Como desenhar um processo de contratação totalmente funcional em TI

Por Fevereiro 8, 2017 #!31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200p3431#31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200p-9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 22am31am-31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200p9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200459455amSexta-feira=8#!31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200pEurope/Warsaw5#Maio 22nd, 2020#!31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200p3431#/31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200p-9Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31Sexo, 22 Mai 2020 09:45:34 +0200pEurope/Warsaw5# Estatísticas de Contratação, Recursos Humanos, Dicas de Recrutamento

De acordo com Pesquisa Global de RH66% de empresas tomam uma má decisão de contratação a cada ano".  É isso mesmo. 66 de 100 empresas que procuram pessoas para se juntarem a elas cometem um erro em algum lugar no processo de contratação.

Como Les McKeown, CEO da Predictable Success argumenta em um cargo notável Como Contratar Grandes Pessoas - Todas as vezes, “the success of your business is in the hands of your people. They take hundreds – probably thousands – of individual actions on your behalf every day, and if the sum total of all those actions is a net positive, you win. If the overall result is a net negative, you lose.“ Em outras palavras, a má contratação afeta seus resultados organizacionais, em grande parte.  

Parece bastante simples, certo?

With that in mind, how come so many organizations hire people who don’t take the right actions on their behalf day in and day out? Why are so many companies still making hiring mistakes, and can you prevent these mistakes from happening?

Tu podes, e devias mesmo.

McKeown acredita, com razão, que independentemente do tamanho da empresa e da indústria, você precisa tratar o "hiring process with the same degree of fierce professionalism as you would the development of a strategic plan or the design of a new product or service.”

Infelizmente, a contratação em tecnologia ainda depende muito do sentimento instintivo e das perguntas sobre as bolas curvas. Felizmente, há meios para se afastar deles.

Porque é que o seu processo de contratação deve ser científico

Para contratar grandes pessoas, o seu processo de recrutamento tem de ser científico. Você precisa ser:

  1. Estabeleça um modelo para que você possa testar A/B para obter os melhores resultados,
  2. Construa uma estrutura na qual você pode cair quando as coisas não funcionam.

A idéia é que quando (ou se) você contratar mal, você pode olhar para o processo e rastrear seus passos de volta para o lugar onde as coisas deram errado.

Your aim should be to design a process you can easily modify, replicate and draw conclusions to hire great people every time you’re recrutando. Just like marketers use conversion rate optimization to improve every stage of the marketing funnel, you should be trying to optimize every stage of the recruitment funnel for speed and Quality of Hire.

Neste post, nós damos uma olhada no modelo que você deve estar usando.

Os 5 passos para uma contratação bem sucedida

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Aqui estão os cinco passos que você precisa dar para contratar com sucesso em tecnologia:

  • Sourcing
  • Triagem
  • Entrevistas
  • Oferta
  • Contrate
    + Nutrição (durante todo o processo de contratação)

Cada uma destas etapas deve ser liberada antes de o candidato passar para a etapa seguinte.

1. FONTES

Sourcing é "uma disciplina de aquisição de talentos focada na identificação, avaliação e engajamento de candidatos qualificados através de técnicas proativas de recrutamento”. Deve ser sublinhado que o sourcing e o recrutamento são mais frequentemente tratados como disciplinas separadas, mas as suas fronteiras são um pouco confusas.

Due to the massive shortage of talent, sourcing has come dangerously close to what feels like finding a needle in a haystack. If done wrong, it can easily be the most time-consuming stage of the process. Sadly, HR professionals are currently spending far too much time & effort to chase after people who don’t meet basic requirements of the job.

Um dos principais problemas é que, apesar de as guerras de talentos estarem definitivamente aquecidas, muitos profissionais de RH ainda operam com métodos ultrapassados. De acordo com Estudo de portas de vidro realizado por Harris Poll:

  • "48% de contratação de gestores notam que não vêem candidatos qualificados suficientes para as vagas de emprego,
  • 52% de contratação de decisores dizem que o sourcing passivo de candidatos tem sido menos eficaz para a sua empresa".

A razão para isto é simples: A maior parte dos profissionais de RH recorre às mesmas técnicas de recrutamento, o que significa que se deparam e apresentam os mesmos candidatos.

  • Mergulhe no social

Recrutamento social é mais do que uma palavra da moda. Certifique-se de tirar proveito disso. Se você quer atrair o ajuste certo para o local aberto, diversifique suas técnicas de sourcing. Eu sei o quanto você gosta do LinkedIn, mas os outros também gostam. O LinkedIn é a ferramenta número 1 das redes sociais para recrutamento e contratação de pessoal, with 87% of recrutadores using it on a regular basis.

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Fonte: Workology

  • Procure por pessoas que se preocupam com o ofício

Participe de reuniões, conferências, hackathons, workshops e todos os eventos da indústria onde você pode encontrar desenvolvedores que se esforçam para aprender.

  • Mova os seus testes de habilidade mais para cima do funil

The earlier you verify someone’s skills, the earlier you know if you should be devoting time to them at this point. However, make sure you’re not contacting people randomly with a generic “Hi, can you take our test? We’re recruiting and you seem like a fit”. Remember you need to make your outreach stand out. Personalize, personalize, personalize. Manifeste interesse na pessoa e nas suas capacidades, mostre que teve tempo para conhecer os seus perfis e portfólios (se eles estiverem disponíveis). Você não pode errar ao falar com alguém sobre quem é e o que faz.

  • Vá para o celular

De acordo com Glassdoor, 45% of job seekers say they use their celular device specifically to search for jobs at least once a day.

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Fonte: Glassdoor

O celular está se tornando o trabalho preferido inscrição em TI, então se você está procurando por talentos tecnológicos sem uma página de carreiras amigável ao celular, você está se preparando para uma queda.

  • Certifique-se de que sabe exactamente o que está à procura

De acordo com a pesquisa da Neeraj Kumari da Universidade Internacional Manav Rachna, the ideal recruitment efforts should “provide information so that unqualified applicants can self select themselves out of job candidacy; this is, a good recruiting program should attract the qualified and not attract the unqualified. This dual objective will minimize the cost of processamento unqualified candidates.”

  • Dê o benefício da dúvida

Alguns dos melhores talentos tecnológicos podem ter currículos que não estão atualizados - se você olhar através do currículo de alguém e ver algo que desperte o seu interesse, peça a ele para fazer o teste de habilidade. É fácil perder desenvolvedores talentosos se eles não tiverem trabalhado para as maiores empresas por aí, mas ainda mais fácil de verificar suas habilidades graças ao software de triagem.

2. RASTRAR (também conhecido como "selecionar ou rejeitar")

Durante a triagem, os recrutadores revisam currículos e cartas de apresentação, conduzem entrevistas por vídeo ou telefone e identificam os principais candidatos. Eles também pedem aos candidatos que façam testes de qualificação que permitem diferenciar os candidatos de fazer e não fazer. sem o envolvimento de parcialidade pessoal. Em outras palavras, os testes pré-emprego permitem que você "avaliar a elegibilidade dos candidatos de acordo com os critérios estipulados na vaga de emprego”.

Embora seja importante entender que a triagem de habilidades não pode ser vista como uma alternativa para entrevistar um candidato, testar seus conhecimentos de minúcias técnicas no estágio inicial permite que você decida se quer conhecê-los melhor. Dito isto, os testes pré-emprego devem ser breves e assemelhar-se ao trabalho real a ser feito caso seja contratado. A experiência do "primeiro dia de trabalho" é muito necessária porque mostra a ambos os lados o que pode ser esperado.

  • Teste de habilidades no início do processo

Acredito que o rastreio de competências é especialmente importante no contexto do recrutamento de programadores. O seu objectivo deve ser melhorar a qualidade da contratação e o tempo de preenchimento. A triagem precoce permite que você faça exatamente isso.

  • Encontre uma ferramenta flexível

    Use uma plataforma que lhe permite utilizar testes de programação prontos a fazer ou crie os seus próprios a partir do zero (como a nossa própria DevSkiller)

  • Testar linguagens de programação, frameworks e bibliotecas

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Isto é extremamente útil para os recrutadores de tecnologia que não sabem codificar. Fazer perguntas aleatórias ou vagas como "Você está familiarizado com XYZ?" não pode lhe dar respostas claras que você deve usar para apoiar a sua decisão.

  • Certifique-se de que o seu teste se assemelha ao trabalho a ser feito se for contratado para o cargo

Test actual knowledge. Inverting a binary tree on a blackboard doesn’t tell you if the person is going to do well at work. Their kagora, o conhecimento da minúcia técnica combinada com uma experiência positiva de entrevista é muito mais provável que o faça.

3. ENTREVISTAS

Na maioria dos casos, as empresas convidam todos os candidatos pré-seleccionados brevemente para uma entrevista, onde uma pessoa técnica representante da organização verifica as suas competências uma a uma. Isto é um enorme desperdício de tempo e recursos - como já foi dito, a triagem de competências por meio de software dedicado deve ser feita com antecedência para otimizar todo o processo para agilidade e eficiência.

  • Defina suas habilidades e qualidades obrigatórias

Lisa Quast, treinadora de carreira e colaboradora da Forbes argumenta que "definir claramente os requisitos de trabalho e posição (educação, experiência, conhecimento, habilidades, comportamentos e atitudes) necessários para que alguém seja bem sucedido irá realmente ajudar a facilitar o processo de entrevista. Isto porque você então tem um roteiro a seguir para avaliar cada candidato em relação aos requisitos para determinar quem será o mais adequado".

  • Perguntas sobre a bala mágica de vala

Não perguntes às pessoas qual é o seu espírito animal. Certifique-se de usar o pouco tempo que você tem para descobrir se esta pessoa em particular é certa para este trabalho em particular. As respostas a perguntas estranhas não são indicativas de desempenho futuro, então é hora de você dizer adeus a elas de vez.

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  • Pergunte sobre os seus interesses

Pergunte-lhes que blogs eles seguem, se frequentam encontros e aprendem coisas novas. Como Peter BellO instrutor principal da Flatiron School argumenta que o fato de alguém só programar em uma língua e nunca se aventurar a tentar algo novo pode indicar que não tem as qualidades que você precisa.

Veja isto Google para Empresários e Geral Montagem classe liderada por Peter Bell para mais informações sobre como contratar desenvolvedores:

  • Seja amigável e acessível

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A estudo por Mattersight revela que um O espantoso 80% dos funcionários "dizem que aceitariam um emprego em detrimento de outro com base apenas nas ligações pessoais formadas durante a entrevista".

Sê profissional, mas não te esqueças de ser humano. Muita gente parece acreditar que estes dois são opostos polares, o que claramente não são.

4. OFERTA

Você encontrou a pessoa certa para se juntar à sua equipe de desenvolvedores e agora é hora de fazer-lhes uma oferta.

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Após as entrevistas e as verificações de referência serem liberadas, o candidato seleccionado é normalmente apresentado com uma oferta verbal (normalmente por telefone). É normalmente seguida de uma oferta formal que "confirma os detalhes da oferta de emprego incluindo alguns ou todos os seguintes itens: descrição do cargo, salário, benefícios, tempo livre pago, cronograma de trabalho, estrutura de relatórios, etc.”. As ofertas escritas ajudam a evitar mal-entendidos em relação aos termos e condições de emprego.

Recrutador disfarçado lista os erros mais comuns que levam os candidatos a recusarem uma oferta:

  • "O salário é inferior ao que eles queriam,
  • A situação pessoal do candidato muda, incluindo a oferta de um emprego no qual ele está mais interessado,
  • O negócio leva muito tempo para oferecer o cargo ou conseguir um contrato para o candidato".

Com isso em mente, como aumentar suas chances de conquistar o candidato dos sonhos?

  • Oferecer uma remuneração atractiva

De acordo com pesquisa Glassdoor, “78% dos engenheiros de software dizem que a principal razão para deixarem o seu trabalho é o salário e a compensação".
Se a oferta for recusada devido ao salário, considere fazer uma contra-oferta, negociar bónus ou concordar com uma revisão salarial após 6 meses de emprego.

  • Seja rápido

De acordo com Estudo da rede de ressonância magnética citado por Glassdoor47% de ofertas recusadas no segundo semestre de 2015 devem-se a candidatos que aceitaram outros empregos". Os melhores desenvolvedores não só têm empregos, como geralmente têm oportunidades e projetos alinhados. Se o seu processo de recrutamento se arrastar por semanas, é provável que eles escolham outros projetos. Lembre-se de que os melhores projetos lá fora são feitos rapidamente.

  • Pese as suas palavras

Os termos verbais podem ser juridicamente vinculativos, portanto certifique-se de que não há discrepância entre as ofertas verbais e escritas. Qualquer mal-entendido em relação aos termos de emprego é susceptível de causar desapontamento do lado do dev, que é a última coisa que você quer neste momento. Finalmente, certifique-se de que os termos das ofertas não discriminam, direta ou indiretamente.

5. CONTRATO

Este passo é bastante simples (mas super gratificante!). Você precisa ter certeza de que todos documentação necessário para completar o aluguer está em ordem, incluindo licenças, documentação de verificação médica etc. As a matter of fact, it is advised that all checks are concluído for the potential hire before they accept the offer. Se você falhar nestes requisitos, você pode precisar começar de novo ou seja maior custo de aluguer e tempo extra para preencher a vaga.

Começar de novo, dizes tu?

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Lembre-se de que todo o processo de recrutamento deve ser encerrado o que significa que você precisa notificar todos os candidatos que não foram selecionados.

+ NURTURING (durante todo o processo)

A alimentação dos seus contatos deve começar cedo, de preferência durante a fase de pré-candidatura a fim de aumentar suas chances de encontrar o candidato certo para ocupar o cargo. A fase de pós-aplicação é igualmente importante porque você precisa vender a empresa para o desenvolvedor. Para obter mais informações sobre como criar uma estratégia completa de recrutamento, leia este resumo, porém informativo postagem de Elyse Mayer.

  • Tratar cada candidato como um potencial cliente

    De acordo com MayerEm vez de "escurecer", lembre-se de fechar o ciclo com todos os candidatos que se aproximem, reconhecendo cada contato, retomar a submissão ou comparecer à entrevista". Alguém pode não estar em forma agora, mas pode estar dentro de alguns anos - causar uma boa impressão e fazer tudo o que for preciso para que dure.

  • Construir uma marca forte do empregador

    De acordo com Dados do LinkedIn, empresas com uma forte marca patronal ganham um avanço. O LinkedIn utiliza a sua métrica interna chamada Índice de Marca de Talento (TBI) o que indica talent força da marca de todas as empresas da rede.

Acontece que um TBI forte significa:

  1. A 31% maior taxa de aceitação de emails,
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  2. Uma redução de 43% no custo por aluguer,
  3. Uma taxa de aluguer 20% superior (crescimento mais rápido, também devido à capacidade de atrair os melhores talentos),
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  4. 2.5x mais candidatos por posto de trabalho no LinkedIn.

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  • Não se esqueça das recentes contratações

De acordo com Glassdoor, you should utilize the onboarding period to get feedback on your recruitment process.  

Você também deve se lembrar de conversar com seus desenvolvedores recém-contratados e dar-lhes feedback básico sobre como eles estão se saindo. Esta pode ser uma experiência de aprendizagem para você, pois Glassdoor sugere que você deve "continuar a solicitar feedback das novas contratações a intervalos de 30, 60 e 90 dias para avaliar o quão confiantes estão de que fizeram a escolha certa para se juntarem à sua empresa". Isto diminui os custos de rotação de pessoal, que de acordo com Amacom atingir até 200% da própria compensação anual.  

Conclusão: principais conclusões

É preciso muito tempo e esforço para encontrar a pessoa certa para uma abertura, especialmente em TI. Dado que o sucesso de uma organização é uma soma de sucessos de seus funcionários individuais, a abordagem do horário amador deve ser abandonada o mais rápido possível.

Você precisa ter certeza de que está sempre seguindo o mesmo padrão que você pode otimizar mais tarde para a velocidade e qualidade do aluguel. Em outras palavras, você precisa começar a analisar as métricas de recrutamento antes de decidir melhorá-las para tomar uma decisão informada de por onde começar.

  • Encontre novas formas de sourcing para expandir a sua reserva de talentos,
  • Capacidades da tela desde cedo,
  • Fique longe de perguntas superficiais ou aleatórias,
  • Construir e manter o relacionamento com os candidatos,
  • Nutrir os líderes ao longo de todo o processo de recrutamento,
  • Construir uma forte marca patronal para reduzir o Custo de Aluguer e aumentar a taxa de resposta.