[CHECKLIST] Experiência do candidato 101 para o recrutamento de desenvolvedores de software

As listas de verificação provaram ser incrivelmente úteis para profissionais que lidam com situações de risco e complexidade como pilotos e médicos. Porque uma experiência consistentemente grande é essencial para recrutar com sucesso os melhores candidatos, nós criamos uma lista de verificação que você pode usar para ajudá-lo a proporcionar uma grande experiência a cada vez.

Se é o seu trabalho contratar programadores de software, o meu chapéu vai para si. Encontrar um é como encontrar o parceiro de vida perfeito. Você tem que passar por um processo difícil e caro para descobrir se vocês dois estão certos um para o outro. Se funcionar, você é recompensado com amor e companheirismo para toda a vida. Se não funcionar, você pode ser deixado gastando muito tempo e dinheiro em algo que não vai a lugar nenhum.

E não é diferente com os desenvolvedores. O certo vai fazer um trabalho incrível para você, mas o errado pode custar-lhe muito sem nada para mostrar. Não é de admirar, então, por que uma tonelada de recursos e esforços são investidos em recursos e avaliação. Curiosamente, o mesmo não se pode dizer da experiência do candidato.

A experiência do candidato é importante na contratação de desenvolvedores

Pense em todas as pequenas coisas que juntam duas pessoas. Inicialmente, vocês podem se encontrar através de amigos ou de um aplicativo de encontros, mas não é isso que faz você gostar de uma pessoa. Isso vem de levá-los em encontros emocionantes, fazer sopa para eles quando você está doente, e apresentá-los aos seus amigos e família. Em outras palavras, as experiências que você compartilha são o que o aproxima.

Não é diferente quando você está contratando um desenvolvedor de software. Eles podem vir até você através de uma indicação ou de um recrutador e se ambos forem adequados um para o outro, você pode então negociar para trazê-los a bordo. No entanto, a experiência de um dev durante o processo de contratação pode fazer ou quebrar o processo e ter consequências de longo alcance para além dessa contratação.

Quando uma empresa investe em uma grande experiência de candidato, os números falam por si mesmos:

• A qualidade das suas contratações pode melhorar em até 70%!
• Eles serão mais do que duas vezes mais provável para melhorar o seu Custo por Contratação
• Os candidatos que não foram contratados serão duas vezes mais provável para aplicar novamente
• 57% ainda irá encaminhar a sua empresa para outros

Ao fazer contratações dispendiosas e críticas como as de software, uma boa experiência do candidato pode economizar uma tonelada de dinheiro em sourcing e, ao mesmo tempo, atrair melhores resultados. Mas quando uma empresa se engana, ela pode explodir na cara deles:

• 60% de candidatos tiveram uma má experiência como candidatos com 72% dos que o partilharam online
• 42% de candidatos não voltará a candidatar-se a empregos em empresas que os trataram mal durante o processo de entrevista
• 22% dirá aos outros para não trabalharem lá

Você não vai perder apenas um grande dev potencial que você investiu muito para obter, a reputação de sua empresa vai sofrer, prejudicando suas chances de obter mais bons devs no futuro.

Por que a reputação é importante

Fonte: Excesso de pilha através do DevSkiller

Primeiro, você tem que considerar as especificidades do mercado para desenvolvedores de software. A Levantamento do Stack Overflow 2017 descobriu que enquanto 13% dos desenvolvedores estavam procurando ativamente por um novo emprego, 62% disse que estava aberto a novas oportunidades de trabalho. Em outras palavras, com o tom certo, você poderia ser capaz de atrair quase cinco vezes mais devs que os que estão ativamente à procura de trabalho. Considerando que os melhores devs estão em alta demanda e provavelmente já têm empregos, acessar esse pool de trabalho é fundamental para o sucesso na contratação. Mas como você pode ter acesso a essas pessoas?

A reputação tem muito a ver com isso. A Revista de Responsabilidade Corporativa / Grupo Allegis Estudo de Serviços descobriu que 84% de pessoas na mesma faixa salarial de um desenvolvedor de software considerariam deixar seus empregos atuais se lhes fosse oferecido outro papel em uma empresa com uma excelente reputação corporativa. Ao mesmo tempo, o 69% não aceitaria um emprego em uma empresa com má reputação, mesmo que estivesse desempregado.

Toma um segundo para pensar sobre isso. Tantas pessoas baseiam as suas mudanças de carreira na reputação de uma empresa como escovar os dentes duas vezes ao dia!

Você não se juntaria a um perdedor, só para estar em uma relação, então por que um desenvolvedor iria querer se juntar a uma empresa de má reputação, só para ter um emprego? E não é só o topo do seu funil de recrutamento que está ferido. 55% de quem procura emprego deixaram uma candidatura após a leitura de uma revisão negativa de um empregador.

E como você poderia esperar manter uma grande reputação na comunidade de desenvolvedores se a internet está cheia de pessoas dizendo que sua experiência como candidato é uma droga? É claro que nenhuma empresa inicia um processo de contratação tentando dar uma má experiência, mas muitas vezes eles caem nele. Enquanto apenas 12% de empresas pesquisaram e nunca encontraram uma revisão negativa, um 20% completo nunca sequer verificou se existe uma revisão negativa.

Não queres que nenhum destes esteja lá fora:

Fonte: Glassdoor

Mas há alguma esperança. Enquanto 60% dos empregadores leram pelo menos um comentário negativo online sobre o processo de candidatura, 99% acredita que melhorar a experiência dos seus candidatos pode ajudá-los a proteger a marca do seu empregador. Portanto, se você está lendo este post, você sabe que melhorar a experiência que os dev's têm durante o processo de contratação deles irá melhorar a sua reputação e ajudá-lo a descer a linha.

Fonte: CareerArc

Claro, ter a ideia é apenas o primeiro passo. Para melhorar a sua experiência de contratação, você precisa quebrar o processo e descobrir como você pode melhorar cada parte do processo.

Descoberta e pesquisa

A experiência de um candidato do Dev começa antes mesmo de você ter a chance de agendar uma reunião com eles. Quer eles sejam indicados por um recrutador, um dos seus funcionários, ou simplesmente navegando num site de emprego, um desenvolvedor vai querer saber mais sobre a sua empresa. Quem lendo isto, na verdade, entrou num encontro completamente cego? Quanto mais informações você der, mais fácil será para eles se verem trabalhando para você.

Um anúncio de emprego pinta um quadro

Um anúncio de emprego não deve divagar (o comprimento ideal é 700 a 1100 palavrasmais ou menos a uma queda de 19% nas candidaturas) mas deve incluir todas as informações necessárias sobre o trabalho. Detalhes essenciais incluir:

• Detalhes de salário e compensação
• Pacotes de benefícios
• Benefícios
• Tarefas específicas do trabalho
• Perfil do candidato ideal
• Horário típico de trabalho e localizações no local
• Objectivos-chave para o que se espera que o papel cumpra no primeiro ano
• Educação e opções de formação

Confira este fantástico exemplo de Aninhado.

No início, contém a localização e uma descrição completa do trabalho, incluindo as tarefas específicas que o dev irá realizar no dia a dia:

Fonte: Aninhado

Em seguida, descreve o candidato ideal que eles têm em mente:

Fonte: Aninhado

Termina com uma lista completa de todos os benefícios legais do trabalho, as opções para o desenvolvimento pessoal, as vantagens e a faixa salarial que o dev pode esperar.

Fonte: Aninhado

Quando bem feito, um bom anúncio de emprego é mais do que uma mera descrição, permite que o dev imagine como seria a sua vida, dentro e fora do trabalho, se aceitasse o emprego. Para fazer isso, eles precisarão saber a sua compensação para poder avaliar o seu estilo de vida. E isso significa que terão que morder a bala e dar informações sobre o salário.

Escusado será dizer que os salários dos empreiteiros são elevados e que qualquer vantagem que um empregador possa obter nas negociações salariais pode potencialmente poupar milhares de dólares. Mas ao acumular informações salariais, você pode perder muitos candidatos potenciais. 59% de desenvolvedores quer saber sobre detalhes de compensação quando ouvir pela primeira vez sobre uma oportunidade de emprego. Afinal, a maioria deles já tem empregos e não está disposta a investir num processo vago com uma empresa que desenvolveu uma reputação de acumular informações.

Mesmo que sua reputação não seja muito prejudicada, você certamente não será capaz de atrair tantos candidatos quanto você gostaria, pois omitir informações sobre salário leva a um 33% diminuição em aplicações.

Não negligencie a sua página de carreiras

Fonte: Google

Se um anúncio de emprego é um perfil detalhado do eHarmony, a página das carreiras é como a página do Facebook de uma potencial partida, uma janela para o mundo maior que a pessoa habita. Não basta imaginar em que tipos de produtos um dev pode trabalhar ou que tipo de hipoteca eles serão capazes de pagar com o dinheiro que lhes será oferecido. Um dev também precisa imaginar o tipo de ambiente em que ele estará trabalhando. Afinal, quando você se compromete com uma pessoa, você estará passando muito tempo com seus amigos e familiares, então é importante descobrir se isso será uma alegria ou uma chatice.

64,5% de candidatos encontrar locais de carreira para serem fontes importantes de informação para que se possa esperar que as empresas se certifiquem de que os preencham com informações sobre o trabalho na empresa. Infelizmente, demasiadas empresas têm uma página simples com alguns detalhes de contacto e uma declaração de missão será suficiente para contribuir para o facto de que apenas 45% de candidatos pensar que as páginas de carreira dos empregadores comunicam eficazmente o que é trabalhar para a empresa.

Isto significa que mais da metade dos empregadores por aí estão ausentes, uma vez que os candidatos são 41% menos provável para se candidatar a empregadores que não mostrem a sua cultura. Nenhuma empresa quer reduzir o número de candidatos em mais de um terço por não terem mantido uma página web.

Para realmente atrair potenciais candidatos, a sua página de carreiras deve:

• Indique claramente os valores e a história da sua empresa
• Humanize a sua marca com fotos, vídeos e biografias dos funcionários existentes
• Seja otimizado para celular

Um bom exemplo é a Airbnb's página das carreiras. Esta não é na verdade a página principal das carreiras, mas uma subpágina concebida apenas para atrair engenheiros. Ela inclui informações sobre a empresa, incluindo sua abordagem à construção de produtos; contribuições para a comunidade tecnológica através de blogs, código aberto e palestras; testemunhos de funcionários; e muitas fotos e vídeos de pessoas que trabalham para a Airbnb. Parece um ótimo lugar para ser um dev, não parece?

Fonte: Airbnb

Se você quiser ler mais sobre a abordagem da Airbnb você pode conferir nosso post em contratação centrada em candidatos.

Você quer que um dia um dia pense que quando se levantar de sua mesa para tomar um café, estará em um espaço interessante cercado por um grupo interessante de pessoas que compartilham seus valores. Eles devem saber exatamente como são os tipos de pessoas que trabalham para você e se o dev poderia se ver como uma dessas pessoas.

Afinal de contas, uma empresa é como uma família e se você vai se juntar à família, você quer saber se vai se dar bem com seus sogros.

As aplicações podem ser as piores

Mas não têm de ser. Pensa nisto como criar um perfil de namoro online. Você entende que a informação é importante, mas pode ficar tão entediante, especialmente se o formulário for muito longo. Se você criou perfis com uma série de serviços de encontros, você saberá como isso é, já que provavelmente já respondeu a mesma pergunta cerca de dez vezes.

Tanto o anúncio de emprego como a página de carreiras oferecem algo ao seu dev, nomeadamente um estilo de vida potencial em que se podem imaginar. A candidatura é puramente para si, o empregador, por isso mantenha-a eficiente.

Uma boa aplicação deve ser clara e curta. Deve apenas pedir informações essenciais necessárias para selecionar os candidatos nesta etapa do processo e não pedir informações estranhas que possam ser coletadas em outro momento.

Afinal de contas, a maior parte da mão de obra que você vai tirar já tem empregos. Eles não vão investir muito tempo no preenchimento de um longo formulário. Na verdade, apenas 33,4% de candidatos passar mais de 30 min preenchendo a média da aplicação online e 60% deixaram de preencher um pedido por causa do seu comprimento.

E estes números incluem todas as indústrias, incluindo aquelas onde a mão-de-obra supera a demanda. Há muito mais demanda para posições técnicas do que as que existem para as preencher, com apenas uma posição preenchida para cada três anunciadas nos EUA. Você acha que os desenvolvedores de software, altamente requisitados e muitas vezes já empregados, vão se dar ao trabalho de preencher uma aplicação que é tão longa quanto a lista malandra e simpática do Papai Noel?

E se você acha que o pior cenário de uma longa lista é que ela pode aborrecer alguns candidatos, pense novamente. Algumas das principais causas de más candidaturas podem ser instruções pouco claras e perguntas repetitivas. Estas não são apenas uma leitura enfadonha, podem prejudicar a sua reputação. Uma pesquisa descobriu que 93% dos inquiridos achou que instruções de candidatura pouco claras tinham um impacto negativo na sua opinião sobre uma empresa e outro estudo descobriu que 90% dos seus inquiridos pensavam que perguntas repetitivas e formas longas faziam uma experiência negativa do candidato.

Por isso é super importante rever a sua candidatura. Deixe claro exatamente o que você quer que seu candidato faça e só peça informações uma vez. Em vez de as pessoas dizerem que sua empresa é uma bagunça, faça com que elas pensem que sua empresa é um lugar para vencedores, não para perdedores de tempo.

Leva esta para a Asana. Enquanto há um pouco de escrita, o candidato realmente só tem que digitar informações em alguns campos, demorando alguns minutos no máximo:

Notificação é sexy

Então você foi no seu primeiro encontro e depois... nada. Ligas-lhes no dia seguinte para dizer que te divertiste? Esperas três dias? Deves ao menos incomodar-te se eles não te quiserem contactar? Toda a gente faz estas perguntas quando namoram e ninguém gosta delas. É muito melhor saber exatamente se a outra pessoa quer voltar a vê-las.

O seu dev quer a mesma coisa e no entanto as estatísticas sobre comunicação são risíveis:

• 50% de candidatos nunca mais ouviu depois de submeter uma candidatura, mesmo reconhecendo que a mesma foi recebida
• O não recebimento de uma resposta pessoal em 24 horas faz com que os candidatos 28% menor probabilidade de continuar a ser candidatos activos
• 65% dos candidatos dizem que nunca ou raramente recebem de um empregador uma notificação da decisão tomada sobre a sua candidatura
• Dos que recebem notificação, 51% digamos que leva 1 mês ou mais
• Quando eles não têm notícias dos empregadores, 85% de quem procura emprego duvida que um ser humano tenha sequer revisto a sua candidatura

É essencial fornecer comunicação constante com candidatos a dev, mesmo quando não tens nenhuma actualização. Aqui estão os ocasiões mínimas quando algo deve ser enviado:

• Pedido recebido
• Pedido rejeitado
• Entrevista agendada
• Pós-entrevista/entrevista técnica
• Oferta

Melhor ainda, ponha todas as suas cartas naquela mesa. 83% de candidatos disse que melhoraria muito a sua experiência se os empregadores fornecessem um cronograma claro para o processo de entrevista. Se você planejou o processo de entrevista corretamente, não deve ter problemas em dizer aos candidatos o que esperar. Isto irá ajudá-los a compreender o processo e a sua decisão.

Todas as comunicações devem ser entregues em tempo hábil e algumas delas gostam pedido recebido pode ser automatizado. Esta é uma maneira fácil de deixar o dispositivo com uma boa impressão da sua empresa. De facto, os candidatos pensam que o acompanhamento do estado das candidaturas é atempado mais relevante do que um site de carreira bem desenhado.

E isto é igualmente verdade para os candidatos que são rejeitados, presumivelmente a maioria das pessoas que passam por este processo. Afinal de contas, esses dispositivos podem ser um bom ajuste para uma posição no caminho, mas você pode arruinar essa relação, já que os candidatos que não são informados sobre o status da sua candidatura são 3,5 vezes menos probabilidade de reaplicar para a empresa que os transmitiu.

Quando se comunica com os candidatos no seu pipeline, não há tempo a mais. Seja claro sobre cada passo do processo e comunique pontual e honestamente a todos os seus candidatos.

Aqui está um exemplo de um convite para uma entrevista. Ele é informativo sem incluir informações desnecessárias e diz ao dev tudo o que ele precisa saber.

Fonte: Funcionável

Entrevistas que valem a pena aparecer até

Quem é que aqui não ficou um pouco apreensivo por conhecer os pais do seu parceiro para jantar pela primeira vez? Mesmo que acabe indo muito bem, há sempre o pavor de você ficar sentado lá sendo friamente julgado por três pratos e um digestivo.

A fase da entrevista não é diferente com 17% de desenvolvedores dizendo que o processo de entrevista é uma das partes mais irritantes do trabalho. Mesmo que você goste de um candidato, 65% perderão o interesse no trabalho se tiverem tido uma má experiência. E o difícil é que cabe a si fazer com que o candidato se sinta menos assim:

Fonte: Twitter

E mais assim:

Fonte: Twitter

Claro, não tem de correr mal. Como em cada passo do processo, ser transparente e manter o seu candidato informado irá funcionar a seu favor e a favor deles. Na verdade, 35% de desenvolvedores disseram que querem estar melhor preparados para entrevistas e ainda 40% de candidatos não recebem nada além de uma hora, data e local. É bastante simples, então porque não ajudá-los?

Você ainda precisará avaliar objetivamente seus candidatos, mas dê a eles toda a informação que eles precisarão para dar o melhor de si. A melhor maneira de o fazer é enviá-los um guia antes da entrevista contendo informações como:

• Hora
• Data
• Instruções
• Lista de entrevistadores com títulos de emprego
• Expectativas
• Possíveis atribuições
• Testemunhos de um dia na vida de outro pessoal
• Amostra percursos profissionais

Entrevista técnica

Normalmente é necessário que os candidatos a dev passem por várias rodadas de entrevistas técnicas para ver se eles têm as habilidades adequadas para o trabalho. Embora estes sejam um mal necessário, é importante, por um lado, ser eficiente e, por outro, reforçar o fato de que você é uma empresa séria que entende a tecnologia para a qual eles estão testando.

Uma ótima maneira de fazer isso é com um teste automático no primeiro dia de trabalho, com uma tarefa usando o código em que eles estarão trabalhando se conseguirem o trabalho. Estes podem ser enviados para uma longa lista de candidatos como uma forma de reduzir o grupo que você convida para uma entrevista. Os candidatos apreciarão isso porque lhes dará uma amostra do tipo de trabalho que farão se forem contratados. Além disso, irá poupar o tempo dispendioso dos entrevistadores técnicos, uma vez que pode eliminar facilmente qualquer pessoa que não atinja o limite desejado de capacidade técnica antes de convidar qualquer candidato para uma entrevista.

Como evitar uma entrevista falha

Uma vez na entrevista, é importante fazer o processo de conhecer o candidato e sua adequação para o trabalho. Em seu livro Como Recrutar e Contratar Grandes Engenheiros de Software: Construindo uma Equipe de Desenvolvimento de CrackPatrick McCuller descreve o que não fazer na entrevista, se você quiser garantir uma boa experiência como candidato. Ele relata um processo de entrevista que envolveu:

• Reprogramação de última hora
• Entrevistadores que estavam atrasados
• Uma confiança excessiva nos brainteasers que nada teve a ver com o trabalho ou com a sua aptidão e só serviu para fazer o entrevistador sentir-se inteligente.
• Um entrevistador que lhe fez perguntas para um trabalho diferente daquele para o qual ele pensava que estava a entrevistar
• Nenhuma comunicação do recrutador

Esta experiência provou que a empresa onde ele estava entrevistando não sabia o que estava fazendo e o levou a avisar a sua rede contra trabalhar lá. Pelo contrário, quando você leva o processo de contratação a sério, testando os devs sobre os tipos de tarefas em que eles estarão realmente trabalhando, eles ficarão com uma melhor impressão da sua empresa.

Entrevistas cheias de brainteasers à parte, é importante usar uma avaliação que realmente tem algo a ver com o trabalho para o qual eles estão sendo contratados. Um dos maiores buracos em que você pode cair nesse aspecto é a entrevista no quadro branco. Um pilar para muitas empresas, muitos candidatos os odeiam, pois sentem que não avaliam suas habilidades com precisão. Comentários como este:

Fonte: Sara Mei via freeCodeCamp

e este aqui:

Fonte: Max Howell via FreeCodeCamp

são comuns. Não só métodos ruins como entrevistas no quadro branco lhe dão informações incompletas, eles darão aos candidatos a impressão de que sua empresa não sabe do que está falando. Em vez disso, use entrevistas de pares de códigos ou testes de primeiro dia de trabalho, pois ambos dão uma melhor avaliação das habilidades do dev e lhes dão confiança na sua experiência como empresa.

Algumas outras coisas que você pode fazer são pontuale passar mais tempo a ouvir do que a falar. Outro passo positivo que você pode dar é introduzir o dev à equipe com a qual eles estariam trabalhando, uma prática 47% de desenvolvedores quer durante as entrevistas. Afinal, você não deve ter nada a esconder e isso inclui a sua equipa.

Pedir sempre feedback

Depois de conhecer alguém para um primeiro encontro, não gostaria de poder perguntar como se saiu? Fizeste bem em tentar ser engraçado ou devias ter sido mais romântico? A melhor maneira de termos uma experiência melhor da próxima vez é aprender o que fizemos e não fizemos bem desta vez.

Embora muitas vezes não nos seja dada uma oportunidade na nossa vida pessoal de descobrir como nos saímos, não há razão para não podermos dar feedback na nossa vida profissional. Afinal de contas, podemos ser um pouco menos emotivos e um pouco mais profissionais.

Apesar da riqueza de informação que podemos obter dos nossos candidatos, apenas 1 em cada 4 empregadores solicitar regularmente feedback dos candidatos sobre as suas experiências. Isto não só dificulta a sua capacidade de melhorar a experiência dos candidatos, como também perpetua uma cultura que desvaloriza o feedback. Isto significa que três quartos dos candidatos por aí nunca recebeu qualquer feedback sobre o processo de contratação, em parte porque o 75% não conhece a pessoa apropriada a quem pedir feedback.

Ao partilhar o feedback, ambas as partes ficam melhor no processo de contratação e ficam com uma impressão positiva da outra. Como parte da sua entrevista ou do processo de pós-entrevista, informe o candidato de quem ele pode receber feedback.

Uma maneira simples de julgar a experiência do candidato é perguntar "Numa escala de zero a dez, qual é a probabilidade de recomendar esta empresa como potencial empregador"? O número que você recebe será seu eNPS dividido em Promotores (9-10), Passivos (7-8) e Detratores (0-6). Quanto mais promotores você conseguir, melhor será o seu processo e mais benefícios você poderá colher ao proporcionar uma boa experiência como candidato.

Pensamentos finais

Ao contratar desenvolvedores, você está tentando encontrar a pessoa com o melhor ajuste e as habilidades certas. Dada a quantidade de esforço que você precisa colocar em sourcing e testes, muitas vezes é fácil ignorar a experiência do candidato, mas você faz isso no seu vestuário. Para facilitar, criámos uma útil lista de verificação de experiência do candidato. Use-a para se certificar de que está a fazer tudo o que precisa de fazer para garantir uma grande experiência de candidato cada vez que um Dev entra no seu pipeline de candidatos.

Ao proporcionar uma melhor experiência ao candidato, você será capaz de atrair as pessoas certas que você precisa para ajudar o seu negócio a crescer.

Lista de verificação de experiência dos candidatos