Como criar e implementar um plano de recrutamento

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plano de recrutamento

"Aqueles que não planejam, planejam falhar", como diz o velho adágio. E esta frase também soa verdadeiro no mundo moderno do recrutamento de tecnologia. Um plano de recrutamento é um elemento frequentemente negligenciado no recrutamento de desenvolvedores de qualquer nível, apesar da atual escassez de talentos tecnológicos. O anual Harvey Nash/KPMG 2018 Pesquisa do CIO focado em mais de 3.900 líderes tecnológicos que descobriram que 65% dos entrevistados acreditam que a contratação de desafios está prejudicando a indústria (acima do 59% do ano passado).

plano de recrutamento de talentos e habilidades de pessoasO recrutamento de TI está, sem dúvida, cheio de obstáculos. Um plano de recrutamento bem escrito pode ajudá-lo a explorar os pools de talentos existentes e a encontrar os candidatos ideais.

Um plano de recrutamento também é um processo útil para ter por perto caso você decida visar talentos já empregados.

Neste artigo, vais aprender:

  • O que é um plano de recrutamento?
  • Como fazer um plano de recrutamento sob medida para a sua empresa.
  • Como aplicar o seu plano de recrutamento ao processo de contratação.

Antes de ver os detalhes de um plano de recrutamento, vamos nos certificar de que estamos todos na mesma página sobre exatamente o que é um plano de recrutamento.

O que é um plano de recrutamento?

Um plano de recrutamento é uma estratégia concebida para racionalizar os processos de contratação e servir de orientação para a contratação, qualificação e entrevista de candidatos a emprego. Ele atua como um cronograma de eventos e ações para encontrar candidatos qualificados, minimizando o tempo ocioso para a empresa.

Um plano de recrutamento significa menos tempo parado

Isto ajuda os empregadores a garantir que estão a contratar indivíduos com o direito qualificações, habilidades e experiência para a posição aberta.

O papel de um planeamento de recrutamento

Um plano de recrutamento bem sucedido inclui passos e estratégias acionáveis que tornam o processo de recrutamento eficiente. Consiste num processo passo a passo, assim como uma lista de recursos em que o departamento de recrutamento depende.

Um plano de recrutamento detalha as etapas e estratégias utilizadas em cada etapa do processo de recrutamento:

  • Sourcing.
  • Rastreio.
  • Entrevistas.
  • Oferta.
  • Contrate.

Entraremos em mais detalhes sobre essas seções mais tarde, e exatamente como elas se relacionam com um plano de recrutamento.

Como construir um processo de recrutamento eficaz em 8 etapas fáceis

Agora que você sabe exatamente o que é um plano de recrutamento, vamos ver de perto o que você vai precisar para construir o seu plano de recrutamento.

construção de um plano de recrutamento - processo de planeamento do recrutamento

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1. Veja os processos de contratação anteriores

Se você contratou muitos empregados no passado, olhar para o que funcionou e o que não funcionou. Faça a si mesmo perguntas como:

  • O processo atingiu a meta exigida?
  • A posição foi bem comunicada?
  • Havia um número aceitável de candidatos?
  • Qual foi o desempenho dos novos funcionários durante o seu período de experiência?

Criar um plano de recrutamento baseado no que funcionou para si no passado irá poupar-lhe tempo. Considere a possibilidade de consultar gestores e funcionários de nível superior para avaliar também os seus sentimentos sobre as contratações passadas.

2. Conheça a sua empresa e as suas necessidades

Uma vez estabelecido o que funcionou no passado e o que não funcionou, dê um passo atrás e olhe para o quadro geral da empresa.

Como tudo nos negócios, você deveria estar trabalhando para objetivos específicos. Ao construir um plano de recrutamento, é crucial que você conhecer o objectivo desta posição dentro da equipa de desenvolvimento, bem como da empresa.

Em segundo lugar, a marca do empregador da empresa também deve entrar em jogo. Se a sua empresa faz muitas integrações sociais fora do horário de trabalho, você vai querer contratar alguém que se encaixe bem com isso.

Não faça de seus novos funcionários um plano de recrutamento social - processo de planejamento de recrutamentoPor outro lado, se a sua equipa trabalha bem em conjunto mas raramente socializa em conjunto, você vai querer ter a certeza de que a pessoa que você emprega não tem uma necessidade excruciante de conhecer todos sobre todas as pessoas com quem trabalha.

3. Análise da lacuna de competências

Uma análise da lacuna de competências é uma forma metódica de olhar para os pontos fortes e fracos da(s) sua(s) equipa(s) actual(is) e identificar quais as competências que precisa de trazer a bordo.

A melhor maneira de identificar o que você tem e o que você não tem é consultar os desenvolvedores e a gerência sênior. Pergunte a eles sobre os pontos fortes e fracos de sua equipe e, em seguida, priorize o preenchimento de quaisquer lacunas de habilidades com o uso do planejamento de recrutamento.

Note que a contratação de um empregado a tempo inteiro não é a única forma de preencher uma lacuna de competências. Considere uma posição de freelancer, em tempo parcial, estágio ou outras posições de nível básico.

4. Revisar as descrições das funções

Para atrair os candidatos certos, você precisa apresentar a posição na luz certa. Quais são as principais responsabilidades e habilidades que um candidato bem sucedido deve ter?

Certos papéis podem mudar com o tempo. Se você está procurando contratar, por exemplo, um desenvolvedor Java médio, fale com os desenvolvedores Java médios atuais. Veja como seus papéis mudaram em comparação com o trabalho ao qual eles se candidataram. Será benéfico para você listar essas 'funções extras', a fim de criar a lista de funções mais transparente e detalhada que você puder.

Se você não está exatamente certo do que vai na descrição do trabalho de um desenvolvedor, olhe as descrições de trabalho existentes. Dê uma olhada na página de vagas em aberto dos seus concorrentes ou de outras empresas que procuram recrutar desenvolvedores com as mesmas habilidades.

Quando escrever uma descrição de trabalho, lembre-se de usar um tom de voz que ecoe a marca da sua empresa. As estatísticas mostram que muitos desenvolvedores que visitam sua lista de posições em aberto são candidatos passivos - que é que não estão à procura de emprego. Como resultado, você vai precisar de se ligar ao seu página das carreiras para que um potencial candidato possa facilmente aprender mais sobre a sua empresa e as suas raízes.

5. Utilizar a tecnologia

O processo de recrutamento é, pela sua natureza, um processo de trabalho intensivo. Algumas empresas gastam muito tempo manualmente a triagem e avaliação de cada candidato para ver como (se é que se encaixam) em uma posição anunciada. Além disso, a triagem manual de cada candidato pode levar a um viés cognitivo. Em um mundo onde diversidade na indústria da tecnologia é um benefício indiscutível, você quer evitar enviesamento a todo o custo.

Ao usar a tecnologia para automatizar o processo de triagem, você irá limitar o número de entrevistas desnecessárias que você precisará ter. Por exemplo, usando uma página de entrevistas no local, você será capaz de descobrir candidatos que têm habilidades de codificação muito além de suas habilidades de criação de currículo.

Depois de encontrar potenciais candidatos, ofereça-lhes um entrevista de codificação online. Gerentes de RH e desenvolvedores seniores gastam (e desperdiçam) muito tempo criando projetos de codificação para testar as habilidades dos candidatos. Ao utilizar um teste online, você é capaz de colocar à prova as competências do candidato sem as expor ao seu código - ou ter de ser você a fazer o teste.

6. Defina um orçamento para o seu plano de recrutamento

Uma parte frequentemente negligenciada de um plano de recrutamento é o orçamento. Na maioria das vezes, no departamento de RH, o usuário é responsável pela aquisição e manutenção do orçamento para a contratação de novos funcionários. Quando se trata de planejamento de recrutamento, há muitas armadilhas nas quais se pode cair.

O seu orçamento pode ou não englobar o salário do indivíduo que você é obrigado a contratar. Mas é mais do que provável que você tenha fundos limitados quando se trata de conseguir a posição aberta lá fora. A menos que você esteja visando especificamente um indivíduo, você pode ter que usar anúncios PPC no Facebook ou no LinkedIn para conseguir alguém para se candidatar. Você também pode ter taxas para uma agência, ou custos para realizar algum tipo de verificação de antecedentes.

Para manter um plano de recrutamento eficaz, você precisa ter certeza de manter a sua taxa de custo por contratação o mais baixo possível. Além disso, os custos médios para recrutar alguém através de um canal específico (por exemplo, LinkedIn, boca a boca, ou uma agência) devem ser bem documentados para minimizar a frequência das saídas de custos.

7. Optimizar o seu plano de recrutamento

Planear com antecedência e acompanhar os seus resultados permite-lhe melhorar continuamente os seus esforços de recrutamento. Há muitas maneiras de otimizar seu processo de recrutamento. Uma delas é usar um software de recrutamento. Um plano bem pensado pode ajudá-lo a descobrir onde você tem espaço para melhorias. Outra ideia é mover as coisas no seu processo. Uma combinação de muitos esforços de otimização tem os melhores efeitos. Exemplo?

Quando a Spartez mudou de uma solução interna para o DevSkiller e mudou as entrevistas técnicas do processo, eles viram excelentes resultados.

otimização do plano e do processo de recrutamento

Fonte: Estudos de caso DevSkiller

Quanto mais eficiente você estiver no início do processo, melhor. Isso é porque você se concentra apenas em candidatos viáveis. A boa notícia é que isso tem um impacto positivo no seu resultado final. Eis o que a Lingonberry Talent Acquisition alcançou com a nossa plataforma de triagem técnica e entrevistas.

como utilizar o processo de planejamento de recrutamento para otimização

Fonte: Estudos de caso DevSkiller

8. Ter um plano de recrutamento de reserva.

Você passou algumas semanas recrutando um alvo ideal, apenas para o seu desenvolvedor rejeitar sua oferta no último minuto.

O que você faz?

Bem, além de ficar frustrado, você recorre ao seu plano de contingência onde você tem um plano de ação de recrutamento para tais situações. A solução pode ser tão fácil como entrar em contato com o próximo melhor candidato. Se você tem como alvo uma pessoa específica há algum tempo, então você pode precisar encontrar a próxima melhor pessoa e abordá-la.

É provável que você esteja contratando para um cargo, porque há muito trabalho a ser feito nesse papel. Por vezes um candidato aproxima-se apenas para rejeitar a sua oferta no último minuto. Certifique-se de informar os desenvolvedores e/ou gerentes sênior para que eles possam gerenciar a carga de trabalho.

O facto é que um recruta que se cala ou o rejeita no último minuto é um verdadeiro pontapé nas tripas. Isso significa que o seu trabalho de recrutamento não tem sido nada. Mas, a única coisa que você pode fazer é voltar à estaca zero e começar o processo de novo.

Aplicar o seu plano de recrutamento através do processo de contratação

Depois de delinear o que vai usar no seu plano de recrutamento, é hora de trabalhar através do processo de recrutamento. À medida que o faz, defina o papel que o seu plano de recrutamento irá desempenhar em cada passo.o processo de recrutamento de TI e como utilizá-lo em um plano de recrutamento - processo de planejamento de recrutamento

LEITURA RECOMENDADA: Hackear o processo de recrutamento de programadores

Sourcing

O seu plano de recrutamento deve ajudá-lo a identificar quais as competências que procura e quais os papéis que as pessoas que têm essas competências detêm.

Isto pode ter duas abordagens.

  1. Você coloca a sua posição aberta online e esperar que os candidatos venham até si.
  2. Você tem alguns candidatos em mente e você chegar até eles.

Num mundo perfeito, você usaria estas duas técnicas, dependendo da posição anunciada. A primeira é mais adequada para um mercado inundado de talentos, enquanto a segunda é ideal para quando você conhece e.x.a.c.t.l.y quem você quer.

Se você visa um indivíduo específico ou um grupo mais geral de desenvolvedores, a personalização e a relevância são fundamentais. Não adianta postar uma posição aberta para um desenvolvedor Python em um grupo do Facebook dedicado a desenvolvedores de iOS.

Porquê?

Porque eles não são parentes.

Se você está visando uma pessoa específica, personalize as mensagens de divulgação o máximo que puder. Um e-mail genérico que não mostra nenhum conhecimento prévio a esse indivíduo é uma forma segura de ser ignorado.

Resumo: Um plano de recrutamento mostra o como e onde você escolhe os candidatos.

Triagem

Uma vez que um candidato se candidatou a um emprego, é agora o papel do recrutador julgar a sua elegibilidade. Como mencionado anteriormente, muito tempo é gasto neste processo.

A utilização de um teste de codificação on-line ou de um formulário de candidatura baseado no site no início do processo significa que você só interage com candidatos de alta qualidade.

Para trabalhos técnicos e altamente qualificados como o de um desenvolvedor, é difícil para um recrutador saber exatamente quais habilidades são necessárias. Desenvolver um plano de recrutamento que envolva uma triagem eficiente das habilidades técnicas é uma dádiva de Deus para o seu processo de contratação.

Usando um teste online da biblioteca do DevSkillervocê é capaz de avaliar as competências de um candidato como se fosse o primeiro dia de trabalho e não uma entrevista de emprego. Os utilizadores DevSkiller reportam um 60% mais curto Time-to-Hire e uma qualidade de aluguer significativamente superior aos métodos manuais.

Resumo: O seu plano de recrutamento apresenta uma forma eficiente de selecção de candidatos e faz uso da tecnologia para o fazer.

Entrevista

Uma vez que um candidato tenha passado a fase de triagem, ele passa para a entrevista da vida real.

Se você está contratando funcionários remotos, a atmosfera e a dinâmica de uma entrevista pode ser um pouco diferente da de uma entrevista feita cara a cara. Tenha certeza de que você está ciente de perguntas da entrevista ilegal.

Ao longo da entrevista, use um número de ambos comportamentais e perguntas situacionais.

Questões comportamentais são perguntas sobre o comportamento passado de um candidato. "O que foi um desafio que teve com seu empregador anterior e como o resolveu?" por exemplo. Estas perguntas ajudam a construir uma visão geral do comportamento futuro e a avaliar a confiança de um indivíduo, a capacidade de resolução de problemas e o comportamento geral.

Questões Situacionais envolvem questões hipotéticas. "O que você faria se..." e "como você..." perguntas também ajudariam a julgar as habilidades de resolução de problemas e a criatividade de um candidato. Além disso, fá-los pensar rapidamente.

Além disso, considere pedir a um candidato para fazer um teste então e lá na entrevista. Talvez encontrando e resolvendo algum tipo de bug ou código errôneo. Esta é uma ótima maneira de realmente desafiar um indivíduo e ver como ele funciona sob pressão. Seja gentil, porém - você quer testar, não assustar.

Lembre-se que você não precisa, e provavelmente não deveria, tirar tudo de um candidato em uma primeira entrevista.  Uma segunda entrevista é excelente para verificar informações entregue na primeira entrevista e mergulhando mais fundo em um conjunto de habilidades de desenvolvedores. Leia mais sobre o que perguntar em uma segunda entrevista.

Ao final da entrevista final, você precisa ter informações suficientes para oferecer um emprego ao candidato. Portanto, você também precisa conhecer suas expectativas, requisitos e se eles estão realmente interessados no cargo, agora que eles se encontraram com você.

Resumo: Um plano de recrutamento delineia que tipos de perguntas são feitas na entrevista e que informações são necessárias para saber até ao final de cada entrevista.

Oferta

Depois de decidir oferecer um cargo a um candidato, crie essa oferta e dê-a ao candidato imediatamente. Quanto mais tempo você esperar, menos o candidato se sentirá comprometido com o seu cargo. Além disso, um desenvolvedor altamente qualificado e desempregado geralmente terá mais do que uma oferta de emprego em sua linha de vista.

Uma transição rápida da entrevista para a oferta significa que o talento de qualidade que deixa a sua entrevista querendo trabalhar, é mais provável que aceite a oferta.

ideias e processo de recrutamentoMuitos candidatos qualificados recusam ofertas porque a remuneração não é do seu agrado. É melhor chegar a um acordo salarial durante o processo de entrevista e ser o mais preciso possível quando o fizer.

Crie a sua oferta e torne-a aliciante - não quer dizer que precise de adicionar mais ao salário acordado, mas uma pequena surpresa como um meio dia de sexta-feira ou possibilidades de trabalho remoto pode fazer o seu candidato saltar para uma posição um pouco mais apaixonada. Além disso, mostra boa fé em você em relação ao seu novo funcionário. Mais importante ainda, certifique-se de que os padrões salariais e as condições mínimas de trabalho sejam cumpridos.

Resumo: Um plano de recrutamento mostra o que precisa ser incluído em uma oferta de trabalho, assim como um plano de contingência caso o candidato não aceite a oferta.

Contrate

Uma vez aceite a sua candidatura, o seu trabalho está feito, certo?

De modo algum. O processo de embarque faz muito parte de um bom plano de recrutamento.

Porquê?

Porque um dos objectivos de um plano de recrutamento é fazer com que cada contratação, independentemente da posição, seja feita da forma mais uniforme possível.

No dia em que seu novo candidato começa, cabe a você, o recrutador, fazê-los se sentirem bem-vindos e ajudá-los a se posicionarem. Isto pode ser da sua exclusiva responsabilidade, ou você pode entregar o novo funcionário ao seu gerente. Um plano de recrutamento destaca as tarefas de embarque e as responsabilidades de quem faz o embarque.

Quer levar o seu plano de recrutamento para o próximo nível e ajudar os gestores? Faça o seu plano de recrutamento delinear as metas e critérios para que um novo candidato passe com sucesso o seu período de experiência.

Resumo: Um plano de recrutamento flui até o início da admissão de um novo funcionário, e possivelmente até ao final do seu período de experiência.

Para você começar a recrutar

Um plano de recrutamento pode resolver muitos dos problemas que os recrutadores técnicos enfrentam actualmente. Não é, de forma alguma, uma solução para cada problema de recrutamento. No entanto, ele desempenha um enorme papel para evitar muitos problemas comuns e racionalizar o processo de recrutamento.

Um plano de recrutamento permite aos recrutadores repensar a forma como contratam e fazê-lo de uma forma mais eficiente.

O seu plano de recrutamento não é um modelo de cortador de biscoitos para cada locatário. Dito isto, torna as facetas comuns do processo de contratação mais uniformes. Você precisa ajustar o processo para cada posição em cada etapa.

Como o DevSkiller pode melhorar o seu plano de recrutamento

Se você é um recrutador, lembre-se de se apoiar na tecnologia que está prontamente disponível para você. O DevSkiller pode ajudá-lo tanto na triagem como no processo de entrevista. Dê uma olhada na nossa gama de produtos prontos testes de proficiência e vê que os podes usar no teu plano de recrutamento actual.

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