[Vídeo]7 fórmula de 7 passos para contratar os melhores talentos tecnológicos

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Fórmula de 7 passos para contratar os melhores talentos tecnológicos

Contratar os desenvolvedores de software certos é extremamente importante. Requer um grande investimento (até $31,970) para conseguir a pessoa certa. Se você se enganar, você pode estar olhando para uma perda de quase meio milhão de dólares nos piores casos. Assim, cada profissional e recrutador de tecnologia engajado que vale o seu sal está constantemente trabalhando para construir um processo que seja ao mesmo tempo eficiente e eficaz.

Alugue o talento técnico certo

Mas não tem de ser assim tão difícil. Neste vídeo, explicamos a nossa comprovada fórmula de 7 passos para contratar o talento técnico certo. Descobre porque deves,

  1. Comece a fazer sourcing de forma criativa, com foco na qualidade em detrimento da quantidade
  2. Comece a usar uma plataforma técnica automatizada de triagem
  3. Realizar entrevistas de codificação online
  4. Fazer ofertas de emprego oportunas e justas
  5. Torne a sua equipa de recrutamento tecnicamente mais consciente
  6. Eliminar o preconceito inconsciente
  7. Nutrir os seus candidatos

Siga estes passos para conseguir melhores candidatos que fiquem no seu funil por mais tempo e, em última análise, contrate a melhor pessoa para o trabalho.

Transcrição de Vídeo

Acabei de passar uma hora a entrevistar um candidato que não vamos contratar. Em 5 minutos, eu sabia que era um desastre, mas mesmo assim tive que ficar lá. Soa familiar? Provavelmente soa. E se eu te dissesse que havia uma saída para esta loucura?

A nossa fórmula de sete passos para contratar os melhores talentos tecnológicos

Na DevSkiller, desenhamos e testamos uma fórmula de sete passos para contratar os melhores talentos tecnológicos. Esta fórmula aborda os maiores pontos de dor dos recrutadores e desenvolvedores de tecnologia. Eles incluem:

  • um processo de recrutamento dolorosamente longo e confuso,
  • ridiculamente altos custos de contratação
  • desperdiçar muito tempo a entrevistar candidatos fracos

O problema é que os recrutadores normalmente não têm as habilidades para as quais recrutam, então eles precisam pedir aos desenvolvedores que façam entrevistas técnicas. Quanto mais eles fazem isso, mais frustrados ficam os desenvolvedores. Os recrutadores tentam resolver este problema através da avaliação de habilidades leves logo no início, mas essa é outra forma de perder tempo. Eles ainda não sabem se alguém pode codificar ou não.

Alternativamente, os recrutadores também tentam excluir candidatos com base em seus currículos, o que ainda não tem nada a ver com habilidades de codificação. Os CVs podem ser enganosos e este tipo de pré-selecção tipicamente resulta na perda de bons candidatos. Você deve recrutar pessoas por suas habilidades de programação e não por suas habilidades de redação de currículo.

Verdade seja dita, tudo isso cria muita tensão entre RH e TI.

As etapas que vamos cobrir neste vídeo podem ser aplicadas a todas as etapas do processo de recrutamento: sourcing, triagem, entrevista, oferta e contratação.

Vamos lá começar esta festa.

Passo #1: Começar a fazer sourcing de forma criativa, focalizando a qualidade sobre a quantidade

Definitivamente há uma escassez de grandes desenvolvedores, então é difícil conseguir a atenção deles. O primeiro passo que você precisa dar é começar a adquirir com criatividade e concentrar-se na qualidade sobre a quantidade. O envio de e-mails copy-paste em massa não faz sentido, os desenvolvedores já recebem centenas deles e todos eles acabam na pasta de spam.

Você precisa levantar seu jogo, personalizar, antecipar suas necessidades, perguntar-lhes o que está faltando em sua posição atual. Trata-os como humanos. E, acima de tudo, agir como se também fosses humano.

Aponte as pessoas certas para o lugar certo. Para fazer isso, aprenda a usar GitHub, Excesso de pilhae LinkedIn mais eficientemente do que outros recrutadores para obter melhores resultados de sourcing. Exemplo? Ver a seção de perguntas recentemente feitas a um desenvolvedor na Stack Overflow dá a você uma idéia do que eles estão trabalhando atualmente sem ter que perguntar sobre isso.

Outra ideia? Há uma maneira de pesquisar Stack Overflow para encontrar usuários de um local específico e usando uma tag de habilidade que você está procurando. Isso é apenas a ponta do iceberg. Use essa informação ao se aproximar do desenvolvedor para que eles vejam que você fez seu trabalho de casa. Quando se trata de sourcing, ele se destaca ou morre!

Passo #2: Começar a usar uma plataforma técnica automatizada de triagem

O segundo passo é a implementação de uma plataforma de triagem técnica automatizada. Porquê? O seu processo de recrutamento precisa de ser rápido e super eficiente. Imagine como você pode fazer crescer a marca do seu empregador e os resultados de recrutamento mantendo todo o processo em menos de uma semana, em vez de mais de um mês. Rodando entrevistas técnicas para cada candidato nunca deixará os seus desenvolvedores fazerem o seu verdadeiro trabalho. Eles estarão apenas entrevistando pessoas o tempo todo, o que eles provavelmente não gostam.

Claro, há sempre um senão. No caso de exame técnicoA escolha das tarefas que você usa é super importante! Você deve usar tarefas que espelho do trabalho real feito na sua empresa e permitir que o candidato utilize todos os recursos a que está habituado. Os desenvolvedores detestam saltar por aros que não fazem sentido para o trabalho que estão aplicando, mas eles adoram resolver problemas de codificação que importam.

Passo #3: Executar entrevistas de codificação online

O terceiro passo? Corre entrevistas de codificação online. Os desenvolvedores estão ocupados e agendar entrevistas pode ser um pesadelo. Viajar para ser entrevistado pessoalmente é uma perda de tempo para muitos programadores. As entrevistas de codificação online permitem que você veja as habilidades do candidato em ação e lhe mostram como ele pensa. Quanto mais fácil você fizer isso para o candidato, mais provável é que as pessoas fiquem noivas.

Passo #4: Faça ofertas de emprego oportunas e justas

O quarto passo é certificar-se de que a oferta que você faz é oportuna e justa. Verifique os salários técnicos de referência e tente ser o mais rápido possível. Se demorar muito, arrisca-se a perder o candidato por completo. Não seja sovina porque isso vai sacrificar a qualidade.

Passo #5: Torne a sua equipa de recrutamento mais consciente tecnicamente

O quinto passo da fórmula de contratação de desenvolvedores é aumentar a consciência técnica de sua equipe de recrutamento. Isto irá ajudá-lo a compreender quem está a recrutar e porquê. A maneira mais fácil é terminar a nossa Curso Gratuito de Certificação de Recrutamento Tecnológico onde passamos pelas porcas e parafusos do recrutamento de tecnologia para te pôr a andar. Mais uma vez, é grátis e você só precisa investir seu tempo para passar por isso. Alguns recrutadores nem sequer sabem a diferença entre Java e JavaScript. Não o faças. Seja. Tipo... Isso. Ponto final.

Passo #6: Eliminar o preconceito inconsciente

Passo número seis: eliminar viés inconsciente. Pode pensar que não é tendencioso, mas... É por isso que se chama inconsciente, certo? Equipas diferentes... ter melhor desempenho e são mais produtivos. A triagem técnica automatizada anonimizada e a criação de múltiplos pontos de contato são um ótimo começo.

Passo #7: Nutrir os seus candidatos

A etapa final número 7, mostre aos seus candidatos que você se preocupa com eles, nutrindo-os durante todo o processo de recrutamento. Deixe o processo claro desde o início para que eles saibam exactamente o que vão passar e quanto tempo vai demorar. Notifique-os sobre o status da sua candidatura, agradece-lhes por terem tido tempo para assistir à sua entrevista. E o mais importante, o favorito de ninguém - diga-lhes que você não vai contratá-los se for essa a sua decisão.

É para contratar melhores talentos tecnológicos

Agora que você tem o processo, é hora de começar a contratar os desenvolvedores certos

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