Diferentes tipos de entrevistas para recrutamento técnico

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Diferentes tipos de entrevistas

Como recrutador técnico profissional, há muitos tipos diferentes de entrevistas para você considerar. Algumas são mais úteis em determinadas fases do processo de avaliação, outras são mais apropriadas para testar determinadas habilidades. Este artigo irá explicar uma série de diferentes tipos de entrevistas e apontar as suas várias vantagens e desvantagens.

Tipos de entrevistas que você pode usar para recrutamento técnico

Continue lendo para saber mais sobre o assunto,

  • Entrevistas de casos
  • Entrevistas de codificação
  • Entrevistas baseadas na competência ou no comportamento
  • Entrevistas finais
  • Entrevistas em painel
  • Entrevistas telefónicas
  • Segunda entrevista
  • Entrevistas no formato STAR
  • Entrevistas estruturadas
  • Entrevistas em vídeo
  • Entrevistas de trabalho

Entrevistas de casos

Em muitas empresas de serviços profissionais, a entrevista de estudo de caso é um elemento chave na seleção de funcionários. Originalmente, era uma abordagem destinada principalmente a avaliar candidatos para funções de parceria e funcionários de nível associado. No entanto, isto foi expandido para funcionários de nível de analistas que fornecem suporte interno à gerência sênior, pesquisando e vetando oportunidades estratégicas.

A entrevista de estudo de caso normalmente envolve a apresentação de um candidato com um cenário de negócios autêntico, semelhante ao que a sua firma lida regularmente com os seus clientes. Em seguida, você pede ao candidato para estudar o problema, realizar uma análise e fornecer conselhos sobre como lidar com o cenário. Dependendo do setor que a consultoria serve, você pode pedir ao candidato para demonstrar como essa consultoria pode ser implementada e mostrar proficiência técnica especializada.

Vantagens

  • Na entrevista de caso, chegar com a resposta "correta" não é tão importante quanto o processo que o candidato usa para chegar lá. Os candidatos devem demonstrar a sua capacidade de analisar uma situação ou dilema empresarial.

Desvantagens

  • Claramente, este tipo de entrevista é mais adequado para candidatos experientes.
  • Um painel de entrevistas de estudo de caso deve ser composto por entrevistadores com experiência adequada, não só na sua capacidade profissional, mas também na realização deste tipo de entrevistas.

Entrevista de codificação

Uma entrevista de codificação é um termo geral para qualquer entrevista na qual você avalia as habilidades de codificação de um candidato. Há um grande número de tipos de métodos de entrevista que você pode usar, desde entrevistas em quadro branco, até entrevistas ao vivo online, às vezes na forma de entrevistas de programação em pares.

Ao contrário de outros tipos de entrevistas, as entrevistas no quadro branco, os candidatos são solicitados a encontrar uma solução no local, escrevendo o código em um quadro branco, enquanto a equipe de entrevista observa e pimenta o candidato com perguntas. Como recrutador de tecnologia, é importante lembrar que entrevistas de quadro branco são essencialmente testes técnicos que lhe dizem muito pouco sobre habilidades reais de codificação.

 Se você gostaria de ler mais sobre entrevistas de codificação online, por favor veja o nosso Entrevista de codificação online e como codificar o CodePair remotamente.

Diferentes tipos de entrevistasFonte da imagem: Fabian Grohs em Desplash

Vantagens

Entrevistas de codificação online:

  • Pode ser levado à distância
  • Resolver um problema real do negócio
  • São realizadas em condições reais, e
  • Pode ser personalizado de acordo com as necessidades do posto de trabalho

Desvantagens

  • Entrevistas de codificação online requerem um pouco de instalação, mas o DevSkiller fornece materiais online, treinamento e certificação para ajudá-lo com isso.

Entrevista baseada em competências ou entrevista comportamental

Com este tipo de entrevista, quando se trata de perguntas da entrevista comportamentalA idéia é que o desempenho passado em circunstâncias comparáveis é um bom preditor de desempenho futuro. Portanto, em vez de fazer perguntas hipotéticas como outros tipos de entrevistas, como por exemplo: "Como você lidaria com tal e tal situação ....", você faria perguntas mais específicas e focadas a fim de obter exemplos concretos de formas particulares de comportamento no passado. Por exemplo: "Descreva um momento em que você tinha que..." ou "Dá-me um exemplo de uma altura em que não atingiste um objectivo, e como lidaste com isso".

As entrevistas baseadas na competência (também chamadas entrevistas estruturadas ou comportamentais) não são aleatórias, mas sistemáticas, com cada pergunta visando uma habilidade ou competência específica. Você então aprofundaria os exemplos, pedindo explicações mais específicas relacionadas ao comportamento ou habilidades do candidato.

Vantagens

  • Os candidatos sabem que podem esperar entrevistas baseadas na competência, o que significa que você provavelmente verá o seu melhor lado.
  • Avaliar o comportamento passado do candidato torna mais fácil para você prever como os candidatos podem se comportar no futuro.
  • Você será facilmente capaz de identificar um candidato que tenta blefar, enquanto aquele que admite que pode não ter uma certa habilidade, mas está disposto a aprender, está mostrando uma visão madura e honesta.

Desvantagens

  • A maior questão com entrevistas baseadas na competência é a qualidade das respostas que você frequentemente recebe. Os candidatos preparam-se com antecedência para responder a certas perguntas bem conhecidas. Portanto, se você se ater ao mesmo estilo de perguntas, é bem provável que você obtenha as mesmas respostas.

Entrevista final

A maioria das decisões de contratação requer algumas etapas: sourcing, triagem, duas ou mais rodadas de entrevistas e, em alguns casos, avaliações baseadas em habilidades. A idéia de uma entrevista final é convidar um pequeno número de candidatos qualificados para conhecer um ou mais gerentes seniores. Isto é feito de forma a identificar qual dos dois ou três candidatos finais é o mais adequado para a sua organização, mas antes de fazer qualquer oferta de trabalho.

Para chegar a uma decisão objetiva, vale a pena considerar a possibilidade de reunir um grupo de entrevistadores. Estes devem incluir o gerente de contratação, o líder da equipe e o CEO, caso não estivessem envolvidos nas rodadas anteriores. Ao convidar os candidatos, informe-os com antecedência que esta é a última rodada e informe quem eles vão encontrar.

As entrevistas finais ajudam-no a identificar parceiros de longo prazo, pessoas que compreendem e partilham os valores da sua empresa. É uma chance de descobrir quais contratações em potencial irão fornecer novas idéias, ser ótimos jogadores de equipe e contribuir para o sucesso da empresa.

Entrevista em painel

As entrevistas em painel são as mesmas que as entrevistas individuais, face a face, mas ao contrário de outros tipos de entrevistas, há sempre dois ou mais entrevistadores na sala. A principal vantagem da entrevista em painel é que ela reduz as chances de um viés pessoal se infiltrar no processo de avaliação. Cada entrevistador irá pegar em características diferentes, pontos fortes e fracos, e colocar todas essas informações juntas provavelmente levará a um julgamento mais justo.

Uma pessoa deve liderar a entrevista, fazendo todas as perguntas principais, enquanto os outros entrevistadores dão seguimento com perguntas mais aprofundadas sobre cada tópico. Isto permite que a entrevista flua mais facilmente e deve evitar sobreposições e interrupções.

Diferentes tipos de entrevistasFonte da Imagem: Tim Gouw em Desplash

Vantagens

  • Reduz o risco de preconceitos pessoais.
  • Dá a oportunidade de comparar diferentes opiniões.
  • Dá a alguns entrevistadores a oportunidade de fazer anotações (enquanto outros falam).
  • Todas as partes interessadas relevantes tomam parte no processo ao mesmo tempo.
  • O candidato tem a oportunidade de conhecer todas as partes interessadas relevantes.

Desvantagens

  • O processo de entrevista deve ser bem gerido.
  • Alguns entrevistadores podem sentir que não precisam tomar parte activa no processo.
  • Encontrar todos os interessados ao mesmo tempo pode ser uma sensação esmagadora para o candidato.
  • Há o risco de que os entrevistadores não cheguem a um consenso.

Entrevista por telefone

Um CV só dá parte da história - ouvir o tom de voz do candidato e avaliar as suas respostas directas e naturais dar-lhe-á uma visão mais profunda da sua personalidade. Ao mesmo tempo, as entrevistas por telefone são altamente valiosas, porque aceleram o processo de entrevista e minimizam a perda de tempo. Isso permite que você identifique seus candidatos mais fracos mais cedo, o que beneficiará a ambos. A chave para uma entrevista telefónica bem sucedida é mantê-la curta e simples. Use perguntas directas que o ajudem a obter o máximo de informação necessária para saber o mais rapidamente possível.

Vantagens

Entrevistas telefónicas são:

  • Rápido
  • Barato
  • Permitir-lhe-á avaliar as comunicações
  • Permitir que você chegue a candidatos de longa distância, e
  • Permitir-lhe-á abater candidatos fracos antes da entrevista

Desvantagens

  • Você não será capaz de avaliar a linguagem corporal de um candidato durante uma entrevista por telefone.
  • Retratar o seu negócio como um lugar divertido e excitante para trabalhar será difícil quando os candidatos não podem vê-lo em pessoa.
  • Você pode ter que marcar entrevistas por telefone fora do horário de trabalho, ao contrário de outros tipos de entrevistas.
  • Você deve certificar-se de que tem tempo suficiente para conduzir a entrevista (que pode ser ultrapassada).
  • Você deve estar localizado em algum lugar calmo para não se distrair.

Segunda entrevista

A segunda entrevista compara um determinado candidato a outros candidatos. Em particular, a segunda entrevista é utilizada para avaliar a adequação da empresa a uma entrevista de competências transversais ou para verificar as competências técnicas através de uma entrevista técnica.

Dependendo de qual destes propósitos você quer que a segunda entrevista sirva, você escolherá diferentes tipos de perguntas. Por exemplo, numa entrevista de competências transversais, poderá perguntar: "Quais são os seus objectivos de carreira?" enquanto as entrevistas técnicas visam avaliar as competências de resolução de problemas, discutir tarefas específicas da sua empresa, falar/codificar em conjunto para avaliar a equipa e a adequação da empresa. Estes tipos de entrevistas são geralmente realizadas por membros de sua equipe de desenvolvedores, líderes técnicos ou o CTO.

Se você gostaria de ler mais sobre segundas entrevistas, por favor veja o artigo DevSkiller sobre 12 perguntas poderosas de segunda entrevista para fazer aos seus candidatos.

Entrevista em formato STAR

O método STAR é uma técnica para perguntar e responder perguntas comportamentais de uma forma estruturada. O método STAR ajuda você a descobrir de uma maneira simples mas poderosa como um candidato lidou com situações e desafios de trabalho específicos. Para cada habilidade ou habilidade relevante, você deve seguir o seguinte formato (e o candidato responde de acordo com ele):

  • Situação: Você pede ao candidato que apresente uma situação desafiadora recente em que se encontrou.
  • Tarefa: Você pergunta: "O que era necessário para conseguir?"
    Você estará procurando ver como o candidato descreve seu objetivo na situação em questão.
    Às vezes, um candidato usa o termo "Alvo" em vez do termo "Tarefa". Pode concluir que os candidatos que descrevem um objectivo como uma "meta" que estabelecem para si próprios em vez de uma "tarefa" imposta externamente demonstram um nível mais elevado de motivação intrínseca.
  • Ação: Você pergunta: "O que é que você fez?"
    Você estará procurando informações sobre o que o candidato fez, por que o fizeram e quais foram as alternativas.
  • Resultados: Você pergunta: "Qual foi o resultado das suas acções?" "O que você alcançou através de suas ações e cumpriu seus objetivos?" "O que você aprendeu com essa experiência, e você tem usado esse aprendizado desde então?"

Vantagens

  • Esta forma de entrevista dá-lhe uma excelente oportunidade de julgar as capacidades de comunicação de um candidato.

Desvantagens

  • Por outro lado, os candidatos preparam-se para responder a perguntas neste formato - como resultado, o facto de os candidatos poderem "falar a conversa", não prova, de facto, que possam "andar a pé".

Entrevista estruturada

Uma entrevista estruturada, às vezes chamada de entrevista padronizada, é semelhante à forma típica de entrevista que é realizada em uma pesquisa de mercado. Por exemplo, "... numa escala fixa de 1 (muito infeliz) a 5 (muito feliz), até que ponto você está feliz? Em uma entrevista estruturada, você faria um conjunto padrão de perguntas em uma ordem padronizada dentro do tempo alocado. Você não fará perguntas cruzadas sobre nenhuma das respostas dos candidatos, e poderá dar-lhes um tempo limitado para responderem às perguntas. O objetivo é que você dê a todos os entrevistados exatamente o mesmo estímulo para a entrevista. As perguntas são geralmente muito específicas e muitas vezes oferecem ao entrevistado uma gama fixa de respostas (este tipo de pergunta é geralmente chamada fechada, fechada, pré-codificada, ou escolha fixa).

Vantagens

  • Estas entrevistas são bastante rápidas, pelo que um grande número de candidatos pode ser entrevistado num curto período de tempo, e depois as respostas podem ser analisadas rápida e facilmente.

Desvantagens

  • O processo de questionamento é inerentemente inflexível.
  • A natureza quantitativa das respostas significa que estas entrevistas não fornecem informações suficientes para qualquer trabalho que exija que os candidatos tenham a adequação cultural adequada.

Diferentes tipos de entrevistasFonte da imagem: QUARTO em Desplash

Entrevista em vídeo

As entrevistas em vídeo (no Skype, Google Hangouts, FaceTime) são uma ótima alternativa às entrevistas por telefone. O facto de se poderem realmente ver uns aos outros acrescenta um certo nível de profissionalismo à 'chamada'.

Vantagens

Como nas entrevistas por telefone, as entrevistas em vídeo permitem:

  • Avalie as comunicações.
  • Atingir candidatos de longa distância.
  • Além disso, as entrevistas em vídeo permitem avaliar (até certo ponto) a linguagem corporal de um candidato durante a entrevista. Por exemplo, você será capaz de dizer se um candidato está realmente focado (ou apenas lendo a partir de notas).

Desvantagens

  • Para uma entrevista em vídeo, você precisará ter uma conexão de internet mais rápida e confiável do que a conexão que você precisa para uma entrevista por telefone.
  • Você provavelmente precisará marcar uma entrevista em vídeo fora do horário de trabalho.
  • Ainda será difícil ler a maioria dos elementos da linguagem corporal do candidato.
  • Ainda será difícil construir uma relação significativa através de vídeo.

Entrevista de trabalho

Uma entrevista de trabalho é um momento para os candidatos mostrarem a um empregador o que realmente podem fazer no local de trabalho. Muitas vezes, isso envolve ter os candidatos a desempenhar as funções que desempenhariam no seu dia-a-dia de trabalho. Se isso não for exactamente possível - por exemplo, se for necessária uma formação extensa - os candidatos podem ser solicitados a demonstrar os seus conhecimentos numa situação que não é "ao vivo". Uma entrevista de trabalho pode durar de algumas horas a vários dias.

Vantagens

  • Claramente, isto é real, um emprego experimental que dá uma boa visão sobre muitos aspectos da personalidade, habilidades e conhecimentos de um candidato.

Desvantagens

  • Aos olhos da lei, a entrevista de trabalho é na verdade um período de emprego, não uma formação não remunerada antes da contratação. Como tal, o empregador deve pagar aos candidatos pelo menos um salário mínimo pelo seu tempo.
  • Como resultado, tanto o empregador como o candidato devem passar algum tempo a preencher a papelada de emprego temporário relevante.

Crédito de imagem: Austin Distel em Desplash

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