O histórico de emprego é importante quando se contrata desenvolvedores?

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O histórico de emprego é importante quando se contrata desenvolvedores?

O conceito de recrutamento é encontrar a pessoa certa para o trabalho. No passado, vários métodos têm sido utilizados para alcançar este objectivo. No espaço técnico e de desenvolvimento, o histórico de emprego é muitas vezes tão ponderado como as competências técnicas de um candidato. Mas será realmente assim tão importante?

Quase um quarto dos desenvolvedores pesquisados em Stack Overflow da Pesquisa para Desenvolvedores de 2019 afirmaram nunca terem sequer terminado o bacharelato. Dos que obtiveram um diploma, cerca de um terço não estudaram nada relacionado ao desenvolvimento de software.

A maioria dos desenvolvedores tem menos de cinco anos de experiência profissional em codificação e trinta por cento têm menos de dois.

Estes números sugerem o cepticismo em relação a qualificações prévias e histórico de trabalho no campo da tecnologia pode ser justificado. Vamos cavar um pouco mais fundo para descobrir o porquê.

No final deste artigo, você saberá:

  • A relevância do histórico de emprego
  • As várias formas de verificar o histórico de emprego
  • O que o histórico de emprego não explica
  • Outros critérios além do histórico profissional em que se pode confiar
  • Como melhorar a sua abordagem para contratar

O que o histórico de emprego nos pode dizer

Seu histórico profissional ou de emprego é geralmente a maior preocupação para qualquer empregador em potencial. À primeira vista, esta experiência de carreira determina se você tem as credenciais necessárias para fazer o trabalho.

O Bureau of Labor Statistics nos Estados Unidos indica que 95% de recrutamento é feito para preencher posições existentes. Isto significa que a rotatividade é elevada e que a retenção de pessoal é uma tarefa cada vez mais difícil.

O que o histórico de emprego nos pode dizer

Crédito de imagem: Pexels

Os empregadores geralmente procuram por candidatos que preencham as suas necessidades de competências sem necessidade de as treinarembora encontrar estes candidatos seja outro desafio. Selecionar um candidato com um histórico de emprego relevante na mesma área é considerado uma aposta segura. No entanto, nem todos os candidatos terão as habilidades que sua empresa requer, especialmente como desenvolvedor.

Assim, o histórico profissional de uma pessoa pode nos ajudar a ver se um candidato será uma boa combinação com o empregador escolhido. Mas que outras informações podem ser úteis para separar o bom do mau? Os empregadores também estão interessados no comprimento que um candidato tem sido nas suas funções anteriores. Porquê? Se um candidato tem trabalhado em muitas posições de curto prazo, pode implicar que a pessoa é um empregado instável ou desleal.

Curiosamente, porém, desde o ano passado, os trabalhadores da área tecnológica são os segundo emprego profissional menos qualificado e a indústria também sofre com o maior rotatividade.

De acordo com o Bureau of Labor Statistics em 2018, o número médio de anos em que um funcionário dos EUA permanece com seu o actual empregador tem 4,3 anos. A permanência dos empregados é maior entre os empregados mais velhos, com aqueles de 25-34 anos tendo uma permanência mediana de 2,8 anos.

"Quando a maior parte da força de trabalho era o Baby Boomers - o saltitar do emprego, orientado a longo prazo e colectivista na natureza - era muito carrancudo.", diz David Parnellum consultor jurídico, treinador de comunicação e autor:

"Era a norma ficar com um empregador durante 30 anos, pegar na sua pensão e partir calmamente para o pôr-do-sol. Com a entrada da bolha dot.com e o Gen X (e eventualmente o Gen Y) veio uma gratificação muito mais instantânea, de natureza auto-orientada para a força de trabalho".

Muitas empresas só oferecem revisões e promoções uma ou duas vezes por ano. Esta prática não permite uma rápida trajetória ascendente no mundo corporativo. Ryan Kahn, um treinador de carreira, e autor de Contratado! disse à Forbes que..."O Job hopping está a substituir o conceito de subir a escada da empresa.”

Crédito de imagem: Wikipédia

Surpreendentemente, o salto de emprego pode ser gratificante para as pessoas no domínio da tecnologia - se for feito pelas razões certas, diz Laurie Lopez, sócio e gerente geral sênior do departamento de Contratos de TI da WinterWyman,

"Para quem está na tecnologia, permite-lhes adquirir conhecimentos técnicos valiosos em diferentes ambientes e culturas, especialmente para quem está em desenvolvimento. Enquanto o job hopping tem uma conotação negativa; trata-se mais de um recurso que dá valor a uma empresa, e depois perceber que não há mais nada a aprender nesse ambiente". Para manter suas habilidades frescas, é necessário que os tecnólogos se mantenham atualizados. num mercado altamente competitivo."

Para apoiar a situação do emprego, os economistas trabalhistas previram que a média Millennial irá têm cinco a sete carreiras ao longo das suas vidas em contraste com os Baby Boomers que tiveram um total de cinco a sete empregos. Se um candidato tem lacunas consideráveis ou preocupantes na sua história de emprego, é importante tê-las em mente:

  • Verifique novamente o seu enviesamento - muitas vezes o que você acha que soma não é a resposta.
  • Pedir esclarecimentos sobre a lacuna no histórico de emprego
  • Sonda para mais informações (mas evite tópicos restritos)
  • Fator nas atividades não acadêmicas - há mais na vida do que a escola!

Como verificar o histórico de emprego?

De acordo com uma pesquisa da CareerBuilderO candidato deve ter sido contratado por uma empresa de consultoria, 58%, que diz ter recebido informações incorretas sobre os currículos do candidato. Sem verificar corretamente o histórico de emprego de um candidato, muito tempo, dinheiro e esforço podem ser economizados antes de oferecer a uma pessoa o papel dos seus sonhos.

Agora estamos conscientes de que esta informação enganosa é mais comum do que você esperaria, é importante que, como empresa, você esteja preparado. Quase 1 em cada 3 novas contratações procurar novos empregos nos primeiros seis meses após o seu início. A menos que você seja uma organização focada no desenvolvimento dos funcionários, estes números representam um risco para a longevidade dos funcionários.

Considere estes dois métodos para verificar o histórico de emprego:

1. D-I-Y Verificação do histórico profissional

A realização de uma verificação do histórico profissional é provavelmente a sua melhor opção.

Pode ser um pouco demorado, mas é simples e vale a pena o esforço.

  • Ligue para todas as referências listadas no currículo - tenha uma lista de perguntas padrão para fazer a cada empregador.
  • Procurar detalhes de contacto de forma independente para garantir que as informações de contato reais sejam consistentes com o que é fornecido no currículo.
  • Solicitar registros de pagamento e comprovantes de impostos - verifique a lei estadual para ver o que é capaz de pedir. É importante pedir aos candidatos que redijam informações sensíveis, como números de segurança social, a partir destes documentos.
  • Em algumas jurisdições, quando se realiza uma verificação de antecedentes, é obrigatório obter o consentimento por escrito do candidato. Explique que as informações encontradas podem determinar se ele ou ela será contratado.

2. Utilizar um serviço de verificação de emprego de terceiros

Ao decidir como verificar o histórico de emprego, o método alternativo é utilizar um serviço legítimo de verificação de emprego.

  • Isto pode poupar o tempo e a energia envolvidos no processo, no entanto, não vem sem um custo.
  • No entanto, os resultados não são imediatos - o factor tempo pode desempenhar aqui um papel diferente.
  • Geralmente, os resultados são mais completos e o serviço pode ter acesso a informações que sua equipe de RH pode não ter.
  • Assegurar que o serviço está em conformidade com todas as leis aplicáveis é uma obrigação.

O que o histórico de emprego não esclarece

A verdade é que a escrita e os currículos não correspondem a ser um desenvolvedor talentoso. O mercado para profissionais da tecnologia está se tornando mais competitivo, à medida que a demanda por trabalhadores qualificados cresce; sem que o conjunto global de candidatos aumente. Os trabalhadores de TI são os "sexto grupo profissional mais difícil de recrutar" e "45% de empregadores globais relatam escassez de talentos no campo, a partir do 40% em 2017".

No final do dia, os currículos focar na experiência sobre as habilidades. Os currículos são organizados por títulos de emprego e, por isso, podem ser enganosos. O importante é ser capaz de transmitir os traços mais importantes de um candidato, suas habilidades técnicas.

A estudo de 1998 mostrou que "testes de amostra de trabalho" foram o método mais eficiente para avaliar o desempenho de um candidato. Isto implica dar ao candidato uma amostra de trabalho, semelhante ao que ele estaria fazendo no trabalho real. O que esta pesquisa concluiu foi que uma combinação de técnicas é mais confiável do que o uso de apenas uma. Por exemplo, um teste de capacidade cognitiva associado a um teste de amostra de trabalho ou uma avaliação de consciência é mais preciso para prever a aptidão de um candidato para o trabalho.

Felizmente, há ferramentas lá fora que ajudam a aliviar a dor de combinar estas avaliações com o julgamento de possíveis candidatos.

Outro estudo do New York Times descobriu que a inteligência contava muito pouco quando se trabalhava em equipa. Isto ilustra que equipas dominadas por engenheiros muito 'inteligentes', utilizando testes de QI padrão, tiveram um desempenho consistentemente menos bom do que as equipas que o foram:

  • mais colaborativo
  • mais alto na capacidade de ler inteligência emocional, e
  • ter uma maior proporção de diversidade

Estes factores devem ser pelo menos considerados no processo de contratação devido à sua relevância num ambiente orientado para a equipa.

Alternativas para confiar no histórico de emprego

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Alternativas para confiar no histórico de emprego

Resumindo, quanto mais cedo você avaliar as habilidades de codificação no seu processo de recrutamento, o menor tempo para contratar é. Avaliar as competências técnicas dos potenciais candidatos antes de marcar uma entrevista presencial pode poupar muita chatice. A beleza deste método pode ajudar a descobrir candidatos cujos currículos não saltem necessariamente da página. Além de eliminar os candidatos cujos currículos mascaram a sua falta de proficiência técnica.

Não é segredo que os desenvolvedores são farto e cansado das entrevistas de codificação do quadro branco e perguntas algorítmicas irrelevantes. Estes testes de habilidades algorítmicas representam um problema de Ciência da Computação ao invés de uma habilidade específica de programação. É verdade que ttêm pouco a fazer com a avaliação da competência de um desenvolvedor para produzir o trabalho para o qual eles seriam eventualmente pagos.

Como os desenvolvedores não são necessariamente grandes em se venderem, você pode perder um candidato fantástico porque eles não conseguem impressionar no papel.

Aqui estão algumas alternativas a considerar antes de dar a luz verde *gasp* ou vermelho:

1. Confira a sua carteira de programação/ conta GitHub

Um portfólio pessoal é a melhor maneira para um desenvolvedor mostrar suas habilidades de codificação e qualquer desenvolvedor apaixonado deve ter uma. GitHub atua como um showroom online onde desenvolvedores trabalham em projetos de código aberto. O importante é que ele lhe dará uma indicação de como o candidato colabora com seus pares.

2. Saiba mais sobre o uso de Stack Overflow

O Stack Overflow é como a Quora da programação de computadores. Uma boa reputação indicará um desenvolvedor que é um usuário ativo no site, que faz perguntas e fornece respostas graças à sua experiência.

3. Codificação ao vivo entrevista

Uma entrevista de codificação ao vivo pode ser um desafio difícil. Elas permitem aos recrutadores observar a lógica de um candidato, como ele pensa e sua capacidade de explicar o porquê e criticamente, sua capacidade de codificar sob pressão.

4.Testes de programação

Testes de codificação são uma forma popular de fazer o rastreio dos programadores. Estes testes forçam os candidatos a codificar através de problemas práticos, permitindo aos recrutadores avaliar as suas capacidades de codificação de forma objectiva e eficiente.

Histórico de emprego: Melhore a sua abordagem para contratar

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Melhore a sua abordagem para contratar

É muito difícil melhorar as estratégias de recrutamento das suas empresas se não souber dizer se os candidatos que seleccionar se tornarão bons funcionários. Deve haver uma forma de medir quais são os melhores empregados. Os empregadores inquiridos afirmam que a principal razão pela qual não examinam se as suas práticas conduzem a melhores contratações é que medir o desempenho dos funcionários é difícil.

Quase todos os empregadores têm alguma forma de avaliação de desempenho. Se você não confia neles, tente fazer aos supervisores a simples pergunta: "Você se arrepende de ter contratado essa pessoa, você os contrataria novamente?". As organizações que se recusam a fazer a sua devida diligência, revendo os métodos em que contratam, estão severamente atrás da bola 8.

Empresas como a Amazon dependem muito dos dados empíricos das entrevistas para refinar e melhorar o seu processo de entrevista todos os anos. A crescente prevalência do formato de entrevista em grupo da Amazon sugere que este novo método tem provado ser bem sucedido.

Conclusão

Portanto, antes de considerar um candidato por causa de seu histórico profissional superior, ou suas referências brilhantes, lembre-se da razão fundamental por trás da contratação. O candidato está sendo contratado para desempenhar um papel, um papel que você tem as ferramentas necessárias para avaliar o seu desempenho.

Os padrões mudaram nos últimos 30 anos e o histórico de trabalho de alguém não revela o que costumava fazer. Tenha esta informação em mente ao procurar o seu próximo desenvolvedor: bana a adivinhação e esteja confiante de que você descobriu um diamante.

Para mais assistência, veja o e-book gratuito do DevSkiller,"Hackear o processo de recrutamento de programadores”.

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