Como optimizar o seu processo de contratação

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O recrutamento é um trabalho árduo - você normalmente gasta muito pouco tempo formação de opiniões de pessoas que você gostaria de contratar por um longo período de tempo. Como Alan Carniol, fundador da InterviewSuccessFormula.com explica neste Postagem da Forbes por Jacquelyn SmithUm gerente de contratação deve tomar uma decisão que pode custar a uma empresa milhares ou dezenas de milhares de dólares [nesse curto espaço de tempo]".

Por essa razão, é importante entender o que você pode fazer para Faça com que o seu processo de contratação seja bem sucedido, eficiente em termos de custos e de tempo.

Uma vez que você tenha o seu processo de contratação em ordem, você precisa otimizá-lo para:

  • Tempo,
  • Custo,
  • Qualidade de aluguer.

O seu objectivo é conceber uma estrutura que possa ser utilizada de forma repetitiva para que possa testá-la de modo a obter os melhores resultados.

Vamos olhar para estas três qualidades em detalhe.

Hora

É frequente repetir-se que o talento tecnológico é difícil de encontrar e que está a demorar cada vez mais tempo a preencher uma posição, mas quanto tempo exactamente?

Aqui estão as estatísticas que você deve saber:

  1. De acordo com um 2015 Relatório de dados de Dezembro de 2015: Relatório Especial, Pesquisa de Contratação, 49% de contratar gerentes dizem que agora leva mais tempo para preencher vagas em aberto em comparação com o ano passado.
  2. Pesquisa de Bersin pela Deloitte Talent Acquisition Factbook 2015 informa que leva "uma média de 52 dias para preencher uma posição em aberto, a partir de 48 dias em 2011".

Segundo um estudo do Dr. Andrew Chamblerlain, Economista-Chefe da Glassdoor "Porque é que a contratação está a demorar mais tempo? Novos dados da Glassdoor Data"preencher posições técnicas está demorando mais do que antes, especialmente nos Estados Unidos, Europa e Austrália. Aqui está a lista de tempo médio para contratação de cargos técnicos da Chamberlain, com Engenheiro Sênior e Desenvolvedor Sênior de Aplicações no topo da lista:

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Como otimizar para a velocidade?

  • Comece a seguir o tempo para contratar.

Você não pode otimizar o processo se não ficar de olho nas suas métricas. Você precisa saber qual é o seu Tempo a Contratar antes de tentar mudá-lo para saber se você está realmente mudando-o para melhor ou para pior.

  • Apresse-se.

Os melhores candidatos estarão muito longe após uma média de cinco a seis semanas para recrutar em tecnologia - de acordo com Estudo de Sentimento do Recrutador pela MRINetwork, "47% de ofertas recusadas em 2015 devem-se a candidatos que aceitaram outros empregos, um aumento de 10% em relação ao primeiro semestre do ano". Se você encontrar alguém promissor, não o faça esperar, especialmente na situação de escassez que observamos atualmente na tecnologia.

  • Procure por estrangulamentos no processo.

Provavelmente estás a pensar que não devias passar tanto tempo a analisar currículos.

Bem, pense novamente - de acordo com um estudo das escadas de mão".Manter um olho no comportamento do recrutador", em média os recrutadores passam 6 segundos a olhar para um currículo. Curiosamente, os auto-relatos dos recrutadores sugerem que eles "gastam 4-5 minutos por currículo".

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  • Dividir as descrições das suas funções.

Uma boa descrição do trabalho deve encorajar os candidatos correspondentes a candidatarem-se e, simultaneamente, desencorajar os outros de o fazerem. Tente vários canais de distribuição e variantes de cópia de teste para obter resultados ideais.

  • Candidatos na tela no início.

Evite entrevistar pessoas que não atendam aos requisitos da posição para acelerar as coisas. Uma das maiores reclamações dos recrutadores é passar tempo com os candidatos errados.

O recrutamento inteligente precisa de ferramentas para se afastar desta tendência.e desafios de código são uma forma segura de eliminar os candidatos que não serão capazes de desempenhar este trabalho em particular.

Não use seus desenvolvedores seniores para verificar as habilidades de programação de seus candidatos.

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Mas não o faças.

Você não só está usando seu MUITO tempo caro em tarefas que podem ser realizadas por meio de software de triagem dedicado, como também está atrasando as operações diárias em que eles normalmente estão envolvidos.

Custo

Em "Tech boom! A guerra pelos melhores talentos de desenvolvedores", Dan Tynan argumenta que "num mundo que corre cada vez mais em código, os desenvolvedores são os maiores - e as empresas pagarão um resgate de rei para atrair os melhores talentos".

Aqui estão duas estatísticas-chave sobre o "resgate":

Estes valores mostram o que é preciso em média para contratar para qualquer posição. A questão é: o que é realmente necessário para atrair o melhor talento tecnológico?

O custo do recrutamento de desenvolvedores

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De acordo com Escala de pagamentoO salário médio anual dos desenvolvedores seniores é de aproximadamente $94.083. Se você usar os dados do PayScale e combiná-los com as estatísticas da Wanted Analytics em tempo hábil para contratar devs, que é 43 dias, você pode calcular quanto custa para você recrutar, dependendo de como você optar por proceder:

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Tenha em mente que estas citações não são de forma alguma finais, pois você precisa acrescentar custos de perda de produtividade, cobertura de empreiteiros e custos de gestão. Parece aterrador? Há mais.

Em "Gestão de Recursos Humanos - Texto e Casos", Dr. S. S. Khanka lista os custos incorridos no processo de recrutamento:

  1. "Salário dos recrutadores,
  2. Custo do tempo gasto na preparação da análise do trabalho, publicidade,
  3. Despesas administrativas,
  4. Custo da terceirização ou horas extras enquanto as vagas permanecem por preencher,
  5. Custo incorrido no recrutamento de candidatos inadequados".

Considerando que 47% de pequenas empresas têm dificuldade em encontrar candidatos qualificados para posições em aberto, muito dinheiro vai para a expansão do pool de talentos tecnológicos (com base em dados da Federação Nacional de Empresas Independentes).

Já analisámos o custo da contratação, mas quanto é que NÃO lhe custa contratar?

O custo dos empregos não preenchidos

Aqui está quanto dinheiro vai para manter posições abertas nos EUA:

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O custo da má contratação

Em um Entrevista com o Business Insider Tony Hsieh, CEO da Zappos estima que as más contratações lhe custaram mais de $100 milhões nos últimos 11 anos. Hsieh menciona o efeito dominó das más contratações, contratando mais más contratações cujas más decisões custam tanto dinheiro à empresa.

"Se somarmos o custo das nossas más contratações e as más decisões que tomaram e depois também contrataram mais más contratações, todo o efeito dominó nos últimos 11 anos provavelmente custou à empresa bem mais de $100 milhões" - diz Hsieh na entrevista.

Como optimizar pelo custo?

  • Calcule e acompanhe o seu CPH (indicador Custo por Contratação).

Primeiro de tudo, você precisa estar medindo seu CPH para poder ver como ele muda com o tempo. Aqui é por onde você deve começar:

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Para calcular o CPH, você precisa adicionar custos externos e internos e dividir o valor obtido pelo número de contratações concluídas.

  • Faça uma auditoria ao seu processo actual.

Saiba quanto você está gastando em custos internos e externos para ver se os métodos que você está usando para reduzir o CPH estão realmente funcionando.

Os custos internos incluem:

  1. Recrutamento de pessoal interno,
  2. A gerência,
  3. Trabalho de escritório,
  4. Treino,
  5. Custos de pessoal temporário.

Os custos externos compreendem:

  1. Taxas de relocação,
  2. Despesas de imigração,
  3. Taxas de tecnologia,
  4. Despesas de viagem,
  5. Taxas de terceiros,
  6. Serviços de consultoria,
  7. Custos de publicidade.
  • Alavancar a tecnologia de recrutamento.

Existem várias formas de utilizar a tecnologia para tornar o seu processo de recrutamento mais rentável. As mais significativas incluem entrevistas em vídeo e desafios de código.

Os desenvolvedores são pessoas ocupadas, portanto, quanto mais fácil for a comunicação com você, mais provável é que eles vejam sua empresa como atraente. Ofereça entrevistas em vídeo para ter uma idéia de quem eles são durante a pré-seleção. Assegure-se de testar as habilidades de programação desde cedo para evitar passar demasiado tempo com um candidato que não cumpre os seus requisitos pré-definidos (eu recomendaria que estes fossem documentado para ficar o mais longe possível dos preconceitos pessoais).

  • Construir um local de carreira forte.

Há uma série de factores em jogo aqui: em primeiro lugar, você precisa de ter a certeza de que o seu mensagem da marca é entregue no site das vossas carreiras. Em segundo lugar, você deve considerar COMO é entregue: Aconselho o uso de imagens envolventes tais como vídeos e imagens. Finalmente, certifique-se de que o seu processo de candidatura é amigável ao candidato e ao telemóvel.

  • Reduzir o volume de negócios.

As baixas taxas de retenção custam tempo, dinheiro e produtividade aos negócios. Faça da sua empresa um bom lugar para reter o seu pessoal. Para isso, descubra o que faz com que as pessoas saiam (ou seja, por meio de entrevistas de saída). Será que é pago, má gestão, ou falta de flexibilidade? Procure problemas que são levantados de forma repetitiva e os atenda no local.

Qualidade de aluguer

No jornal "Medindo a Qualidade do Aluguer - A Métrica de Recrutamento", Dr. John Sullivan & Mestre Burnett discutem QoH. Na opinião deles, é discutível se a QoH mede a eficácia do processo de recrutamento ou a qualidade de uma determinada contratação. Isso pode ser resultado do fato de que várias frações de uma determinada organização podem perceber QoH com base em seu papel e experiência, o que eles chamam de um dilema de perspectiva.

De acordo com Sullivan e Burnett, "O recrutamento de profissionais normalmente define a qualidade da contratação como um agrupamento de métricas que medem o grau em que os candidatos recrutados e contratados satisfazem os requisitos definidos. A característica que define aqui é que a avaliação é feita após a contratação, reportando, portanto, o desempenho histórico. Os gestores de linha, por outro lado, vêem a qualidade da contratação como uma série de indicadores de métricas que permitem prever razoavelmente o desempenho de um candidato no cargo, caso seja contratado".

Isso significa que a QoH precisa prever o quão bem uma pessoa se sairá no futuro, bem como o desempenho da nota após a contratação. Esta natureza dupla da QoH torna-a tão controversa e problemática.

Se você está interessado em QoH, eu recomendo de todo o coração assistir ao Lou Adler's Discurso Talent Connect 2014.

Lou Adler, CEO do Grupo Adler argumenta que você precisa medir, maximizar e quantificar a Qualidade do Aluguel.

Adler divide o desempenho das pessoas contratadas em três grupos - candidatos de topo (terço superior), meio (terço médio) e candidatos de desempenho inferior (terço inferior).

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Adler afirma que o problema das empresas modernas decorre do facto de que eles assumem que há um excesso de talento, enquanto na verdade há escassez de talento.. Ele também argumenta que do terço superior, 75%- 80% são candidatos passivos.

Aumentar a Qualidade do Aluguer é sinónimo de aumentar a percentagem de pessoas contratadas a partir do terço superior. Adler argumenta que, para isso, você deve sair das habituais "habilidades, experiência e acadêmicas" descrições de trabalho.

Adler calcula o ROI de conseguir que as pessoas que são 15% melhorem. Seus cálculos são baseados na contratação de 100 funcionários com um salário anual de $100K.

Se você contratar 100 pessoas do meio-terço, elas vão gerar $24mm por ano. No entanto, contratar 100 pessoas do terço superior lhe trará 15% mais lucro - $3.6mm mais, ou $14mm de lucro variável extra ao longo de 4 anos.

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Adler argumenta que o ROI de contratações do terceiro escalão de 200% a 700%.

Como otimizar para QoH?

  • Atrair em vs. estratégia do filtro.

Dependendo se os candidatos são ativos ou passivos, você precisa ajustar sua estratégia. Os candidatos passivos precisam ser atraídos, e é exatamente assim que a maioria dos candidatos superiores são contratados.

  • Mude a sua mistura de fontes.

De acordo com Adler, se você está em uma situação de escassez, você deve mudar seu mix de fontes para candidatos mais passivos (que é também como você vai encontrar a maioria dos candidatos do terceiro escalão).

  • Análise das necessidades versus descrição do cargo.

Adler argumenta que a primeira pessoa que fala com o candidato ao telefone é a chave para grandes contratações. Eles precisam de conduzir uma análise das necessidades em vez de inundar a pessoa com quem eles estão a falar com detalhes do trabalho.

  • Encontrar gerentes engajados.

Empregar gerentes que possam atrair e reter o terço superior. Lembre-se que mesmo a pessoa mais motivada do mundo não terá muito bom desempenho se for mal administrada ou não gostar do seu gerente.

  • Concentre-se no que a pessoa pode se tornar.

Na situação de excedente, o processo de contratação é assim:

Excedente: Elimine os fracos -> Ativos -> Melhores que se aplicam

No entanto, como estabelecemos 75% a 80% do terço superior são candidatos passivos. Além disso, a busca pelo melhor em tecnologia está em andamento e definitivamente há escassez no mundo dos recrutadores de tecnologia.

O seu processo de contratação deve, portanto, ter este aspecto:

Escassez: Atrair o melhor -> Passivo -> Aumentar a barra de talentos

De acordo com Adler, a O foco da contratação de gestores deve ser o de fazer e não o de ter. Claro que você precisa ter certeza de que a pessoa tem as habilidades certas, mas isso pode ser feito facilmente com software de teste de habilidades. Você precisa treinar seus gerentes de contratação para comunicar o que a pessoa pode se tornar enquanto faz o trabalho, o que atinge um acorde com os candidatos do terceiro escalão. As suas realizações são o que os torna únicos e é mais provável que estejam interessados no que podem fazer no cargo.

  • Comece a ouvir.

Quando falar com os candidatos, pergunte-lhes se estariam abertos para explorar uma posição claramente mais superior às suas actuais (como argumenta Adler, 93% das pessoas dizem "sim" a esta pergunta). Uma vez que eles digam sim, não mergulhe nas habilidades que eles precisam ter ou na formação acadêmica exigida. Fale sobre o que é o trabalho, o que eles conseguem fazer no trabalho e no que eles podem se tornar. Isto muda a conversa e faz com que o seu terceiro superior se interesse. Tal como o marketing, a contratação precisa de uma boa proposta de valor em que possa confiar.

  • Meça antes de contratar.

Sullivan e Burnett argumentam que você deve medir a qualidade dos candidatos pré-contratados com base em uma série de indicadores (ou seja, se os seus melhores executantes os conhecem, se eles têm pelo menos uma contra-oferta, se eles estão empregados atualmente, se eles foram encaminhados por outro melhor executante, etc.). Uma lista completa de questões que vale a pena ter em conta na pré-contratação pode ser encontrada em Sullivan e Burnett's Paper.

  • Teste de habilidades.

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De acordo com Sullivan e Burnett, a triagem de habilidades permite garantir que os candidatos tenham o conjunto de habilidades correto. Se você combinar esse conhecimento com o ponto de vista da Adler, seu objetivo deve ser focar no que é o trabalho e usar testes de habilidade para determinar se o candidato pode alcançar o que se espera deles, e não o contrário.

  • Saiba de onde vêm as suas melhores contratações.

Olha para as tuas contratações e destaca os melhores artistas. Volte para e Procure uma fonte candidata que pareça converter-se melhor para a sua empresa. Se possível, experimente a promoção remunerada dos seus anúncios de emprego nesse canal ou considere passar mais tempo à procura de pessoas nesse local em particular.

Conclusão

A contratação é um obstáculo para muitas empresas - afinal, as pessoas que você contrata tomam milhares de decisões em nome da sua organização dia após dia. Portanto, elas podem facilmente iniciar o seu desenvolvimento ou atrasá-lo.

Otimizar o processo de contratação é essencial para a contratação de profissionais de alto desempenho. Embora seja uma jornada longa e complicada, definitivamente merece atenção, especialmente dada a escassez de candidatos qualificados no mercado.

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