológica, foi empurrar a tendência do trabalho à distância para o hiperdrive. De acordo com SmallBizGenius, nos EUA, "18% de pessoas trabalham à distância a tempo inteiro.

Esse número sobe para 34% quando se trabalha a tempo inteiro onde se trabalha um ou mais dias a partir de casa.

Isto apresentou um grande oportunidade para a contratação de gestores técnicos. Com tantos empregados a trabalhar remotamente, a reserva de talentos de onde encontrar os melhores candidatos alargou-se exponencialmente. Como recrutador técnico, expandindo a sua reserva de talentos pode ser o segredo para os seus problemas de selecção de candidatos.

Agora, o recrutamento de candidatos, a selecção de candidatos e o agendamento de entrevistas podem todas acontecer online. Isto significa que, se estiver a debater-se com a selecção de candidatos localmente, pode simplesmente obter candidatos de outros locais. A tecnologia já está a começar a florescer em lugares como África, como resultado.

O financiamento técnico em África cresceu mais rapidamente do que qualquer outra região a nível mundial em 2021, atingindo um total de $5,2 mil milhões".eMarketer

Sumário

O processo de selecção de candidatos em tecnologia é uma habilidade difícil de acertar. Com as ferramentas e processos correctos, não há razão para que a sua empresa não consiga fazer grande aluguer após grande aluguer.

Tome medidas para automatizar as partes do seu processo que requerem o trabalho mais físico. Quando se trata de retomar o rastreio, podem ser implementadas avaliações de emprego que são facilmente automatizadas. Isto permite-lhe acelerar as decisões de contratação e evitar o abandono do candidato.

Tome medidas para garantir que os seus actuais empregados são os melhores embaixadores da sua marca patronal. Pergunte à sua força de trabalho até que ponto estão satisfeitos com as suas funções? Pergunte a si próprio, será que alguns destes trabalhadores poderiam encontrar nova satisfação ao serem reskilled no papel que está a tentar preencher?

Lembre-se de alargar a sua reserva de talentos para que o seu processo de selecção de candidatos abranja uma vasta área quando se trata de recrutamento. Finalmente e talvez o mais importante de tudo, uma vez que tenha o candidato certo, não os deixe fugir. A selecção rápida de candidatos até à meta é uma das melhores formas de garantir a contratação dos melhores talentos tecnológicos.

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