Evite o preconceito inconsciente no seu processo de recrutamento de tecnologia

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Um grupo diversificado de pessoas

O objetivo do processo de recrutamento de tecnologia é, fundamentalmente, encontrar a melhor pessoa para o trabalho. A simples verdade é que, ao eliminar o preconceito inconsciente no recrutamento, você acessa mais candidatos qualificados do que antes.

Acho que seria difícil encontrar uma pessoa na área da tecnologia que entra no processo de recrutamento, cedendo conscientemente aos seus preconceitos. Da mesma forma, acho que seria difícil encontrar um caminhante que vai para as montanhas esperando ser salvo pelo resgate na montanha.

Infelizmente, os caminhantes ainda ficam presos e ainda há provas de que a indústria tecnológica está repleta de preconceitos. O Stack Overflow 2017 Developer Survey descobriu que a sua respondentes que eram desenvolvedores profissionais eram quase 90% masculinos e quase 80% brancos.

Isto não é o ideal, pois empresas mais diversificadas etnicamente superam seus pares não-diversificados em 33%, enquanto que as empresas com diversidade de gênero superam seus pares em 21%. O primeiro passo para ver estes benefícios é criar um campo de jogo o mais nivelado possível na contratação de tecnologia, eliminando todos os preconceitos inconscientes que podem prejudicar os candidatos que não são homens brancos.

Um gráfico que mostra como o preconceito inconsciente prejudica os lucros da diversidade.Fonte: McKinsey

O propósito deste posto não é repreender, mas dar aos recrutadores de tecnologia as ferramentas necessárias para eliminar o maior número possível de preconceitos no seu processo de recrutamento, ajudando-os a recrutar melhores candidatos.

Reconheça o preconceito inconsciente no seu processo

Ser humano é carregar preconceitos cognitivos inconscientes. Eles estão ligados aos nossos sistemas como sobras de quando caçávamos na savana, uma época em que não ouvir a sua intuição poderia fazer de você comida de leão. Mas as condições que enfrentamos no mundo moderno significam que somos melhor servidos olhando para além do nosso grupo imediato.

Isto é semelhante à nossa antiga vontade de comer qualquer coisa doce em que possamos deitar as mãos. Como o açúcar está muito mais disponível agora do que alguma vez esteve para os nossos antepassados, tivemos de reconhecer que muito dele não é saudável e ajustámos o nosso pensamento em conformidade. Mas antes de podermos, tivemos que dar o primeiro passo e reconhecer que temos um dente doce.

Da mesma forma, reconhecendo os nossos preconceitos inconscientes, podemos tomar medidas para removê-los do nosso processo de tomada de decisão ou como diz Natasha Broomfield-Reid, Chefe de Desenvolvimento da Equal Approach,


Natasha Broomfield-Reid, Chefe de Desenvolvimento da Equal Approach fala de preconceitos inconscientesTendo auto-consciência e identificando nossos próprios preconceitos e como eles afetam nosso comportamento, podemos começar a desacelerar nosso pensamento e desafiar nossas decisões.

Fonte: theundercoverrecruiter.com


Estes seis preconceitos cognitivos são um bom lugar para começar. Se não os reconhecermos, eles podem ter um efeito no processo de contratação de tecnologia, distorcendo a nossa percepção dos candidatos que recrutamos.

Viés de Confirmação

Isto é quando procuramos maneiras de fazer um julgamento inicial, em vez de procurar dados objetivamente.

Uma forma comum de isso afetar o processo de contratação de tecnologia é quando um entrevistador adapta suas perguntas a cada candidato para confirmar as noções pré-concebidas do entrevistador, de acordo com Ji-A Min cientista chefe de dados da Ideal.

Por exemplo, um candidato mais velho pode ter uma pergunta sobre se às vezes passa 12 horas consecutivas de codificação que pode não ser dada a um candidato mais jovem. Isto porque o entrevistador sente que um candidato mais velho pode ser menos energético enquanto o candidato mais jovem nunca é questionado sobre o seu nível de energia.

Heurística Efetiva

Esta é uma forma elegante de dizer que uma entrevista julgaria a idoneidade de uma pessoa com base em fatores superficiais, como explicado por Wepow. Isso pode se manifestar ao assumir que um candidato com excesso de peso pode não ter um bom desempenho como um candidato mais esbelto, mesmo que não haja conexão entre o peso de uma pessoa e sua capacidade de codificar.

Âncora de Expectativa

Outra forma de dizer isto é o favoritismo inconsciente. Ocorre quando, por qualquer razão, um entrevistador gosta de um certo candidato. Muitas empresas têm um processo de contratação de múltiplas etapas que pode ser afetado se um entrevistador der um brilho ao candidato no primeiro turno.

As rodadas seguintes da entrevista devem fornecer mais informações sobre os candidatos, mas o candidato favorecido pode não receber o mesmo escrutínio que os outros candidatos. Não só isso, os outros candidatos acabam sendo julgados contra o primeiro candidato e não pelos seus próprios méritos.

Efeito de Atracção de Semelhança

Os nossos preconceitos inconscientes favorecem pessoas como nós.

Ji-A Min descreve isto como o facto de que tendemos a procurar outros como nós. Isso pode fazer sentido se você estiver tentando atrair pessoas com valores semelhantes a você mesmo, mas com a indústria de tecnologia sendo esmagadoramente branca e masculina, pode acabar excluindo candidatos capazes que não se parecem com o entrevistador.

Ficou tão mal na indústria tecnológica que Vivian Giang diz, "a porcentagem de minorias sub-representadas [no Vale do Silício] é tão baixa, que os empregadores não devem mais confiar em seu próprio julgamento".

Preconceitos de gênero

Esta é uma questão quente neste momento na tecnologia, por uma boa razão. As mulheres estão a ser vistas de forma diferente dos homens, apesar de comprovação rotineira as suas capacidades.

Intuição

Por outras palavras, confiando no teu instinto. A intuição pode parecer um sinal de sabedoria e algo que é celebrado no mundo da tecnologia. Afinal de contas, visionários como Steve Jobs são celebrados por insistirem, de acordo com a New York Times que "A intuição é uma coisa muito poderosa, mais poderosa que o intelecto." Então porque é que isto não deveria fazer parte do seu processo de contratação?

Porque simplesmente aumenta o seu preconceito inconsciente. Ao evitar uma estrutura objectiva para avaliar os candidatos, os entrevistadores tornam-se mais susceptíveis aos seus próprios preconceitos. Isto é confirmado em pesquisas de Hays que descobriram que quanto mais experiência de recrutamento um recrutador tem, mais tendencioso eles exibem.

Será que o reconhecimento dos seus preconceitos vai resolver o processo por si só? Não, mas é um bom primeiro passo. Como um Director de Recursos Humanos da Deloitte dito:

Todos nos achamos incrivelmente justos e depois testamos nossos dados em relação ao sexo, idade e tempo integral versus tempo parcial. A simples instituição de um processo para testar os dados foi suficiente para que as pessoas parassem, pensassem e testassem a sua tomada de decisão. Tem sido um processo realmente catártico para as pessoas. Nós não percebemos que podíamos estar tomando decisões tendenciosas.

Assim, uma vez que você esteja ciente dos preconceitos que carrega consigo, é importante mitigar os seus efeitos e tudo começa no início do processo de recrutamento de tecnologia.

Torne a linguagem dos seus anúncios de emprego neutra em termos de género

A maioria dos trabalhos fora da enfermeira húmida não são naturalmente de género ou têm qualificações específicas de género e na tecnologia, não há nada que seja feito melhor por um género ou por outro. No entanto, pode surpreendê-lo se descobrir então que a linguagem dos seus anúncios de emprego pode ter uma única preferência de género.

Nós já conversamos. em outro lugar neste blog sobre a importância de remover pronomes de gênero de seus anúncios, sem descrever uma atmosfera de fraternidade que se destina a atrair os homens jovens sobre as mulheres com família.

Mas além disso, um estudo conduzido pela Universidade de Waterloo e a Universidade Duke descobriram que palavras masculinas (como líder, competitiva e dominante) apareceram nas propagandas de campos dominados por homens, como programação de computadores, muito mais frequentemente do que em propagandas de empregos para campos dominados por mulheres.

O que isto significa é deixar de codificar ninja dos seus anúncios de emprego e, em vez disso, usar um codificador proficiente. De acordo com a Carmen Nobel, no Harvard Business ReviewUma razão comum para que estes adjetivos surjam é por causa das descrições de trabalho barrocas que exigem uma tonelada de adjetivos. Além de remover esses adjetivos do seu anúncio, mantenha suas descrições de trabalho apenas com as informações necessárias para evitar a necessidade de preenchê-las com descrições de gênero.

Fazer testes de codificação anónima antes da entrevista


William Gadea, do IdeaRocket, fala de preconceitos inconscientesNão é prudente nem geralmente possível evitar uma entrevista presencial antes de fazer uma contratação, mas acho que nivela o campo de jogo se você fizer o máximo de avaliação possível antes dessa entrevista presencial.

William Gadea, IdeaRocket
Fonte: Recrutador.com


Por mais objetivo que tentemos ser, sempre haverá um ponto no processo de recrutamento quando tivermos que encontrar alguém cara a cara. Esta é uma excelente oportunidade para todos os nossos preconceitos cognitivos se não tivermos cuidado.

Há amplas evidências que sugerem que no EUA, Canadáe FrançaO candidato com qualificações iguais é chamado de volta até 50% mais vezes para entrevistas iniciais se tiver nomes com som "branco" (ou no caso da França, não estrangeiros). Este efeito também é sentido quando se trata de nomes masculinos e femininos, com currículos "masculinos" considerados como sendo significativamente mais competentes e alugáveis do que os femininos.

Uma das melhores formas de mitigar este efeito é recolher o máximo de dados anónimos possível antes de convidar os candidatos para entrevistas. Em vez de tentar julgar as competências de alguém com base num currículo com informações culturais e de género estranhas, dê um teste objectivo e anónimo aos seus potenciais candidatos.

Para as contratações técnicas, o mais importante é saber se elas podem realmente produzir soluções poderosas e eficientes para os seus problemas comerciais dentro de um prazo. A melhor maneira de fazer isso é com um primeiro dia de teste de trabalho, com relatórios de resultados anonimizados que podem ser enviados para recrutadores ou desenvolvedores, como os oferecidos por DevSkiller.

DevSkiller anonomiza os resultados dos testes para remover o viés inconscienteFonte: DevSkiller

De acordo com Laszlo BockO ex-Vice Presidente Sénior de Operações de Pessoas no Google, os testes de trabalho dados, fornecem a melhor indicação possível de desempenho futuro. É importante dar aos seus dispositivos uma tarefa de programação que reflicta o que eles terão no seu primeiro dia de trabalho, utilizando todas as ferramentas e recursos que normalmente utilizariam.

Esta é a melhor indicação objectiva da sua capacidade para fazer o trabalho. Você pode fazer com que cada um dos seus candidatos faça um destes testes. Apenas convide aqueles que você sabe que podem fazer o trabalho para o processo de entrevista. Dessa forma, quando você finalmente os encontrar cara a cara, não há dúvida de que eles podem fazer o trabalho, limitando a sua confiança na intuição ou outros preconceitos.

Padronizar o processo de entrevista


Robin Schwartz, do MFG Jobs, fala de preconceitos inconscientesA coerência é fundamental para remover a tendência dos processos de contratação.

Robin Schwartz, Emprego de MFG

Fonte: recruiter.com


Você só deveria estar entrevistando dev's que você sabe que são tecnicamente competentes. O processo de entrevista deve ser usado exclusivamente para descobrir a motivação e a adequação cultural. Naturalmente, estas são ideias subjectivas e há um perigo real para os preconceitos do entrevistador se infiltrarem. Provavelmente a melhor coisa que você pode fazer é padronizar o processo de entrevista.

Lilly ZhangUm especialista em desenvolvimento de carreira no MIT explica porque e como você deve fazer isso. O maior provavelmente é o viés de confirmação. Como explicamos anteriormente, quando você dá uma entrevista única a cada candidato, você começa a procurar coisas diferentes de cada um. Como Ji-A Min pondo isto, seus dados não combinam e você acaba comparando maçãs com laranjas. Ao dar a todos a mesma entrevista, você pode então comparar os resultados igualmente.

Tomar boas notas

É tentador dimensionar um candidato nos primeiros momentos do seu encontro, mas isso tem o efeito de estabelecer uma âncora de expectativa. Ao escrever notas, você pode se referir exatamente ao que o candidato disse em vez de confiar na sua impressão geral sobre eles. Dessa forma, a sua primeira impressão sobre eles é com base em tudo o que eles dizeme não apenas como eles pareciam quando entraram pela porta.

Use uma Rubrica

Decida que critérios vai usar e mantenha-se fiel a ele para cada candidato. Para fazer as coisas você vai precisar de uma lista padrão de perguntas. Desta forma, você pode ter certeza de obter a mesma informação de cada pessoa e classificá-las na mesma escala, em vez de criar uma âncora de expectativa.

Mesmo que algo subjectivo como a simpatia seja importante para o seu processo de contratação, atribua-lhe um valor numérico. Dessa forma, você não está confiando em impressões vagas, mas em números que você pode comparar entre os candidatos.

Justifique a sua decisão

Justifique a sua decisão de eliminar o preconceito inconsciente

A razão pela qual você tem notas sobre um conjunto padrão de perguntas é que você deve ser capaz de defender todas as decisões que tomar com as provas que você coletou. Uma vez que você procurou a mesma informação de um candidato a dev, você pode justificar porque a resposta de um dev seria melhor do que a resposta de outro dev.

Acabar com as faixas rápidas de elite

Pistas rápidas de eliteOs candidatos que não se preocupe com as expectativas, que desculpam certos candidatos preferidos das fases iniciais de selecção e os levam directamente às últimas entrevistas, são apenas locais de criação de âncoras de expectativa e de enviesamento de semelhanças. Criou a situação em que somente estranhos têm de passar por um teste de codificação enquanto os demónios da equipa actual são rapidamente seguidos.

Isto significa que o fardo da prova de si mesmo é muitas vezes colocado sobre as minorias, enquanto os seus homólogos brancos são rapidamente rastreados. Afinal de contas. 76.2% dos desenvolvedores profissionais que responderam ao Stack Overflow Developer Survey de 2017 eram brancos enquanto estavam nos EUA. ¾ de pessoas brancas não têm amigos não-brancos. Isto significa que, proporcionalmente, a maioria dos receptores de faixas rápidas de elite na Tech vão ser brancos.

Gráfico que mostra que a maioria dos desenvolvedores de software são homens brancos

Fonte: Excesso de pilha

Especialmente em tecnologia, todos devem passar por um ecrã técnico. Se o candidato preferido é realmente tão bom quanto você pensa, eles não devem ter problemas em provar que são tecnicamente competentes.

Atribuir um grupo diversificado para entrevistar os candidatos

Apesar dos seus melhores esforços, você pode ter apenas um palpite sobre um candidato, uma armadilha para aqueles que confiam na intuição. Para evitar essa coloração na decisão de contratação, tenha um grupo diversificado para participar da entrevista. Cada um deles virá com as suas próprias impressões, evitando preconceitos de uma pessoa de colorir as suas impressões sobre o candidato.

Práticas a evitar

A melhor maneira de eliminar o viés inconsciente é concentrar-se apenas nas informações essenciais para a escolha de um desvio, removendo o maior número possível de outros fatores do processo. Há demasiada informação. Aqui estão algumas práticas para evitar que distorçam os dados que você usa para a sua decisão de contratação.

Pressão não relacionada com o trabalho

A sua tela técnica deve testar como você desenvolve sob condições do mundo real. No mundo real, eles normalmente teriam uma idéia do tipo de tarefa que precisariam fazer. Eles também seriam capazes de usar ferramentas com as quais já estão familiarizados para fazer o trabalho. Pedir-lhes para fazer uma tarefa aleatória numa plataforma desconhecida acrescenta stress que não tem nada a ver com a sua habilidade.

Dando-lhes alguma preparação para explicar como vai ser o teste e deixá-los usar a sua própria IDE. Isto lhe dará os dados mais puros sobre suas habilidades.

Credenciais acadêmicas

Estes e outros indicadores são menos relevantes na tecnologia do que a tela técnica final. Pode soar bem dizer que você procura os seus candidatos em instituições de elite, mas como David Lopes de Mapas do texugo diz,


David Lopes, do Badger Maps, fala de preconceitos inconscientesA maioria das pessoas não tem a sorte de ir para Stanford ou para a Universidade da Califórnia, em Berkeley, mas estão tão prontas, qualificadas e ansiosas quanto as suas congéneres.

Fonte: Recrutador.com


O teu preconceito inconsciente não te pertence.

Mesmo a pessoa mais imparcial tem preconceitos cognitivos que precisa de ter em conta. Isto não o torna mau, simplesmente o torna humano. Existe um grande problema de diversidade na tecnologia neste momento, portanto aprender a dar conta dos seus vieses e eliminá-los do processo de contratação vai deixá-lo perto de contratar o melhor candidato a cada vez.

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