Taxa de Atração de Funcionários

Por Março 25, 2020 #!31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200p0831#31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200p-11Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 22am31am-31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200p11Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +02005611565amSexta-feira=8#!31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200pEurope/Warsaw5#Maio 22nd, 2020#!31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200p0831#/31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200p-11Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31Sexo, 22 Mai 2020 11:56:08 +0200pEurope/Warsaw5# Recursos Humanos, recrutamento de TI
Um guia prático para lidar com a alta taxa de atrito na tecnologia

Uma alta taxa de atrito causa problemas na indústria tecnológica.

A taxa de rotatividade de funcionários no sector tecnológico é de 13.2% and is higher than in any other business sector. Even companies who have mastered recrutamento and onboarding to perfection still struggle with talent retention. Uma alta taxa de desgaste é um dado adquirido e algo que os departamentos de RH devem aceitar? 

Alta taxa de atrito na tecnologia causa problemas para a indústria

Definitely not – in this article, we’re going to share with you the main reasons why tech empregados leave their jobs, and what tech employers can do to decrease employee turnover rate. 

O que é taxa de atrito?

Antes de mergulharmos mais fundo no assunto da rotatividade de funcionários em tecnologia, vale a pena explicar como calcular a taxa de atrito, por isso estamos todos na mesma página. 

Cálculo da sua taxa de desgaste 

Attrition is a reduction in the size of your workforce resulting from employees leaving the organization or retiring. You can calculate it by dividing the number of full-time employees who have left per month by the average number of employees, and multiply it by 100. 

E não poupa ninguém... nem mesmo "os grandalhões". 

Nenhum negócio de tecnologia é imune ao volume de negócios, independentemente do seu tamanho ou reputação.  

  • Uber - em média, seus funcionários permanecem na empresa apenas 1,8 anos, apesar do generoso pacote de benefícios e do espaço de escritório extravagante que Uber oferece 
  • Dropbox - trabalhadores técnicos saem após 2,1 anos
  • Tesla - a permanência média é igual a 2,1 anos 

Fonte: Informações sobre o negócio

De acordo com Escala de pagamento, "Vemos que as empresas com a mais curta duração típica de empregados são também as que estão contratando de forma mais agressiva".

taxa de atrito em tecnologia: como os empregadores se comparamA falta de estratégia para reduzir a sua taxa de desgaste terá graves consequências comerciais

Se você não abordar a alta rotatividade de funcionários, isso terá um impacto negativo no seu negócio. Pense nisso: 

  • Perda de receitas - perder um empregado pode custar-lhe caro - literalmente. Especialmente se o seu melhor artista sair. Especialistas em rotatividade e retenção estimam que isso custa 150% do salário base do empregado para as substituir. 
  • Perda de produtividade -  em média, é preciso 43 days to hire a desenvolvedor de software, that’s nearly a month and a half of productivity loss and it doesn’t even account for onboarding. This can cost you as much as $33,251. 
  • Criando gargalosquando um empregado sai, eles levam todo o seu conhecimento com eles, e você não pode colocar uma etiqueta de preço sobre isso. Esta lacuna de conhecimento deve ser preenchida - em média é preciso um a dois meses para trazer trabalhadores do conhecimento up to speed. Unavoidably, this will create some bottlenecks unless you ask your best employees to take over some of the tasks and work at excess capacity. Unfortunately, this might lead to…
  • Menor moral dos funcionáriosninguém gosta de trabalhar demais, isto pode ter um impacto negativo na motivação dos funcionários. Além disso, se o funcionário que está deixando a empresa estivesse perto de pessoas que ficaram na empresa, ele poderia ficar emocionado ou até ressentido e considerar desistir. 

O baixo moral dos empregados não pode ser ignorado porque pode agravar o problema: uma demissão de um empregado pode levar a outro, e outro... 

Já ouviu falar do efeito bola de neve?

As pessoas que pensam da mesma maneira tendem a seguir umas às outras - elas reforçam os pontos de vista umas das outras. De acordo com Robert Cialdinifrequentemente baseamos as nossas decisões nas acções de outras pessoas, tratamo-las como provas sociais, o que constitui um atalho para decidir como agir. Quanto mais empregados deixarem a sua empresa, mais se seguirá. 

Quais são as razões para a alta taxa de atrito na tecnologia? 

As principais razões pelas quais os funcionários da área tecnológica deixam seus empregos são:

  1. Procurando uma compensação mais elevada (71%), 
  2. Em busca de melhores condições de trabalho (47%) 
  3. Procurando mais responsabilidade (32%)
  4. Em busca de mais oportunidades para expressar criatividade (26%).

Quais são as razões para a alta taxa de atrito na tecnologia?Fonte: Dados 

As razões acima mencionadas para a alta taxa de desgaste na tecnologia podem ser divididas em duas categorias principais: ter a habilidade certa para realizar o trabalho e ter a cultura certa para se adaptar. 

O que você pode fazer para reduzir o desgaste dos funcionários?

To hire developers, employers have to use the right strategies and tools to ensure people have the right competências e encaixam na sua cultura organizacional. 

Verificando habilidades técnicas:

Aqui estão algumas idéias que você pode usar para verificar se seus candidatos são habilidosos o suficiente para realizar o trabalho para o qual você os está contratando: 

  1. Automated in-stack testes de codificação Embora não sejam o sim ou não final para contratar um desenvolvedor, são uma ótima ferramenta de teste preliminar, que o ajudará a decidir quem convidar para mais entrevistas presenciais. Você pode escolher testes personalizados para maximizar contratando precisão. Em DevSkillerSomos fortes defensores do uso de testes de codificação que se assemelham ao trabalho real, pois dão a empregadores e empregados um vislumbre do trabalho real. Os testes automatizados de codificação em pilha não são apenas uma grande economia de tempo para os RH, mas também podem evitar que eles cometam erros dispendiosos. Se você acabar contratando funcionários com excesso de qualificações para o trabalho, provavelmente eles sairão em busca de desafios mais interessantes. A contratação de um empregado subqualificado é igualmente prejudicial, uma vez que eles irão fazer mais trabalho para os membros da equipe existente o que eventualmente levará a um alto atrito. 
  2. Realizar entrevistas técnicas com candidatos adequados Conducting technical interviews with your chosen candidates either on-site or remotely is a good tactic for hiring the right talent and as a  consequence reducing the attrition rate in tech. Just make sure that all tech interviews are held with technical people. DevSkiller can help you quickly eliminate candidates whose skills look better on paper than in real life, enabling you to focus your efforts on the right people. Check how we ajudou a ImpactTech reduzir o número de entrevistas técnicas de 198 para apenas 64 para fazer 28 contratações. 

Taxa de Atração na Tecnologia: Realizar entrevistas técnicas com candidatos adequadosTambém pode considerar a programação em pares... 

Some companies go even further and use pair programming as part of their hiring process, where a programador works alongside the candidate on the same task. Not only does it allow the recruiter to verify the candidate’s tech skills, but also check their social skills, and see what it feels like to work with them. 

Avaliar as competências transversais e a adaptação à cultura: 

Assegurar que suas novas contratações se encaixem bem dentro de sua organização é outro passo importante para reduzir a alta taxa de atrito na tecnologia. 

    1. Utilizar ferramentas de avaliação pré-emprego
      Testes psicométricos são poderosas ferramentas de pré-avaliação à medida que medem as capacidades mentais dos candidatos, bem como o seu estilo comportamental. Tudo para verificar se o seu carácter e as suas capacidades cognitivas são adequadas para desempenhar eficazmente o trabalho para o qual se candidatam. Há vários testes que você pode selecionar, os mais comuns são raciocínio numérico, raciocínio verbal, testes de raciocínio diagramáticos, testes de julgamento situacional e testes de personalidade. Abaixo está um exemplo de um teste de raciocínio verbal.Taxa de atrito na tecnologia: Usar ferramentas de avaliação pré-empregoFonte: SHLDirect

Os testes psicométricos melhoram a eficácia do recrutamento à medida que revelam habilidades que não podem ser avaliadas durante uma entrevista presencial.

  • Peça aos candidatos para passarem algum tempo no escritório 
    It’s beneficial for both your company and your future hires. It gives the candidates and the employees the opportunity to meet in person, check if they get along, and ask questions. Recrutadores will be able to observe how the candidates behave and act, which should help them decide whether their chosen candidate fits the company culture or not. 
  • Usar testes de julgamento situacional 
    Usando vídeos como parte do seu processo de recrutamento, os seus candidatos terão uma melhor noção de como seria trabalhar para si, permitindo-lhe ver como eles respondem a situações da "vida real", no local de trabalho. 
  • Faça as perguntas certas na entrevista Por direito entendemos perguntas específicas da cultura, pois elas o ajudarão a avaliar a adequação da cultura. Aqui estão algumas perguntas que você pode considerar usar - apenas tenha em mente que as perguntas devem refletir especificamente a SUA cultura de empresa.
    • Descreva o ambiente de trabalho ou cultura em que você é mais produtivo e feliz.
    • Quais são as características exibidas pelo melhor patrão que você já teve - ou deseja ter tido?
    • Quais são os aspectos positivos do seu actual emprego e ambiente de trabalho, ou o último cargo que ocupou antes de vir a esta entrevista?

    Mais sobre isto assunto aqui.

  • Descobrir o que realmente importa para elesTente descobrir o que é mais importante para eles. Você pode obter esta informação fazendo uma pergunta fora da caixa para tornar a resposta mais genuína. O Google, conhecido pelo seu minucioso processo de entrevista, pergunta: "Se você pudesse ser lembrado por uma frase, qual seria?" - muito poderoso e criativo, não achas?  
  • Descubra como eles querem crescer e o tipo de carreira que podem ter na sua empresaA falta de oportunidades de crescimento é uma das razões pelas quais os funcionários da área tecnológica deixam seus empregos. Uma boa prática de contratação é verificar as suas expectativas logo no início. Verifique onde eles querem levar a sua carreira - se eles são excessivamente ambiciosos, e você tem certeza que não será capaz de satisfazer as expectativas deles, então talvez seja melhor contratar outra pessoa, pois eles muito provavelmente acabarão deixando você.Alternativamente, você pode tentar encontrar um bom caminho de carreira para garantir que seus melhores talentos tenham espaço para crescer - isso deve ter um impacto positivo na redução de sua taxa de desgaste.
  • Ter entrevistas de soft skill com os RH Por último, mas não menos importante, não se esqueça de avaliar as competências dos seus candidatos, ou seja, comunicação, tomada de decisões, colaboração, trabalho em equipa, etc. Eles são cruciais para verificar o seu ajuste cultural e constituem um bom indicador do seu futuro desempenho profissional. EBOOK: 259 software engineer interview questions 

 

Pensamentos finais

A alta taxa de atrito na tecnologia é um problema com o qual todas as empresas lutam. A alta taxa de rotatividade de funcionários pode e deve ser enfrentada antes de se conseguir novas contratações. 

Implementar os mecanismos certos para a triagem de habilidades técnicas, tais como testes de codificação automática no stack, entrevistas técnicas, bem como verificar a adequação da cultura, é a melhor estratégia para gerenciar o atrito.

Crédito de imagem: Nathan McDine em Desplash