14 branschexperter i världsklass avslöjar HR-trenderna för 2018

Publicerad: Senast uppdaterad:
HR-trender DevSkiller expertrunda

Nu när 2017 börjar närma sig sitt slut är det dags att blicka framåt och planera för framtiden. För att ge dig ett försprång inför det nya året har vi samlat branschexperter i världsklass för att dela med oss av 2018 års HR-trender som kommer att styra det kommande året.

HR-trender: 14 experters prognoser för 2018

Vi har frågat Craig Fisher, Franz Gilbert, Dr John Sullivan, Shannon Pritchett, Jim Stroud, Todd Raphael, Ben Slater, Elyse Mayer, Matthew Cooper, Mei Lu, Aleksandra Pszczoła, Nathan Perrott, Vince Szymczak och Kate Kandefer om deras prognos för rekryteringstrenderna 2018. Spänn fast dig för seriöst bra insikter från några av de skarpaste hjärnorna i branschen!

Craig Fisher leder marknadsföringen på Allegis Global Solutions och är expert på employer branding för deras RPO-företagskunder. Han är författare till Inbound Recruiting och en populär huvudtalare vid konferenser om teknik, sociala medier, HR/rekrytering och försäljning över hela världen.Craig Fisher leder marknadsföring på Allegis Global Solutions och är expert på employer branding för deras RPO-företagskunder. Han är författare till Inbound Recruiting och en populär huvudtalare vid konferenser om teknik, sociala medier, HR/rekrytering och försäljning över hela världen.

Den viktigaste trenden som kommer att påverka rekryteringen under 2018 är ökningen av "nya traditionella" arbetstagare. Icke-traditionella arbetstagare hör till det förflutna. Alla har en sidosyssla nuförtiden. Detta är det nya normala. Eftersom millennials utgör majoriteten av arbetskraften kommer vi att få se mer vanligt arbete utföras av projektbaserade arbetstagare. Och vi kommer att utöka den minskande fasta arbetskraften med automatiseringsteknik där vi har repetitiva, icke-empatiska färdigheter som kan ersättas. Rekryterare och arbetsgivare måste börja tänka närmare på vilka projekt som behöver göras och vilka förväntade affärsresultat dessa projekt ska ge. Hur kan dessa mål uppfyllas genom en blandning av talang och teknik, och vad kommer ditt företag att erbjuda för att locka till sig den rätta blandningen för ditt nya traditionella team?

Franz Gilbert, GPHR, talare och bloggare @Franz Gilbert - HR-studier och HR-konferenserFranz Gilbert, GPHR, talare och bloggare @Franz Gilbert - HR-studier och HR-konferenser

Den viktigaste rekryteringen under 2018 kommer utan tvekan att vara den fortsatta snabba förändringen av yrkeskunskaperna och att företagen gör dramatiska förändringar i sina strategier - vilket kräver att företagen snabbt omskolar sig eller anställer nya kompetenser i sin organisation. Ett bra exempel under 2017 är att titta på hur många företag som plötsligt behövde firmwareprogrammerare för att stödja IoT-projekt.

Dr John Sullivan, professor, talare och rådgivare @Dr John SullivanDr John Sullivan, Professor, företagstalare och rådgivare @Dr John Sullivan

Den viktigaste trenden kommer att vara den plötsliga men exponentiellt växande efterfrågan på integrering av maskininlärning och AI-talang i nästan alla affärsprocesser.

Med tanke på att teknikjättar som Apple, Google, Tesla och Amazon har så många som söker sig till det här området och att så få kommer från toppskolor (det är inte lätt att lära sig på egen hand). Jag förutspår ett aldrig tidigare skådat budkrig om de bästa inom maskininlärning med erfarenhet. Och när vd:ar på bokstavligen varannan Fortune 500-firma också kräver att deras rekryteringsfunktion anställer en volym av dem för att gå över till förbättring av affärsprocesser. De flesta rekryteringsfunktioner (med sin mest aktiva kandidatkapacitet) kommer helt enkelt inte att kunna konkurrera. Rekryterarna måste specialutbildas för att kunna ta bort denna talang från de bästa företagen.

Jag förutspår att detta oundvikliga "krig om AI-talanger" kommer att bli den största och längsta talangbristen under vår livstid.

Shannon Pritchett, redaktör @SourceConShannon Pritchett, Redaktör @SourceCon

Automatisering och intelligens var utan tvekan två av de mest framträdande buzzwords inom talang och rekrytering under 2017. Även om robotikens framväxt fortfarande kommer att vara en trend under det nya året, är marknadsföring den viktigaste trenden som kommer att påverka rekryteringen under 2018. Inte bara marknadsföring, utan att använda marknadsföring i kombination med sourcing för att bättre attrahera kandidater.

Marknadsföring är inte alls det nya glänsande objektet. Begreppet rekryteringsmarknadsföring har funnits länge. Nästa år kommer det att vara absolut nödvändigt för organisationer att ha en giltig och produktiv strategi för rekryteringsmarknadsföring. Guruerna inom Employment Branding har under en tid stått på sina talarstolar och predikat om de fördelar som marknadsföring kan ge en organisation. Under 2018 kommer dessa taktiker att behöva vara fullt fungerande och väl utförda.

Med den ökande automatiseringen (detta kommer att vara en verklig implementeringstrend under 2019/2020) kommer sourcers och rekryterare att behöva kunna hitta, attrahera, engagera och vårda sina kandidater på ett effektivt sätt bättre än de någonsin tidigare har gjort.

Att bygga upp en namnlista och skicka massmeddelanden till kandidater börjar långsamt bli ålderdomligt i vår bransch. Många verktyg för sourcing och automatisering har förbättrat webscrapping och leadsgenerering. Sourcers och rekryterare kommer att behöva lära sig marknadsförarens färdigheter för att hitta bättre och locka till sig talanger. Att attrahera talanger och förmågan att bättre rikta sig till en specifik persona som matchar organisationens kriterier är effektivare sätt att hjälpa till att bygga relationer med kandidater. Att vårda dessa relationer över tid kommer att vara oerhört betydelsefullt under hela kandidatens resa.

Att kombinera en effektiv marknadsföringsstrategi med en produktiv inköpsstrategi ger också värdefulla marknadsföringsuppgifter. Den information som samlas in kommer att hjälpa organisationer att bättre förutse och fastställa marknadstrender och få en inblick i kandidaternas trender och beteenden. Med hjälp av marknadsföringsinformation kommer sourcers och rekryterare att kunna se fler kandidater, liksom deras interaktioner med ditt varumärke och dina konkurrenter. Denna information hjälper sourcers och rekryterare att avgöra vem de ska nå ut till och hur och när de ska göra det. Marknadsföringsinformation kommer att ge rekryterare och sourcers en effektivare och mer produktiv strategi innan de börjar söka. De kommer att kunna identifiera kandidater som med större sannolikhet kommer att passa in i er organisation. Sourcers är hjärtat och själen i talang- och rekryteringsprocessen och deras prestationer kommer att öka avsevärt med bättre marknadsföringsinformation.

Jim Stroud, författare, bloggare, talare (och en trevlig kille i allmänhet)

Jim Stroud, författare, bloggare, talare (och trevlig kille i alla sammanhang)

Jag tror att den viktigaste trenden för 2018 kommer att vara robotprocessautomatisering, dvs. automatisering av repetitiva uppgifter så att människor kan göra det som robotar inte kan göra. Det är det som har (och kommer att) minska antalet jobb under det kommande året och skapa nya jobb som många inte är kvalificerade för. Det kommer att sporra företag att utbilda sina befintliga anställda i nya system och processer; vilket kommer att göra dem till högvärdiga måltavlor för konkurrenterna. Människor som inte anpassar sig till den föränderliga tiden och i stället fortsätter att söka samma arbete som de alltid har gjort kommer att få ett bryskt uppvaknande i den nya eran med robotar på arbetsplatsen. De kommer att bli lika frustrerade som de arbetsgivare som söker kandidater med de färdigheter som de inte har.

Todd Raphael, chefredaktör @ERE MediaTodd Raphael, Chefredaktör @ERE Media

Den största trenden kommer att vara att företagen följer Unilevers exempel och digitaliserar sin rekrytering, vilket gör den snabbare, mer online, med färre personer inblandade och färre intervjuer med människor. Bland vinnarna finns vissa kandidater som får en bättre uppfattning om var de befinner sig i processen, liksom teknikleverantörer som tillhandahåller onlinebedömningar och andra verktyg för att driva dessa processer, och personal inom rekryteringsverksamheten som hjälper till att hitta, välja ut och hantera leverantörer.

Jag tror också att Kaliforniens nya lag om löner - man får inte fråga vad folk tjänar och arbetsgivarna måste ange ett intervall när de frågar - kommer att få enorma återverkningar utanför delstaten, eftersom arbetsgivare i flera delstater kommer att vilja standardisera sina intervjuer.

Ben Slater, VP Growth @Beamery

Ben Slater, VP Growth @Beamery

Engagemang har officiellt blivit rekryteringens valuta. Människor är vana vid de personliga upplevelser på begäran som de får från digitala störare som Airbnb, Amazon och Apple. Det sätt på vilket de förväntar sig att engagera sig med företag har förändrats. Om de ska vara framgångsrika 2018 måste rekryterare efterlikna marknadsföringsteam och sikta på den här nivån av personalisering under hela rekryteringsprocessen. När det gäller rekrytering av tekniker blir personalisering ännu viktigare. De flesta ingenjörer får otaliga rekryteringsmeddelanden (de flesta av dem är ganska generiska). Om du vill sticka ut måste du ta några taktiker ur marknadsföringsverktygslådan.Elyse Mayer, innehållsansvarig på SmashFly Technologies

Elyse Mayer, innehållsansvarig på SmashFly-teknik

Det kanske låter för enkelt ... men enkelhet. Vi ser det i varumärkesbyggande, design, logotyper, berättelser och marknadsföring. Personal- och talangrekrytering har historiskt sett varit genomsyrat av efterlevnad, juridik och processer - naturligtvis av särskilda skäl som syftar till att hålla saker och ting rättvisa och balanserade. Men någonstans på vägen tror jag att vi har kommit bort från vad HR i grunden är: en verksamhet som handlar om människor. Och människor gillar inte komplexitet! De gillar inte juridiska frågor. De tycker inte om förvirring. Tyvärr har det nästan blivit standard för människor att HATA att hitta ett nytt jobb eller att gå på ett HR-möte.

Under 2018 hoppas jag att enkelheten ska råda: enklare karriärsidor med strömlinjeformade användargränssnitt och renare krav på åtgärder. Kortare ansökningar med användbar och nödvändiga frågor. Intervjuer som går in i en människas hjärta och själ, inte försöker lura henne. Arbetsgivarvarumärken och ledarskapskommunikation som är autentiska och verkliga, inte överdrivna, överskrivna och överdrivna. Låt oss minska det vi lägger fram för de människor som vi vill nå och påverka så att vi faktiskt kan få kontakt med dem.

Matthew Cooper, växande tekniskt ledarskap @Booking.comMatthew Cooper, Växande tekniskt ledarskap @Booking.com

Det händer mycket i rekryteringsvärlden just nu och jag tycker att det är spännande tider för branschen som helhet, men det finns några områden som jag ser som har stor betydelse under 2018. Det första är verktyg. Det finns några riktigt intressanta produkter ute på marknaden redan eller som nu släpps, som har potential att automatisera en stor del av den övre tratten i alla rekryteringsprocesser. Utvecklingen av AI-verktyg som kommer från både etablerade aktörer och nystartade företag har potential att revolutionera branschen. I motsats till många av de bloggar jag läser på nätet tror jag dock inte att detta är rekryterarens död, utan jag tror att de rekryterare som är snabba med att ta till sig denna teknik för att hjälpa dem att göra en stor del av det tunga arbetet kommer att få en stor fördel, eftersom de kommer att få mer tid över till att ägna sig åt de mänskliga aspekterna av processen. Detta för mig till den andra punkten. På en så konkurrensutsatt, internationell marknad för tekniska talanger har kandidatupplevelsen aldrig varit mer värdefull. När vi rekryterar i Amsterdam möter vi inte bara konkurrens från våra grannar i Nederländerna, utan från hela världen, så det är viktigt att ni anstränger er för att skilja er från era konkurrenter och verkligen ge era kandidater möjlighet att uppleva livet i ert företag.

Mei Lu, grundare och vd @Geekology

Mei Lu, Grundare och VD @Geekologi

Vikten av mångfald och inkludering har varit i fokus mer och mer i dessa dagar. Under 2018 kommer mångfaldsrekrytering troligen att vara en av de viktigaste rekryteringsprioriteringarna för många organisationer. Detta är särskilt viktigt inom teknisk rekrytering, med tanke på bristen på mångfald i tekniska team historiskt sett.

Det finns olika sätt för företag att öka resultaten av mångfaldsrekrytering, bland annat genom att granska CV:n blint, diversifiera intervjupanelen, samarbeta med skolor eller organisationer som fokuserar på mångfald, bygga upp en medveten pipeline av mångfaldskandidater, minska klyftorna i fråga om löner och befordran, integrera budskapet om mångfaldsrekrytering med arbetsgivarvarumärket, med mera. Oavsett vilka åtgärder som ditt företag väljer är det viktigaste för alla organisationer att odla en kultur som värdesätter mångfald och integration och vidta åtgärder för att visa detta värde.Aleksandra Pszczoła, VD @Bee Talents

Aleksandra Pszczoła, VD @Biets talanger

Ur ett arbetsgivarvarumärkesperspektiv är det viktigt att vara medveten om vad folk säger om vårt företag på webben. Våra potentiella kandidater bör lätt kunna hitta relevant information, t.ex. om företagets portfölj, en beskrivning av rekryteringsprocessen eller andra anställdas åsikter. Å andra sidan är personalfrågorna från år till år mer och mer datadrivna. Vi kan använda många fantastiska verktyg som kan integreras med andra. Det fantastiska är att de visar på verkliga problem som företagen möter dagligen, till exempel medarbetarnas engagemang eller anpassning till företagets vision. Med hjälp av sådan information kan personalavdelningen förbättra de interna processerna och stärka företagets kärnvärden. Under 2018 måste vi vara mer kandidatorienterade och behandla våra anställda som våra bästa kunder.

Nathan Perrott, hjälper arbetsgivare att berätta sin historia genom digital marknadsföring och teknik @aiaworldwide & @TalentBrewTechNathan Perrott, Hjälper arbetsgivare att berätta sin historia genom digital marknadsföring och teknik @ & @

Den största rekryteringstrenden som jag ser under 2018 är den fortsatta användningen av teknik för att optimera konverteringar, förbättra kandidatupplevelsen och hjälpa rekryterare att bli mer effektiva. Utmaningen kommer att vara att få rätt blandning av rekryteringsteknik för att uppfylla kandidatens, rekryterarens och företagets behov - ingen lätt uppgift, i alla fall inte inom traditionella rekryteringsbudgetar. Sökandet efter en enda helhetslösning för rekrytering och HR-teknik (från rekrytering och rekrytering till anställning och vidare) kommer att fortsätta för de flesta arbetsgivare och kommer att sluta i besvikelse när de inte hittar det de behöver, i alla fall när det gäller kvalitet och bredd i fråga om kapacitet. De som är involverade i att välja och köpa teknik måste göra grundliga undersökningar, eftersom det finns många löften när det gäller tekniker som AI till exempel.

Vince Szymczak, chef för teknik- och rekryteringsstrategier EMEA på Randstad SourcerightVince Szymczak, chef för teknik- och rekryteringsstrategier EMEA på Randstad Sourceright

2018 är året då de tidiga användarna kommer att lansera chatbot-lösningar för att hjälpa till med planeringen av intervjuer och screening i den tidiga fasen. Inom teknisk rekrytering är den särskilt viktiga aspekten av detta att kunna göra framsteg enligt den upptagna kandidatens schema och inte behöva vänta på rekryterarnas tillgänglighet.

Kate Kandefer, PhD, partner och marknadschef @DevSkiller

Kate Kandefer, doktorand, Partner och marknadschef @DevSkiller

När det gäller HR-trender tror jag att personalisering kommer att styra 2018. Eftersom kandidatcentrismen fortfarande är stark och kommer att fortsätta att växa under de kommande åren kommer personaliseringen också att öka. Det är praktiskt taget omöjligt att visa någon att du är genuint intresserad av dem utan att personalisera ditt meddelande, så dessa två trender kommer säkert att gå hand i hand.

Dessutom kommer arbetsgivarnas fokus att flyttas från abstrakt kunskap till tillämpad kunskap, eftersom praktiska färdigheter och problemlösning är viktigare än någonsin. Företagen kommer att fortsätta att leta efter personer som löser affärsproblem eftersom det är de som skapar värde. I en snabbt föränderlig affärsmiljö är förmågan att agera omedelbart inte längre ett alternativ utan en nödvändighet.

Lyckligtvis är det nu möjligt att välja ut personer som inte bara har rätt kompetens utan också rätt inställning som främjar tillväxt. Tack vare programvara för rekrytering kan företagen nu göra det ganska tidigt i rekryteringsprocessen. Det bästa sättet är att spegla det arbete som ska utföras om man anställs genom att be kandidaterna lösa problem som de kommer att behöva hantera dagligen i sitt framtida arbete.

Vad är din prognos?

Vår inte alltför avlägsna framtid erbjuder många möjligheter, men det finns också utmaningar att ta itu med. Vilka är dina prognoser för 2018? Berätta för oss i kommentarsfältet nedan!

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp