Recrutamento de programadores: Porque encontrar as pessoas certas é tão importante

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Contratação de promotores

Um dos melhores investimentos que a sua empresa alguma vez fará quando se trata de recrutar programadores, é dedicar tempo a considerar a sua abordagem de recrutamento.

O recrutamento de programadores pode demorar muito tempo e custar muito dinheiro; demorar até um mês e custar até $30,000. Tendo em conta esta realidade, bem como a rivalidade feroz por talentos tecnológicos de topo, é difícil sobrestimar o significado de descobrir e recrutar os indivíduos apropriados para a sua equipa. Afinal, cada novo emprego é um investimento no sucesso futuro da sua empresa, e se recrutar os indivíduos errados, poderá comprometer a viabilidade da sua empresa a longo prazo. É por isso que nunca foi tão importante construir uma estratégia sólida de recrutamento on-line para atrair engenheiros de topo.

As pessoas que desenvolvem código são necessárias em quase todas as indústrias hoje em dia. A questão é que encontrar codificadores talentosos é um desafio.

Se estiver a contratar um condutor para o levar do ponto A para o ponto B, a diferença entre um condutor de alto desempenho e qualquer outro condutor será mínima: ambos irão levá-lo do ponto A para o ponto B num período de tempo respeitável. É difícil para um condutor levá-lo do ponto A para o ponto B dez ou cem vezes mais rápido do que outro condutor. No negócio das TI, no entanto, não é este o caso. Um condutor brilhante pode ser várias vezes mais produtivo do que outros condutores, enquanto que um mau condutor pode realmente diminuir o valor da sua empresa. Em suma, recrutar programadores é um jogo de alto risco, uma vez que a disparidade de produtividade entre os programadores pode ser enorme e de mudança de negócio.

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Foto por Sigmund em Desplash

Obtenha um quadro completo das necessidades de pessoal da sua empresa a longo e curto prazo

Os maiores candidatos não querem correr riscos quando se trata de escolher um emprego. Querem estar confiantes de que terão um emprego estável onde poderão realizar o seu melhor trabalho, fazer a diferença e avançar nas suas profissões.

Como resultado, é sua obrigação como recrutador expressar as exigências particulares da sua organização. Trabalhe com a sua equipa para responder às seguintes perguntas, a fim de criar esta imagem:

  • Que papel desempenhará um promotor na estratégia a longo prazo da sua empresa?
  • Porque é que a sua organização escolhe um determinado quadro de desenvolvimento para construir as suas infra-estruturas?
  • Que aspectos da sua estratégia tecnológica é mais susceptível de modificar, e porquê?
  • Que caminho de carreira espera que os novos recrutas na sua organização tomem?
  • Em dois, cinco, e sete anos, qual será o tamanho que a sua empresa precisa de ter?
  • Que tipo de pessoas pensa que irá gostar de trabalhar consigo a longo prazo, e porquê?
  • Que tipo de experiência exigirá o seu negócio em cada fase?

Muito provavelmente, precisará de ter múltiplas reuniões a todos os níveis do seu negócio, desde a liderança de equipas à gestão de topo e à sua equipa executiva, para trabalhar através destas questões. Se a sua empresa for grande, em crescimento, ou se estiver apoiada por empresas de risco, deverá realizar estas reuniões duas vezes por ano: no início do ano para definir objectivos e novamente em meados do ano para verificar duas vezes as expectativas.

Corre o risco de recrutar pessoas incorrectas para a trajectória futura da sua empresa se não for claro quanto às suas necessidades de contratação. Considere a angústia que os indivíduos sentiriam se fossem despedidos em massa - esta é a circunstância que a sua empresa deve evitar.

Encontrar as pessoas adequadas para falar com

Os promotores só podem ser contactados de duas maneiras: pessoalmente ou em linha. Independentemente da sua estratégia, se quiser contratar indivíduos talentosos, deve primeiro atrair a sua atenção, e a melhor maneira de o fazer é ser um membro activo da comunidade de programadores.

Organizar um jantar de lazer com alguns dos seus melhores criadores e outros criadores reconhecidos na sua região, por exemplo, pode ser uma abordagem fantástica para criar contactos genuínos e explorar o potencial. Apoiar estas actividades através da atribuição de tempo e dinheiro aos seus actuais promotores para que possam participar neste tipo de eventos é uma abordagem genuína e bem sucedida para atrair os melhores talentos para a sua empresa.

Publicar artigos técnicos e vídeos, responder a perguntas em sites populares de desenvolvedores como StackOverflow sobre tópicos relacionados com o seu negócio, e construir e partilhar software de código aberto que outros desenvolvedores podem utilizar para resolver problemas são algumas das formas mais eficazes de recrutar grandes desenvolvedores online.

Permitir que o seu pessoal técnico partilhe parte do software que constrói como soluções de código aberto pode ser incrivelmente benéfico, mesmo que seja um grande esforço. Não só abrirá o aprovisionamento de alguns dos projectos em que as suas equipas trabalham, atraindo programadores externos à sua organização, mas também forçará a sua equipa de engenharia a encontrar soluções reutilizáveis para desafios comuns, o que os fará trabalhar mais eficazmente.

Estas tácticas irão ajudá-lo a encontrar os indivíduos adequados, mas uma vez encontrados, cabe-lhe a si convencê-los a mudar de ideias. Isto requer uma compreensão profunda dos preços justos do mercado, da cultura de desenvolvimento e da liderança técnica. Terá muito mais tempo para contratar programadores talentosos se conseguir criar uma atmosfera onde eles desejem trabalhar.

Colocar as potenciais contratações ao seu ritmo

Foto por Amy Hirschi em Desplash

Um mal-entendido comum que ouvi dos proprietários de empresas é que a contratação de engenheiros de excelência irá garantir o seu bom desempenho. Isto não é correcto. Todos os criadores podem trabalhar eficazmente sob circunstâncias específicas, mas cabe-lhe a si criar um processo de recrutamento que garanta que os criadores que contratar prosperarão na sua cultura de engenharia, gestão, valores empresariais e requisitos tecnológicos.

A primeira coisa que se deve perceber ao estabelecer um processo de recrutamento de programadores é que é difícil testar programadores e encontrar uma boa combinação. Não existe um método ideal para o fazer, e nunca será capaz de garantir que recruta sempre os indivíduos adequados.

Inquire profundamente sobre projectos anteriores ao recrutar programadores

Foto por Amy Hirschi em Desplash

Pode aprender mais sobre como pensam e qual é a sua área de especialização se cavar um pouco mais.

Entrevistar e recrutar de forma eficaz é tanto uma ciência como uma arte. No entanto, existem técnicas e metodologias para avaliar os aspectos mais delicados das competências e capacidades de um programador de software. Quando estas estratégias são combinadas, produzem um procedimento de rastreio muito eficaz com um historial de desempenho estabelecido.

Por exemplo, é fundamental inquirir sobre o projecto favorito de um candidato. Pode pedir-lhes frequentemente que o guiem através dele, apontando o que gostaram e não gostaram. Esta é uma excelente abordagem para aprender não só o que o candidato entende, mas também que tipos de projectos gostam de trabalhar. Também se pode preparar reagir às perguntas da entrevista.

Dar aos candidatos um projecto take-home em vez de enigmas de codificação

Os problemas de codificação não são apenas uma má representação do que os candidatos estariam a fazer no trabalho, mas também incentivam o mau comportamento. Em vez de se concentrarem na perícia e amplitude dos conhecimentos de um candidato durante a entrevista, os questionários técnicos estilo puzzle de codificação acabam por avaliar essencialmente a capacidade do candidato para memorizar uma sequência de problemas matemáticos simples, o que quase provavelmente não é o que se pretende testar.

Considere oferecer a um candidato um projecto take-home em vez de o forçar a responder a questões num quadro branco. Prefiro pedir aos candidatos que criem uma pequena candidatura que seja comparável àquilo em que estariam a trabalhar se fossem contratados. O candidato será capaz de reflectir sobre aquilo em que está a trabalhar sem a pressão de uma entrevista e será capaz de demonstrar como funciona num ambiente real.

Outra vantagem do projecto take-home é que se o candidato vier para uma entrevista no local, terá muito sobre o que falar se utilizar a tarefa take-home como ponto de partida. Prefiro perguntar aos candidatos o que gostaram e não gostaram no projecto, e depois utilizar as suas respostas para ir mais fundo nas suas escolhas e métodos tecnológicos.

É vital que cada promotor que contrata conheça os problemas da sua empresa e a forma como eles podem ser resolvidos. Trazer programadores que só estão interessados em receber encomendas é uma fórmula para o desastre, pois a sua empresa não será capaz de inovar com sucesso. É fundamental que os indivíduos mais poderosos da sua equipa partilhem a sua visão para a resolução de problemas e a defesa da mudança.

Escolhendo os melhores candidatos

Os promotores serão um dos maiores factores de crescimento da sua empresa se tudo isto for feito correctamente. Um dos melhores investimentos que a sua empresa alguma vez irá fazer é dedicar tempo a fazer os recrutamentos adequados e considerar cuidadosamente a sua abordagem de recrutamento.

Foto por Evolução em Desplash

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