Psicologia dos recursos humanos em tecnologia: o que você precisa saber para recrutar os melhores talentos de TI

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imagem com escrita e-mc2

Ao recrutar desenvolvedores, em que você acha que confia? É mais provável que você chegue até o candidato, verifique os perfis de mídia social, fale com ele e peça para escrever algum código. Pode parecer uma série de maneiras de conhecer um potencial empregado, mas na verdade há uma coisa importante que pode atrapalhar a busca de "o tal". Uma coisa rosa, esponjosa: o seu cérebro. O facto de estarmos ligados para fazer julgamentos subconscientemente não significa que seja impossível contratar o melhor candidato. Significa que você simplesmente tem que estar ciente dos mecanismos psicológicos de recursos humanos em jogo para que você possa se preparar com antecedência e reduzir seu preconceito inato.

Aqui estão os mecanismos psicológicos por trás da contratação que você simplesmente não pode ignorar.

Psicologia dos recursos humanos: Eu, eu, meu, meu...

Vamos dar uma olhada no tópico favorito de todos: o self. O que você está prestes a ler será útil não só quando você estiver alcançando o candidato pela primeira vez, mas durante todo o processo de recrutamento.

De acordo com Pesquisa da Universidade Rutgers intitulado "É realmente sobre mim? Message content in social awareness streams", 80% da comunicação no Twitter vem dos chamados meformers (pessoas que tipicamente postam conteúdo relacionado a si mesmas e seus pensamentos), ao contrário dos informantes, que constituem apenas 20% da população do Twitter.

garota falando de si mesma

Você também pode estar interessado em Universidade de Harvard pesquisa usando neuroimagens e métodos cognitivos para determinar se "revelar informação sobre o eu é intrinsecamente gratificante". Os resultados da pesquisa lançam luz sobre a psicologia dos recursos humanos, pois sugerem que "obtemos um zumbido bioquímico da auto-divulgação" devido à forma como os nossos cérebros funcionam.

Precisa de provas? Nas experiências, os investigadores falaram com os participantes durante um exame de fMRI. Quando os participantes discutiram a si próprios e partilharam informações pessoais, foi registada a actividade nas áreas de recompensa do cérebro. Por outro lado, falar sobre outras pessoas não resultou em nenhuma actividade nestas áreas.

Curiosamente, falar sobre as regiões neurais auto-ativadas que fazem parte de o sistema mesolímico de dopamina tipicamente envolvidos em respostas ao prazer como sexo e comida.

Por que a psicologia de RH é importante para os recrutadores?

Estamos biologicamente conectados para nos concentrarmos em nós mesmos, e nossas escolhas profissionais nos impactam mais do que as outras pessoas. Por essa razão, você deve começar seu contato inicial falando sobre o desenvolvedor que você está contatando, e não sobre você mesmo. Lembre-se que o tema favorito de todos são eles próprios.

Aceite o conselho da recrutadora Rachel Saunders que revela que alcance personalizado aumenta as suas chances de contratarcom uma comunicação moderadamente ajustada recebendo uma taxa de resposta de 25% e uma comunicação altamente ajustada recebendo 60% a 70% de respostas. Você precisa fazer o seu dever de casa e deixar que os candidatos dos seus sonhos saibam que você tomou o tempo necessário para analisar os seus perfis. Fale sobre eles para que o cérebro deles se interesse.

Recomendo vivamente a receita de 4 ingredientes de Rachel Saunders para a divulgação dos melhores talentos tecnológicos:

  1. Encontre algo pessoal sobre a pessoa que eles compartilharam publicamente nas mídias sociais, como interesses, hobbies ou paixões.
  2. Procure conteúdos relacionados a esse interesse, ou seja, um artigo ou um recurso e compartilhe-o com eles em um e-mail personalizado. Comece um relacionamento de uma forma mais informal para se destacar.
  3. Uma vez que você faça isso, chegue ao que ela chama de "sua superpotência" e fale sobre as habilidades que você achou interessantes.
  4. Finalmente, pergunte se eles estariam abertos a ter uma rápida conversa sobre sua carreira. Para citar Rachel, "o objetivo é deixar claro que eu entendo que agora pode não ser o momento certo, mas que eu ainda gostaria de conhecê-los melhor e ganhar sua confiança no caso de sermos um potencial ajuste no futuro".

Lembre-se de que os bons desenvolvedores recebem uma tonelada de ajuda, então você precisa ter certeza de cortar a bagunça. A personalização já não é uma opção, mas sim uma necessidade.

Primeiras impressões e sensação instintiva no RH

O próximo aspecto da psicologia dos recursos humanos que eu gostaria de discutir é o sentimento instintivo. Você provavelmente está ciente de que as pessoas desenham inferências de traços da aparência dos outros, e lamento informar que você não é uma exceção.

Já ouviu falar da teoria de que fazemos julgamentos sobre as pessoas em 7 segundos?

gif apresentando o tempo passando

De acordo com a estudo de Janine Willis e Alexander Todorov da Universidade de Princeton, leva ainda menos tempo à medida que nos decidimos "depois de uma exposição de 100-Ms a um rosto". Isso é um segundo ou um décimo de segundo decisivo. É basicamente o tempo que demora a piscar os olhos.

A pesquisa de Willis e Todorov sugere que "os julgamentos feitos após uma exposição de 100ms se correlacionaram muito com os julgamentos feitos na ausência de restrições de tempo, sugerindo que esse tempo de exposição foi suficiente para que os participantes formassem uma impressão". Embora a exposição mais longa tenha diferenciado um pouco os julgamentos de alguns participantes, ela também aumentou a confiança para muitos dos julgamentos.

Parece bastante sombrio porque sugere que não importa o que você pode ou não fazer, você ou ganha ou perde antes mesmo de abrir a boca.

Dito isto, você deve saber que a pesquisa posterior do Todorov prova que não é o 100% verdadeiro.

Pesquisa posterior de Todorov e Jenny M. Porter corrigidas experiências anteriores que dependiam da exposição a imagens únicas de muitas pessoas. O estudo de Todorov e Porter corrigiu o problema porque eles dependiam de múltiplas imagens da mesma pessoa. Os resultados mostram muito mais variedade na forma como as pessoas perceberam a pessoa analisada.

Esta é uma grande notícia porque "imagens de um mesmo indivíduo podem levar a impressões diferentes, com variação de imagem dentro do indivíduo comparável ou superior à variação entre indivíduos para uma variedade de julgamentos sociais". Isto significa que tendemos a favorecer diferentes representações das mesmas pessoas para fins diferentes (como para encontros, campanhas políticas ou entrevistas de emprego). Também significa que não é fácil ser enganado quando você vê mais de uma impressão do seu candidato, o que você faz quando você começa a falar com eles.

Primeiras impressões em psicologia de RH

Se você trabalha em recrutamento, eu recomendo altamente um estudo por Mattersight que aponta o valor real das primeiras impressões em psicologia de recursos humanos. De acordo com os dados recolhidos durante a pesquisa, um impressionante 80% de funcionários "dizem que assumiriam um emprego em detrimento de outro com base apenas nas ligações pessoais formadas durante a entrevista".

gif apresentando um homem dizendo whoa

Isto é ENORME para profissionais de recrutamento porque é muitas vezes no RH que acontece o primeiro contacto.

Pense nos seus representantes de RH como embaixadores da sua empresa se você quiser recrutar e reter força de trabalho de alta tecnologia.

Lembre-se de que as primeiras impressões são uma espada de dois gumes - você está fazendo inferências durante a entrevista, mas o candidato também está. Assegure-se de que você se sinta agradável e tente estabelecer uma relação logo no início.

Efeito de afinidade

Se você ainda pensa que é 100% imparcial ao entrevistar desenvolvedores em seu processo de recrutamento, pense novamente. Já ouviu o velho adágio "pássaros do bando de penas juntos"?

gif apresentando um grupo de aves fazendo a mesma coisa

A equipa de Harvard descobriu porque é que tendemos a escolher pessoas que nos lembram... de nós próprios. Em pesquisa publicado nos Anais da Academia Nacional de Ciências, a equipe da Universidade de Harvard revelou que o córtex pré-frontal medial (MPFC) "está envolvido tanto quando somos introspectivos sobre nós mesmos quanto quando fazemos inferências sobre as mentes de outros que têm inclinações percebidas como semelhantes às nossas".

imagem que apresenta partes do cérebro envolvidas na psicologia dos recursos humanos

Fonte: OUPblog

Em outras palavras, o córtex pré-frontal medial (MPFC) é ativo quando as pessoas pensam em si mesmas ou em outros como elas, e não mostra atividade quando pensam em pessoas com as quais não se associam. A parte superior do MPFC indica julgamentos sobre pessoas diferentes e, para citar Adriana Jenkins da Universidade de Harvard, "uma vez que você tem uma pequena informação sobre alguém ser semelhante a você ou diferente, você parece pegá-la e correr com ela. Você pode pensar que eles são semelhantes a você em toda a linha, mesmo que você não tenha muitas razões para pensar assim. É bastante surpreendente".

Porque é que isto é importante para os profissionais de RH?

Em essência, a maioria das decisões que você toma são afetadas pela psicologia dos recursos humanos e pela forma como nossos cérebros funcionam. Os resultados das pesquisas da equipe de Harvard sugerem que tendemos a empatizar mais com pessoas que acreditamos serem semelhantes a nós em algum aspecto. Isto significa que se você confiar em entrevistas e currículos sem verificar o conhecimento da minúcia técnica, você pode estar sabotando subconscientemente o seu processo de recrutamento.

Por um lado, isso não é realmente uma coisa ruim, porque permite que você contrate para a cultura da empresa. Por outro, há um risco de contratar pessoas que você subconscientemente sente que são semelhantes a si mesmo, e não pessoas que são melhores para o trabalho.

Motivação 3.0

Depois de começar a discutir detalhes com o candidato, sobre o que deve falar para que eles se interessem?

Pense no que motiva as pessoas (e não, não é só o dinheiro). De acordo com Dan Pink, na verdade é:

  • Autonomia - o desejo de dirigir as nossas próprias vidas,
  • Domínio - a necessidade de continuarmos a melhorar no que fazemos,
  • Finalidade - acreditando que podemos fazer a diferença no mundo com o que fazemos.

Autonomia, domínio e propósito são motivadores intrínsecos diferentes dos tradicionais motivadores extrínsecos "cenouras e bastões".

imagem representando os factores psicológicos dos recursos humanos que motivam as pessoas

Fonte: Sabedoria prática no local de trabalho

Não deixe de ver o TED do Pink falar sobre motivação (com quase 17 milhões de visualizações!):


De acordo com Pink, é hora de deixar de depender apenas de recompensas extrínsecas (também chamadas "as cenouras e paus", ou "motivação 2.0") para a satisfação intrínseca (referida como "motivação 3.0"). Pink acredita que "existe um desfasamento entre o que a ciência sabe e o que os negócios fazem" e cita extensas pesquisas que sugerem que as recompensas monetárias podem, na verdade, ter um efeito contrário em tarefas mais complexas. Argumenta que os incentivos monetários tendem a restringir a nossa atenção, pelo que trabalham para tarefas simples. Para as mais complexas, quer-se fazer o oposto, pelo que encurtar o foco é necessariamente tornar o processo mais difícil do que realmente é. Pink salienta também que os incentivos monetários tendem a funcionar bem para objectivos de curto prazo, mas podem ter um efeito negativo sobre os de longo prazo. Deve ser destacado que a remuneração justa é necessária, mas sua organização também deve fazer tudo o que for necessário para promover a satisfação intrínseca.

Dan Pink não é o único a acreditar nisso: resultados de pesquisas da Professora Teresa Amabile e Steven Kramer da Harvard Business School sugerem que "mais de 90% de líderes não entendem o que motiva as pessoas".

No decorrer da pesquisa, Amabile e Kramer "pesquisaram 669 gestores em todos os níveis de gestão, de dezenas de empresas e várias indústrias em todo o mundo". Eles pediram aos participantes da pesquisa que classificassem a importância de cinco motivadores de funcionários: incentivos, reconhecimento, metas claras, apoio interpessoal e progresso no trabalho. Surpreendentemente, apenas 8% dos inquiridos seleccionaram o maior motivador - o progresso. De acordo com Amabile e Kramer "quando os trabalhadores sentem que estão fazendo progressos, seu impulso para o sucesso está no seu auge". Isto significa que, ao contrário do que muitas pessoas acreditam, não se trata só de dinheiro.

É claro que os melhores talentos tecnológicos precisam de uma remuneração adequada, mas você precisa de muito mais para fazer com que os desenvolvimentos fiquem na sua empresa. Você precisa pagar as pessoas de forma justa e adequada E você precisa ter certeza de apelar para motivadores intrínsecos. Você deve mencionar tanto os motivadores intrínsecos quanto os extrínsecos logo no início quando discutir a vaga.

Além disso, a pesquisa em psicologia de recursos humanos por Treinamento Dale Carnegie sugere que você também deve certificar-se de que o superior imediato de suas contratações é competente e atencioso. Os resultados da pesquisa sugerem que se não estiverem satisfeitos com a sua gestão imediata, há uma hipótese de 80% de que os empregados se desliguem.

Dá só uma olhadela nestes números:

"26% de Empregados Contratados deixariam o seu actual emprego por apenas um aumento salarial de 5%.

46% de Empregados Parcialmente Empregados deixariam o seu emprego actual por apenas um aumento salarial de 5%.

69% de Empregados Desvinculados deixariam seu emprego atual por apenas um aumento salarial de 5%".

Você realmente precisa garantir que as pessoas que você recruta fiquem por perto, pois as más contratações custam MUITO. Na verdade, contratação de maus programadores foi nomeado por Paul Graham como um dos principais erros que matam startups.

Como aliviar os efeitos de todos os mecanismos de psicologia de recursos humanos acima mencionados?

Ao procurar por desenvolvedores:

  1. Sonde as suas competências técnicas

Pare de pedir às pessoas para inverterem as árvores binárias num quadro branco. Em vez disso, comece a avaliar os programadores no seu ambiente natural. Emule o seu primeiro dia de trabalho e as tarefas que lhes serão pedidas para completar se forem contratados.

  1. Não seja um idiota.

Lembra-se do estudo da Mattersight dizendo que as pessoas têm mais probabilidade de aceitar um emprego se gostarem da pessoa que as entrevistou? Não se esqueça que as entrevistas técnicas".deve ser uma conversa colaborativa e não um interrogatório combativo" - seja justo e dê às pessoas a oportunidade de falar e mostrar seus conhecimentos durante a avaliação da programação.

  1. Confie nas opiniões de outros

Peça a um colega para se juntar à entrevista para que o seu MPFC não se meta no caminho. Não deixe seu preconceito pessoal correr solto: lembre-se que você quer diversidade, não um exército de clones.

foto apresentando stormtroopers idênticos

  1. Testar o conhecimento de bibliotecas e estruturas

De acordo com Laurie VossUm bom engenheiro tentará maximizar a produtividade usando bibliotecas para resolver todos os problemas, exceto os mais novos". Não se limite a pedir às pessoas que apresentem uma solução comumente conhecida - tente destacar bons engenheiros, testando as habilidades certas. Lembre-se que você precisa contratar pessoas que tenham sucesso nessa posição em particular, e não aquelas que se destacam em entrevistas.

  1. Usar motivadores intrínsecos e extrínsecos para fazer as pessoas ficarem

Claro que o dinheiro pode fazer ou quebrar um acordo, mas deixe os candidatos saberem que há muito mais do que isso. Autonomia, domínio e propósito devem ser o novo BFF da sua organização.

Conclusão

Espero que este posto o tenha familiarizado com alguns dos mecanismos da psicologia dos recursos humanos que estamos biologicamente ligados para experimentar. Embora possa parecer esmagador, lembre-se que a consciência é a chave para fazer uma mudança. 

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