7 Passos para a Contratação de Desenvolvedores de Topo

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Se alguma vez existiu uma imagem que resumisse o padrão de recrutamento de desenvolvedores, é a usada por Isaac Lyman em seu post Medium".Como recrutar um desenvolvedor”:

Parece familiar, certo?

A menos que você seja uma das companhias sortudas que oferecem empregos de "showtopper", é muito raro que o talento tecnológico de ponta venha bater à sua porta. Bons desenvolvedores são rapidamente agarrados porque como candidatos passivos eles recebem ofertas subseqüentes. Eles quase nunca estão no mercado porque não precisam estar comprando por empregos.

Pesquisas mostram que os profissionais de RH contam com as mesmas redes sociais quando trabalham, com o LinkedIn no topo da lista com uma pontuação de 87% .

redes sociais utilizadas para o recrutamento

Fonte: Statista

Para piorar as coisas, os recrutadores tendem a usar o LinkedIn de forma muito semelhante, principalmente para "contatar candidatos ou potenciais candidatos" que vem em segundo lugar com um impressionante 75%.

Organização utilização de redes sociais para recrutamento

Fonte: Statista

Isto significa que estamos todos a circular à volta de uma reserva de talentos usando os mesmos métodos e ainda assim, esperamos resultados únicos.

Para tornar as coisas ainda mais difíceis, a arquitetura e a estrutura de desenvolvimento da web são as terceiras em Lista do LinkedIn das 10 melhores habilidades para que você seja contratado aqui e hoje, o que significa os desenvolvedores estão em MUITO alta demanda.

competências de topo para o conseguir contratar em 2017

Fonte: Slideshare

Já é hora de você redesenhar o seu padrão de recrutamento de desenvolvedores. Aqui estão os 7 passos para que isso aconteça.

Não terceirizar o sourcing

Isso é um não-não. O Sourcing é a parte mais difícil e mais mundana do processo e muitos profissionais de RH são tentados a pagar a alguém para o fazer. Infelizmente (mas sem surpresa), quando a qualidade do seu sourcing diminui, é provável que a Qualidade de Contratação também diminua.

Faz o teu trabalho de casa antes de chegares a alguém. Faça uma pesquisa no Google, percorra as redes sociais do candidato e veja os seus projectos no seu site, GitHub e Stack Overflow (se os tiver). Faça um scan profundo com base nos dados que você encontrar - eu sei que você vai dizer que isso leva tempo, mas é de talento superior que estamos falando aqui.

Se você puder, não confie muito nas paredes do currículo porque as pessoas se sentem ignoradas se não ouvirem de volta, o que acontece MUITO. Como CareerArc O estudo aponta 36% de empregadores que nunca notificam os candidatos sobre seu status. É apenas lógico que os bons desenvolvedores são mais propensos a falar com você se você mostrar real interesse e dedicação. Ninguém gosta de tirar os currículos das paredes do currículo.

Certifique-se de que a pessoa que está passando pelos currículos reunidos entende as palavras-chave e seus substitutos. Pode estar a perder pistas perfeitamente qualificadas porque não está a acertar nos aspectos técnicos.

Invista em programas de referência

Os bons desenvolvedores são atraídos para a indústria. Eles são normalmente notados por mentores e colegas que os ajudam a atingir a proficiência total e aprendem à medida que trabalham. Em outras palavras, eles raramente procuram por empregos porque "Os futuros empregadores reconhecem rapidamente a sua grandeza...”. De fato, em 2016, os programas de indicação de empregados foram a terceira fonte de contratação de qualidade, de acordo com Relatório Global de Tendências de Recrutamento 2016 do LinkedIn Talent Solutions.

Estatísticas de indicação de funcionários para 2016

Fonte: Tendências de Recrutamento Global 2016

A tendência está constantemente a aumentar: Tendências de Recrutamento Globais 2017 pelo LinkedIn Talent lista as referências de empregados como a melhor fonte de contratação de qualidade (48%).

estatísticas de indicação de empregados 2017

Fonte: Tendências de Recrutamento Globais 2017

Lembre-se que os desenvolvedores atualmente empregados na sua organização são um ótimo ponto de entrada para toda uma rede de indivíduos com os mesmos interesses e que podem codificar.

O benefícios de referências de empregados são múltiplas:

  • Você pode tirar proveito de toda a rede da sua força de trabalho,
  • Eles vêm com um grande candidato para contratar taxa de conversão. Com base em Índice de JobviteOs programas de indicação de empregados geram apenas 6,9% de todas as aplicações e 39,9% de todas as contratações. "Isto é quase o dobro da média reportada de SHRM."
  • pesquisa em Zao Os resultados sugerem que os programas de indicação de empregados têm uma taxa de retenção maior após um ano (48% vs. 33% em comparação com os locais de carreira),

benefícios do programa de indicação de empregados

Fonte: Zao

  • É mais fácil pôr a nova pessoa em dia porque o funcionário que encaminhou a nova contratação sente-se parcialmente responsável por ela.

Descobrir onde é que o Devs gosta de estar

Participar de encontros, eventos da indústria e conferências onde as pessoas que se preocupam com o ofício costumam se encontrar. Os bons recrutadores sabem onde e quando procurar os candidatos, incluindo Github, Excesso de pilha, Notícias Hacker.

Tens de te lembrar que a pessoa com quem estás a falar não é o seu título de trabalho. Ouça o que o desenvolvedor Matt Youell tem a dizer sobre isto:

"Eu não sou um "desenvolvedor Rails" ou um ".Net engineer" só porque esses foram os últimos cargos que desempenhei ou as últimas tecnologias com as quais trabalhei. Eu gosto de resolver problemas com software. E às vezes com hardware. E às vezes apenas sentando e pensando e conversando com outras pessoas inteligentes na empresa. Eu sou uma pessoa. O meu nome é Matt. Prazer em conhecê-lo."

Quando encontrar alguém interessante, certifique-se de que se trata deles e não se limite a lançar a sua oferta. Evite mensagens genéricas e não vá bater à porta de alguém dizendo-lhes que estão em forma se você não souber disso. Você nunca falou com eles e nem sequer sabe se eles têm vontade de mudar de emprego, então por que você não pergunta?

O que nos leva ao #4.

Comece com o pé direito

Um dos maiores problemas de contratação de tecnologia é a falta de tempo. Como Relatórios GlassdoorO tempo médio para contratar é cada vez mais longo e é cada vez mais difícil encontrar desenvolvedores qualificados na situação de escassez que o setor de TI está passando atualmente.

Os recrutadores são apressados enquanto eles se informam, apressados quando enviam e-mails a potenciais candidatos e apressados quando falam com eles pela primeira vez. Porquê? Porque eles são com medo de gastar muito tempo com candidatos inviáveis.

E os candidatos podem sentir isso de imediato.

Algumas mensagens iniciais dos recrutadores podem parecer lisonjeiras, mas depois que a novidade desaparece, o alcance do recrutador torna-se um incômodo, especialmente porque é mal executado.

Um dos maiores problemas é que os recrutadores não estão a prestar atenção aos perfis. Clément FollietO seu comentário: "Você me oferece uma posição de desenvolvedor Java, quando eu mostrei claramente interesse nas tecnologias Microsoft; você me pede o meu número de telefone, quando eu o coloco na primeira linha do meu CV".

É isso que está acontecendo no mundo do recrutamento de tecnologia e você sabe que ele tem razão.

Folliet continua dizendo que o problema pode ser resolvido facilmente perguntando às pessoas como você pode melhorar sua situação atual. Ele diz que a única pessoa que o convenceu a discutir a oportunidade fez uma simples pergunta".Olá! Como pode o seu trabalho actual ser melhorado?".

Aborde as pessoas que você acha interessantes como você faria na vida real. Envolva-se em conversas e manifeste interesse nelas. Não grite ofertas na direção geral deles e saia, é grosseiro. A regra é só falar sobre a posição depois de ter aprendido quem são e o que fazem.

Você só tem uma chance nas primeiras impressões e se você não conseguir impressionar o desenvolvedor, provavelmente elas desaparecerão para sempre. Como Matt Youell argumenta, "a perda pode ser mínima quando se solicita mão-de-obra não qualificada, mas com alta demanda, talento criativo, essa perda é potencial não realizado".

Conceber um sistema de verificação de competências de boa-fé

Como Isaac Lyman argumenta, "um programador no seu melhor é um canivete suíço para software - alguém cujo processo de pensamento criativo, perspicaz e racional faz dela uma parte valiosa de qualquer discussão na empresa".

Como você sabe se alguém está conjunto de habilidades e mentalidade pode fazer uma contribuição valiosa para a empresa?

O conhecimento da minúcia técnica é uma parte importante da equação, mas não a única - assim como a resolução de problemas, o pensamento abstrato, a criatividade e a vontade de aprender.

Como você seleciona as habilidades de forma eficaz?

Você pode ser tentado a pedir ao seu candidato para inverter uma árvore binária num quadro branco (não), olhar para o seu código e encontrar bugs (não, não, não) ou atirar-lhes perguntas aleatórias de programação e esperar que você entenda o ponto de vista deles (não, obrigado).

Agora, deixa-me voltar à temida entrevista no quadro branco. Você provavelmente já ouviu isso. A codificação do quadro branco suscita muita controvérsia entre os programadores - ver o que os principais técnicos mundiais têm a dizer sobre as entrevistas "quadro branco".

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, feito das cinzas de supernovas. Segurança @ Google.Tim Dierks no twitter
  • Ivan Morgillo, autor de RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming and Grokking ReactiveX, locutor, Engenheiro Android em @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Infelizmente, o maior problema da entrevista técnica é que ela não se assemelha a trabalho a ser feito se contratada. Em muitas empresas, os candidatos são solicitados a escrever o código em papel ou num quadro branco. Na verdade, entrevista técnica é de longe o maior problema de contratação de tecnologia: Sahat Yalkabov's Posto médio diz tudo:

a contratação é um posto médio quebrado

Fonte: Médio

Existe um melhor indicador de desempenho futuro do que a memorização de rote? Pode apostar que sim.

Pesquisa de Frank L. Schmidt (University of Iowa) e John E. Hunter (Michigan State University) A Validade e Utilidade dos Métodos de Selecção em Psicologia do Pessoal: Implicações Práticas e Teóricas de 85 Anos de Resultados de Pesquisa mostra que a qualidade da amostra de trabalho é o melhor indicador de desempenho se contratado.

Como obter uma amostra de trabalho viável da pessoa entrevistada? Bem, só há uma ferramenta que você realmente precisa para testar as habilidades de codificação e que é um computador. Ser capaz de lembrar e escrever código sem erros em um quadro branco não significa que a pessoa vai se sair bem. Lembre-se que quanto mais próximo você chegar do trabalho real a ser feito, mais provável é que você contrate um grande dev

Você pode criar um primeiro dia de experiência no trabalho para o candidato usando software de avaliação de competências. Observar um candidato a fazer o seu trabalho, codificar a forma que lhe parece natural e resolver problemas diz muito mais sobre eles do que trivialidades artificiais ou testes de quadro branco. Para obter os melhores resultados, você deve testar linguagens de programação, frameworks e bibliotecasde preferência de uma forma que assemelha-se a projectos de TI reais. Não só produz resultados confiáveis, como também não deixa as pessoas frustradas. Eu chamo a isso um ganho para todos.

Estrutura de confiança

Você só pode fazer a sua contratação funcionar se você desenhar um processo de contratação totalmente funcional Desta forma, quando as coisas correm mal, você pode cair de volta na sua estrutura e descobrir porque aconteceu. O objetivo é olhar para cada uma das etapas abaixo e analisar onde você tem espaço para melhorias:

processo de contratação passo a passo

Também o aconselho vivamente a utilizar um cenário de entrevista padronizado para reduzir a influência de preconceitos pessoais. Você pode gostar de alguém, mas é justo que você o trate como trata os outros e deixe seu desempenho brilhar.

A última palavra de conselho seria permanecer humano em todas as fases do processo de contratação. Lembre-se que o processo de recrutamento é como o funil de vendas, por isso, à medida que você perde pessoas pelo caminho, suas chances de contratar candidatos bem-sucedidos estão ficando cada vez mais reduzidas.

Conclusão

Como Isaac Lyman aponta, desenvolvedores e recrutadores têm o mesmo objetivo. Os codificadores procuram empregos que lhes sejam talhados, de preferência empregos que sejam desafiadores e que ofereçam oportunidades de aprendizagem. Os recrutadores visam preencher as vagas abertas com pessoas qualificadas que possam codificar bem, fazer um bom trabalho e se encaixar na cultura da empresa. "Se temos objetivos comuns, por que não podemos trabalhar todos juntos?", pergunta Lyman.

Há uma maneira de fazer isso: não sejas um robô. Contrate".pessoas, não unidades de trabalho"e as coisas vão funcionar muito bem para ti.

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