O guia completo para o viés do entrevistador - o que é e como eliminá-lo

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O guia completo para o viés do entrevistador - o que é e como eliminá-lo

Uma má contratação em tecnologia pode custar tanto quanto $485,371.38. Este é um custo que poucas empresas podem arcar. Em muitos casos, as más contratações podem ser o resultado de enviesamento do entrevistador, métodos de triagem ineficientes ou uma combinação destes.

Os recrutadores estão sequer cientes do fenómeno? Acontece que sim. Baseado em Dados do LinkedIn42%Os recrutadores acreditam que o viés da entrevista é um problema de entrevistas tradicionais.

porque é que as entrevistas tradicionais falham por preconceito do entrevistadorFonte: LinkedIn

A contratação em TI é arriscada e demorada. As ofertas só são feitas após a revisão de aplicativos, triagem técnica, verificação de histórico e referências, triagem telefônica e entrevista final. Então aí vem a surpresa: de acordo com um estudo de Schmidt e Hunter, a entrevista pode prever apenas sobre 14% da variabilidade no desempenho dos funcionários. Parece que os recrutadores dependem fortemente de um processo que está longe de ser perfeito e um dos fatores mais significativos que o afetam é um viés do entrevistador.

Definição do viés do entrevistador

Em resumo, o viés do entrevistador é uma situação em que o recrutador faz um julgamento sobre os candidatos com base não em suas habilidades e habilidades, mas em impressões pessoais irrelevantes que turvam o julgamento do recrutador. Todas as pessoas usam inconscientemente atalhos mentais, por isso o viés da entrevista é, na maioria dos casos, não intencional e inconsciente. Existem também diferentes tipos de preconceitos e é crucial conhecê-los para aprender como evitá-los.

As entrevistas são uma parte inevitável da vida profissional, mas também são trocas sociais entre as pessoas, geralmente sob a forma de uma conversa casual. Significa que há um enorme espaço para fatores sociais, que podem, infelizmente, influenciar negativamente a decisão final de contratar ou não alguém. Os humanos dependem regularmente de atalhos mentais que nos ajudam a tomar decisões rapidamente, sem muito esforço, e a concentrar-nos nos factores mais críticos, ignorando ao mesmo tempo os outros. Infelizmente, muitas vezes isso resulta em enviesamentos de entrevistas, que podem influenciar o resultado da avaliação de um candidato. Esta influência é geralmente negativa, mas também pode ser positiva. Ambos os casos são prejudiciais para a organização.

Tipos de enviesamento de entrevistas

1. Viés não-verbal

O preconceito não verbal é generalizado e ocorre quando o recrutador avalia um candidato com base na sua linguagem corporal: um sorriso, aperto de mão, postura geral, etc. É errado não só porque os candidatos não são julgados com base em suas habilidades ou experiência, mas também porque uma entrevista é sempre uma situação estressante e sua linguagem corporal não é a mesma que no dia-a-dia.

Exemplo de polarização não-verbal

O recrutador tem uma impressão negativa do candidato com base num aperto de mão. Eles pensam que um forte aperto de mão é um sinal de autoconfiança, o que é um traço valioso na posição para a qual eles recrutam. Quando um candidato recebe o recrutador com um suave aperto de mão, eles o vêem como uma falta de autoconfiança e é tendencioso antes mesmo do início da entrevista. De acordo com Regra da Comunicação Pessoal de Albert Mehrabian 7-38-55A aparência e a linguagem corporal têm uma participação de 55% na formação da primeira impressão.

Elementos de comunicação pessoal elementos não verbais do entrevistador2. Influência da primeira impressão

A primeira impressão de viés está frequentemente ligada a viés não-verbal. Ocorre quando os candidatos são avaliados com base no seu comportamento durante os primeiros minutos da entrevista, o que envolve comunicação verbal e não-verbal.

Exemplo de preconceito de primeira impressão

Um exemplo de preconceito de primeira impressão: Um candidato está visivelmente stressado, gagueja, e as suas mãos tremem. Mesmo que tal comportamento pare completamente durante a entrevista, o recrutador pensa que este não é o candidato certo, apesar do conhecimento comum de que uma entrevista é sempre uma situação estressante. A primeira impressão também pode ser positiva. Neste caso, um candidato que não é o melhor em responder às perguntas da entrevista pode ser avaliado como mais competente e mais fácil de trabalhar do que outro entrevistado cuja primeira impressão foi neutra. Infelizmente, este exemplo de enviesamento do entrevistador é muito comum.

Curiosamente, as pesquisas mostram que ele assume média de sete segundos para fazer uma impressão de alguém. Estudos também mostram que as primeiras impressões são notoriamente persistentes e são difíceis de serem mudadas. “De acordo com Bertram Gawronski, nosso cérebro armazena a expectativa - experiências violadoras como exceções à regra, de tal forma que a regra é tratada como válida, exceto pelo contexto específico em que foi violada.”.

3. Viés de contraste

O viés de contraste é bastante comum e acontece quando há múltiplas entrevistas seguidas, e os recrutadores comparam os candidatos com base em suposições inapropriadas. Ter as habilidades certas e ser um bom ajuste cultural torna-se menos importante do que como os candidatos se comparam uns aos outros.

Curiosamente, isso se aplica nos casos em que há apenas uma mulher na lista de finalistas para um cargo. Mesmo fatores como a proporção de mulheres para homens na lista de finalistas têm um impacto na decisão. O Estudo da Harvard Business Review mostra que "quando há apenas uma mulher, ela não tem chance de ser contratada, mas isso muda drasticamente quando há mais de uma".viés do entrevistador ao avaliar os finalistas

Exemplo de polarização de contraste

Um exemplo de um viés de contraste: um candidato que é entrevistado depois de alguém que não se encaixa bem por muitas razões pode parecer ser mais competente apenas em contraste com o anterior. Por outro lado, um candidato forte pode parecer mais fraco se for entrevistado depois de alguém extraordinário. Um efeito de contraste tem sido observado há muito tempo atrás, pelo filósofo do século XVII John Lockeembora não no contexto de uma entrevista de emprego, mas de uma observação física. Ele percebeu que a forma como sentimos a temperatura é afetada pelo fato de termos tocado em algo frio ou quente bem antes.

4. Viés de ênfase negativa

O viés de ênfase negativa ocorre quando um entrevistador julga um candidato com base em preferências pessoais e irrelevantes, tais como tamanho, tom de voz ou penteado. Na verdade, de acordo com a pesquisa realizada na Universidade da Flórida, homens mais altos ganham mais. Especificamente, um $789 por ano com cada centímetro de altura. É um comportamento altamente pouco profissional que é relativamente fácil de eliminar.

Exemplo de tendência de ênfase negativa

Exemplo de preconceito de ênfase negativa: um candidato satisfaz todas as necessidades em termos de competências e experiência profissional, mas chega à entrevista mal ou mal vestido. Isso faz com que o entrevistador enfatize esses fatores mais do que aqueles que são importantes.

5. Polarização dos estereótipos

O preconceito estereotipado acontece quando um recrutador julga um candidato não com base nas suas características e competências individuais, mas numa opinião estereotipada sobre todo o grupo a que pertence. Não só é ilegal, pelo menos na maioria dos países, mas também dispendioso. Um estudo recente realizado pela Boston Consulting Group (BCG) descobriu que as empresas com gestão diversificada têm 19% de rendimento superior graças à inovação. Isto não pode ser ignorado, especialmente por empresas de tecnologia, startups e empresas sob a transformação digital, onde a inovação é crucial.

Exemplo de preconceito de estereotipagem

Um exemplo de preconceito estereotipado: um gerente de contratação pode preferir contratar um homem a uma equipe de engenheiros dominada por homens, apesar de conhecer uma candidata do sexo feminino que seja igualmente ou até mais altamente qualificada. Isso também ocorre quando os recrutadores favorecem pessoas com cores de pele específicas ou de grupos étnicos específicos. Apesar de ser ilegal na maioria dos países, o preconceito do entrevistador de estereótipos ainda está presente em muitas empresas em todo o mundo.

6. Viés "similar a mim".

O preconceito "similar a mim" ocorre quando tanto o candidato quanto o recrutador têm coisas em comum que afetam positivamente a avaliação de um candidato. Este comportamento altamente pouco profissional é muitas vezes inconsciente, pois todos tendem a ter mais afeição por uma pessoa que é semelhante ou parece ser semelhante.

viés do entrevistador semelhante ao meuExemplo de preconceito "similar a mim

Um exemplo do preconceito "similar a mim": O entrevistador vê no CV do candidato que eles partilham um passatempo ou que costumavam ir para o mesmo liceu. Isso cria imediatamente uma atmosfera de familiaridade e afeta o julgamento do entrevistador. Como resultado, este candidato pode ser avaliado como um ajuste cultural mais forte para a organização, mesmo quando é irrelevante ou simplesmente falso.

7. Viés de efeito auréola

O viés de efeito auréola é outro tipo de viés de entrevistador quando uma única característica ou comportamento colorem uma impressão geral que ofusca as habilidades e habilidades. Tem sido muito bem definido por Daniel Kahnemanum famoso economista, e psicólogo, premiado pelo Prêmio Nobel Memorial em Ciências Econômicas.

"Se as pessoas estão a falhar, parecem ineptas. Se as pessoas estão tendo sucesso, elas parecem fortes, boas e competentes. Esse é o "efeito auréola". A sua primeira impressão de uma coisa estabelece as suas crenças posteriores. Se a empresa lhe parecer inepta, você pode assumir que tudo o resto que eles fazem é inepto".

Exemplo de viés de efeito halo

Um exemplo do viés do efeito halo: um candidato a uma posição de desenvolvimento web é auto-confiante, sorri, parece estar relaxado. O candidato causa uma excelente primeira impressão, mas não é disso que se trata este trabalho: requer fortes habilidades técnicas e muita independência. Mesmo que seja bastante óbvio que essas habilidades não podem ser avaliadas com base na primeira impressão, ainda assim pode turvar o julgamento. Outro exemplo de efeito halo é quando o trabalho anteriormente notável de um candidato cria um efeito halo, mesmo que não esteja ligado ao novo trabalho porque exigiu uma pilha de tecnologia diferente.

8. Viés de efeito trompa

O viés de efeito trompa é o oposto do viés de efeito auréola. Ocorre quando uma única característica cria uma impressão artificialmente negativa em um entrevistador. Isso não afeta apenas a entrevista em si, mas todo o processo de recrutamento, até a tomada de decisões finais.

Exemplo de polarização do efeito trompa

Um exemplo de polarização por efeito de buzina: o candidato comete um erro ortográfico no formulário de candidatura. Um entrevistador que está particularmente atento aos detalhes fica com uma má impressão do candidato, mesmo que o cargo não exija uma ortografia perfeita. Tanto o efeito auréola como o efeito trompa são conhecidos há quase 100 anos. Em 1290, um psicólogo Edward L. Thorndike descobriu que os oficiais julgavam os soldados com base em traços irrelevantes, tanto de forma positiva (halo) como negativa (corno). Os efeitos da auréola e do chifre são uma causa muito comum do viés do entrevistador.

9. Viés de ancoragem

O viés de ancoragem ocorre quando um recrutador confia tanto na experiência anterior que não consegue ver outras oportunidades. Ele ou ela pode ter uma idéia de um candidato perfeito como pessoa, sem considerar se ele tem o conjunto certo de habilidades e experiência que a equipe está procurando. A ancoragem também ocorre normalmente durante a negociação salarial. Quem o propõe primeiro faz uma âncora e a segunda pessoa é quem o confronta. Como resultado da âncora, pedidos de salários elevados frequentemente resulta num salário alto no final.

Exemplo de viés de ancoragem

Um exemplo de viés de ancoragem: uma empresa está à procura de um novo gestor de projecto depois do anterior ter saído. Ele era um funcionário tão bom que o gerente de contratação tenta encontrar alguém cuja personalidade o lembre da pessoa que está saindo. Um grande erro, habilidades e habilidades são importantes. Um novo empregado pode ser uma pessoa completamente diferente e ainda prosperar neste trabalho. Como resultado deste tipo de preconceito de entrevistador, uma empresa pode perder um candidato perfeito.

10. Sentimento de intuição

O preconceito intestinal acontece quando a decisão final sobre a contratação de um candidato depende da intuição do recrutador e não de um conjunto de argumentos razoáveis e mensuráveis para contratar essa pessoa. Dois pesquisadores do Swiss Bank Credit Suisse, Michael J. Mauboussin, e Dan Callahan.A nossa mente procura padrões mesmo em eventos aleatórios, preferimos escolher um pequeno ganho agora em vez de um ganho maior depois, e lamentamos as perdas duas vezes mais do que celebramos os ganhos e, por isso, é menos provável que corramos um risco.

Exemplo de preconceito de sentimentos instintivos

Exemplo de viés de intuição: um candidato parece ser um ajuste perfeito e preenche todos os critérios é rejeitado com base no sentimento de um recrutador de que "algo está errado". É difícil explicar até mesmo aos membros da equipa, para não falar em dar o feedback ao candidato. Deve ser enfatizado que tomar uma decisão baseada em um sentimento instintivo não é nada mais do que o viés do entrevistador.

Como eliminar o viés do entrevistador: 10 dicas e técnicas

O viés do entrevistador é, na maioria dos casos, involuntário e inconsciente, o que torna muito difícil de eliminar. Além disso, alguns tipos de enviesamento de entrevistadores são mais difíceis de evitar do que outros. Felizmente, há inúmeras maneiras de minimizar o viés do entrevistador e implementá-lo conscientemente é uma necessidade para cada organização. Não só para ser justo com os candidatos, mas também para atingir os objetivos do negócio. Como já dissemos, a contratação é crucial, mas também arriscada, e uma contratação mal sucedida pode prejudicar seriamente o trabalho em equipe, a reputação e os lucros. É verdade em todas as organizações, mas o risco é o maior em startups e em posições de gestão. É por isso que é tão importante que o processo de recrutamento seja baseado em métricas profissionais, mensuráveis e claras, e que não seja obscurecido por qualquer tipo de enviesamento do entrevistador.

LEITURA RECOMENDADA: Evite o preconceito inconsciente no seu processo de recrutamento de tecnologia

Para eliminar o viés do entrevistador, você precisa primeiro perceber que ele existe e que precisa ser evitado. Aqui estão algumas dicas para eliminar o seu impacto:

1. Faça a cada entrevistado exactamente o mesmo conjunto de perguntas

Muitas entrevistas têm uma forma de conversa mais ou menos casual, o que torna difícil a comparação dos candidatos depois. Uma entrevista não-estruturada é susceptível de ser nublada por diferentes tipos de enviesamento, particularmente pelo efeito auréola/chifre, semelhante ao meu enviesamento, e pela primeira impressão de enviesamento. Quando há uma estrutura clara, e cada entrevista é comparável, então é muito mais provável que o viés seja evitado.

2. Não seja o único entrevistador, crie antes uma entrevista em painel.

Duas (ou mais) cabeças são melhores do que uma e menos afetadas pelo preconceito, que é sempre subjetivo. Quando um painel de entrevistadores é diverso em termos de antecedentes, sexo, idade e outros fatores, é muito menos provável que seja afetado por viés do que uma única pessoa ou uma equipe de pessoas semelhantes. A decisão final de assinar ou não um contrato não deve ser tomada por uma só pessoa.

3. Comece com um rastreio telefónico.

triagem telefônica para eliminar o viés do entrevistadorAo telefone, os entrevistadores são menos afetados pelo viés não-verbal, efeito auréola/chifre ou primeira impressão de viés. As características físicas permanecem despercebidas, mas ainda podem existir fatores que podem causar viés, como sotaque estrangeiro ou gagueira como resultado de lidar com uma situação estressante ao telefone. É por isso que a triagem telefônica é útil, mas não deve ser a única técnica.

Leitura recomendada: Perguntas de entrevista por telefone, Perguntas da Segunda Entrevista

4. Utilizar um processo de avaliação científica dos funcionários, idêntico para todos os candidatos a este cargo.

Eliminará a maior parte dos preconceitos, especialmente os preconceitos de intuição. A triagem técnica baseada em amostras de trabalho tem alta validade preditiva. Todos os candidatos a uma determinada posição devem resolver o mesmo teste para que os seus resultados sejam verdadeiramente comparáveis.

5. Conceber um processo eficiente e automatizado de rastreio de competências técnicas

A triagem de habilidades técnicas antes de qualquer interação cara a cara ajuda a filtrar todos os candidatos não viáveis antes da primeira entrevista. Na configuração ideal, os candidatos são avaliados apenas pela sua capacidade de resolver as tarefas com as quais foram apresentados para fins de recrutamento.

6. Anonimizar os resultados dos candidatos

Relatórios de candidatos anonimizados permitem que você se concentre apenas nas habilidades e não em outros fatores não relacionados ao desempenho. Veja como é um relatório anonimizado no DevSkiller:eliminar o viés do entrevistador com a anonimização da reportagem

7. Estabelecer uma definição clara do trabalho, não ter uma pessoa em mente

Uma descrição de trabalho bem formulada ajuda a evitar o viés de ancoragem. Quando você está claro sobre o que você quer desde o inícioO entrevistador pode certificar-se de que os seus candidatos satisfazem as necessidades requeridas pelo cargo em si e não a parcialidade do entrevistador.

8. Não confies na memória.

Tome sempre notas e grave uma entrevista, se permitido. As memórias são interpretações do que aconteceu no passado, influenciadas por expectativas e profundamente afetadas por emoções e preconceitos.

Você também pode registrar sessões de testes técnicos de triagem e olhar para trás para obter ainda mais insights.Replay da entrevista online de codificação para eliminar o viés do entrevistador

9. Fazer perguntas abertas

As perguntas abertas são mais difíceis de serem interpretadas e, portanto, afetadas por preconceitos, porque é mais difícil impor medidas subjetivas nas respostas a elas. Além disso, as perguntas abertas facilitam a obtenção de provas de competência e medem a sua motivação para realizar o trabalho. Exemplo? 45 questões comportamentais para uma entrevista não técnica com um desenvolvedor ou 60 pergunta de entrevista de especialista em software de desenvolvimento web

10. Estar constantemente consciente do preconceito que pode turvar o julgamento dos candidatos e suas habilidades.

comediante de entrevistador

Fonte: Pinterest

Não é uma tarefa fácil. Em geral, os recrutadores são seres humanos, vulneráveis a preconceitos, estereótipos e atalhos mentais. No entanto, um profissional deve estar ciente disso e fazer tudo o que for necessário para minimizar os efeitos.

Viés do entrevistador: conclusão

A entrevista continua sendo uma parte essencial do processo de recrutamento em diferentes tipos de organizações ao redor do mundo. É também a porta de entrada para uma organização. Ao mesmo tempo, é um preditor insuficiente do desempenho de um futuro funcionário. Fatores humanos, como o viés não intencional que leva a julgar os candidatos com base em métricas que não estão de modo algum relacionadas à sua capacidade de fazer o trabalho, continuam sendo a principal razão por trás disso. O pior é que os algoritmos alimentados por IA não eliminam o fator humano negativo porque aprendem em bancos de dados fornecidos por pessoas que já são afetadas pelo viés. A boa notícia é que os recrutadores ainda podem minimizar seus efeitos - reconhecendo conscientemente que o viés existe e fazendo o que for possível para evitá-lo.

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