Como reduzir a taxa de abandono do candidato na tecnologia [7 dicas e estratégias]

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Reduzir a taxa de abandono de candidatos

De acordo com GlassdoorApenas 20% de candidatos a emprego completam o processo de candidatura do início ao fim. Isto leva a taxa de abandono do candidato a 80%, o que é bastante aterrador. Considerando o quão competitivo é recrutar desenvolvedores especificamente, é necessário desenhar um processo de recrutamento de uma forma que seja amigável ao candidato, devido a um mercado competitivo.

Na peça seguinte, compartilhamos as melhores dicas para reduzir a taxa de abandono (ou desistência) do seu candidato entre os candidatos de TI. Também esclarecemos porque acreditamos que as entrevistas e testes de triagem técnica são o caminho a seguir.

Vamos mergulhar.

Fornecer expectativas claras na descrição do seu trabalho

A garantia de que você tem uma baixa taxa de desistência do candidato (ou desistência) começa muito antes de você entrevistar seu primeiro candidato a contrato. Comece com a criação de um anúncio de emprego claro que ilumine quem você está procurando exatamente e o que o funcionário pode esperar em troca.

Taxa de abandono dos candidatos

Fonte: Desplash

Aqui estão algumas recomendações que o ajudarão a criar um anúncio que atraia o tipo certo de candidatos:

  • Especifique as habilidades técnicas exatas que são esperadas do candidato. Que tecnologias você gostaria que o novo funcionário soubesse? Quão avançados eles precisam estar em cada um deles? Além disso, que tecnologias são um imperativo absoluto e quais são boas de se ter? Se você já fez um inventário de habilidades para sua equipe técnica, você terá uma visão clara das tecnologias que um candidato talentoso irá adquirir ou melhorar no trabalho através do trabalho com outros membros da equipe.
  • Salário transparente. De acordo com um estudo de Stack Overflow de mais de 65.000 desenvolvedores, a melhor compensação é a #1 fator de caça ao emprego entre a comunidade tecnológica (em pé no 70%). Escusado será dizer que se você estava se perguntando se faz sentido exibir o salário na descrição do seu trabalho, a resposta é sim! Afinal, a última coisa que você quer é gastar tempo e recursos para entrevistar um candidato, que estará fora da porta assim que você revelar a remuneração esperada.
  • Mantenha a descrição do seu trabalho curtapara que fique bem em dispositivos móveis. Enquanto o ponto ideal está entre 200 e 600 palavras, 200-300 é o melhor absoluto!
  • Certifique-se de que o seu estilo de comunicação reflecte a cultura da sua empresa. O seu anúncio de emprego é uma grande oportunidade para dar à perspectiva uma noção de quem você é como uma equipe. Isto pode ser conseguido usando um tom de voz adequado - por exemplo, descontraído ou formal.
  • Mencione o modo de trabalho. A sua empresa é a primeira remota? Como muitos candidatos procuram arranjos flexíveis, especifique se você espera que o candidato trabalhe a partir de um escritório depois que a pandemia tenha chegado ao fim.
  • Explicar os passos da jornada de recrutamento. Serão necessários sete passos para que o candidato receba uma oferta, ou apenas três? Nem todos os candidatos estão dispostos a passar por um longo procedimento, por isso é melhor avisá-los com antecedência. Se você puder informá-los quanto tempo até que eles saibam de você, uma vez que eles se candidatem, será o ideal. Nós discutimos o desenho do processo de recrutamento no próximo ponto.
  • Oportunidades de carreira. Por último, quais são os potenciais caminhos de progressão de competências? Se você sabe que está procurando alguém que eventualmente irá assumir a liderança da equipe, mencione isso no seu posto de trabalho. Demonstre as transições e as etapas de atualização necessárias para ser promovido já na fase de recrutamento. Isso criará uma experiência positiva para o candidato, pois ele sabe exatamente como pode crescer quando se candidata.
Taxa de entrega

Fonte: Desplash

Desenho de um processo optimizado para candidatos técnicos

Depois de se esforçar para chamar a atenção dos candidatos certos para o seu anúncio, é hora de otimizar o seu processo de contratação para a menor taxa possível de desistência. Embora possa parecer óbvio, assegure-se de que é fácil e rápido candidatar-se em primeiro lugar. Se você puder manter o tempo necessário para a inscrição em 5 minutosO aumento das taxas de aplicação é de 350%, ao contrário de um processo que leva mais de 15 minutos.

O que deve acontecer a seguir? Recomendamos vivamente o uso de uma solução como TalentScoreO que lhe permite testar automaticamente o seu candidato e emular uma tarefa da vida real esperada para a função. Tudo isto acontece mesmo antes dos seus recrutadores marcarem qualquer entrevista. A seguir, esclarecemos mais sobre isso.

Teste as competências técnicas de forma rápida e eficaz

A fim de encontrar candidatos adequados e reduzir a taxa de desistência (ou desistência), é recomendado testar as competências técnicas dos candidatos no início do processo de recrutamento. Considere o uso de testes de amostra de trabalho que reflitam o papel, em vez de investir em quadros brancos ou enigmas. Seus candidatos terão acesso a recursos que normalmente teriam à mão enquanto trabalham para você. Isto ajudará a emular o ambiente de trabalho a que eles estariam expostos se conseguissem o emprego.

Todo o processo de teste pode ser automatizado se você usar uma plataforma como DevSkiller TalentScore. Não só todos os testes serão marcados automaticamente, como também você poderá filtrar rapidamente os melhores candidatos e convidá-los para entrevistas técnicas de triagem. Avaliar as habilidades técnicas primeiro tem um impacto positivo na redução da taxa de queda porque o processo é mais curto. Aliz, um Grande Parceiro de Dados e Machine Learning especializado no Google é apenas um exemplo disso - ao usar o DevSkiller eles conseguiram cortar a sua taxa de queda em 1,5 vezes.

Fonte: TalentScore

Uma triagem técnica eficaz irá ajudá-lo a alcançar duas coisas:

  • Verifique objetivamente as habilidades técnicas dos candidatos antes de convidá-los para entrevistas técnicas, economizando seu tempo e de seus colegas de trabalho.
  • Dê aos candidatos a liberdade de decidir onde e quando fazer o teste, o que eles apreciarão muito.

Manter uma comunicação constante com os candidatos técnicos.

Você sabia que 53,5% de candidatos não receber feedback depois de ser entrevistado? Candidatar-se a empregos é stressante, e a forma como se comunica com os candidatos terá impacto na percepção que eles têm de si e poderá contribuir para a sua decisão de oferta. É uma boa prática manter todos os candidatos informados sobre o seu progresso no processo de recrutamento, mesmo os que não foram bem sucedidos - saber em que posição se encontram reduzirá significativamente o stress.

Tente responder às suas perguntas se eles tiverem alguma - a comunicação regular fará com que os seus candidatos se sintam bem tratados. E como raramente as pessoas se candidatam a um único emprego, se você causar uma boa impressão, elas podem selecioná-lo em detrimento dos concorrentes. Isto leva ao próximo ponto abaixo.

Fornecer feedback atempado

É de bom gosto acompanhar o seu candidato rapidamente após cada etapa do processo de recrutamento. Um dos erros mais comuns é fazer com que os seus candidatos mal sucedidos esperem dias ou até semanas para terem notícias suas. Na pior das hipóteses, eles não recebem feedback de todo, o que pode ser uma fonte de má publicidade de recrutamento para a sua marca.

Lembre-se de que cada indivíduo dedicou seu tempo para se candidatar ao trabalho. O que você pode fazer em troca, é dar-lhes uma razão para que eles tenham sido eliminados do processo de recrutamento, e um feedback acionável para que eles possam fazer melhorias (se eles o solicitarem). Desta forma, você se certificará de que eles mantenham uma boa percepção de você e não encorajará nenhum outro candidato em potencial a deixar o emprego.

Taxa de queda na tecnologia

Fonte: Desplash

Construir uma marca forte do empregador

Em tecnologia, uma marca forte de empregador é uma obrigação, pois os candidatos têm inúmeras oportunidades de escolha. Certifique-se de que a sua reputação nas redes sociais e plataformas de trabalho, como Glassdoor, é estelar. Lembre-se de que alta agitação e fortes emoções negativas como a raiva são um grande impulsionador do porquê das pessoas compartilharem conteúdo através das mídias sociais.

Infelizmente, o que isto significa para si é que os seus candidatos descontentes têm mais probabilidades de partilhar o seu feedback sobre o seu processo de contratação com o resto do mundo do que aqueles que apreciaram o processo.

Construir uma marca patronal forte é verdadeiramente crucial para manter a sua reputação intacta.

Outra forma de construir uma forte marca patronal é encorajar os seus empreendedores a mostrar o seu trabalho e as suas realizações, bem como a participar em eventos da indústria. Além disso, seus candidatos que vêem a atividade de sua equipe técnica em plataformas relacionadas ao desenvolvimento, como Stack Overflow ou Github, são mais propensos a confiar em você e seguir em frente com suas aplicações.

Criar uma grande experiência como candidato

Por fim, vise criar uma experiência soberba para os seus candidatos. Como discutimos acima, certifique-se de construir confiança no início do processo de candidatura, ajude o candidato a vê-lo como um empregador atraente e coloque ênfase na transparência e na comunicação.

Taxa de abandono dos candidatos

Fonte: Desplash

Sumário

Há muitas razões pelas quais uma alta taxa de abandono de candidatos pode ter um efeito prejudicial na sua empresa. Em primeiro lugar, os seus recrutadores dedicam muito tempo e esforço em entrevistas no ecrã técnico, apenas para ver os candidatos desistirem a meio do processo. Isto não só torna mais difícil preencher a função, mas também pode ter um impacto negativo no compromisso e satisfação profissional do seu recrutador. Em segundo lugar, sem o processo de recrutamento correto, sua empresa corre o risco de gastar muito dinheiro com métodos de recrutamento de candidatos que não apresentam resultados.

Qual é a solução?

Para começar, certifique-se de seguir as práticas certas. Estas incluem a elaboração de uma descrição clara das funções, fornecendo um feedback atempado e preciso dos candidatos e - de um modo geral - encurtando todo o processo de recrutamento. Recomendamos o uso de uma solução de triagem técnica como TalentScore para garantir que você mantenha o processo rápido e conveniente para os candidatos. A nossa solução provou aumentar as taxas de retenção de candidatos - por exemplo, a grande empresa de dados Aliz, anteriormente mencionada, viu 1,5x aumento em candidatos que ficam no pipeline depois de implementarem o nosso software de rastreio técnico.

Ao executar os testes de codificação de amostras de trabalho do DevSkiller, você será capaz de emular as tarefas da vida real e seu ambiente, reduzir o processo de entrevista e manter as taxas de abandono de candidatos sob controle.

Boa sorte com as suas contratações!

Crédito de imagem: Desplash

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