7 problem med rekrytering inom IT och vikten av tid [vår lilla forskning].

Publicerad: Senast uppdaterad:

Vi pratar mycket med rekryterare, rekryteringschefer, företagsägare, men också med utvecklare och programmerare. Vi hör mycket om problem, så vi bestämde oss för att skriva ner dem och komma med några lösningar.

IT tar tid

Tid är dyrt. Enligt Fastcompany.com, bara under de senaste fyra åren har priset för rekrytering ökat från 13 till 23 dagar i genomsnitt. Och ingen gillar att slösa bort något så värdefullt som tid. Rekryteringen på detta område blir allt svårare och dyrare.

För alla som någonsin har varit tvungna att rekrytera en IT-tekniker kan de första delarna av informationen låta bekant, men vi ville ge en mer omfattande och djupgående titt på de gamla, envisa och nya, knepiga frågorna som dyker upp när man tar sig an denna skrämmande uppgift.

På DevSkiller beslutade vi att göra lite forskning för att bättre förstå var problemen på marknaden verkligen finns. Vi tänkte att det skulle vara klokt att investera vår tid i att ta reda på vilka verkliga problem rekryterare och rekryterande chefer har, i stället för att slösa bort den på att gissa vad dessa problem kan vara. Och som de trevliga, kloka små ninja-ugglor vi är bestämde vi oss för att dela med oss av denna information till er.

Intervjuer över 150 personer som visat intresse för vår ebookJag har personligen talat med vd:ar, rekryteringsansvariga och rekryterare för att bättre förstå problemen med rekrytering. Tillsammans med vårt team tar jag också upp dessa problem och delar med mig av de intervjuades erfarenheter för att hjälpa dig att undvika eller lösa problem i ditt eget anställningsarbete. Ett av de första och vanligaste klagomålen när det gäller svårigheten att rekrytera inom IT, till skillnad från många andra sektorer av ekonomin, är definitivt den tid som går åt till att hitta och granska kandidater.

Minns du när rekryteringen inom IT gick snabbt?

Ooh Jag är medlem

Det gör vi inte.

Så... Tid

Den genomsnittliga tiden för rekryteringsprocessen varierar avsevärt från källa till källa. Enligt följande tar det cirka 3 veckor denna artikel. Den forskning jag har gjort per telefon visar på ungefär samma genomsnittliga tidsram, men det är trots allt bara ett genomsnitt. Den faktiska tiden som det tar att rekrytera varierar avsevärt mellan de personer som jag intervjuade. Vissa andra uppgifter tyder på ännu längre medelvärden - ta en titt. Bara så att vi vet: den snabbaste rekryteraren tog bara tre dagar på sig att hitta en kandidat. Företaget från Nederländerna anlitade en byrå med ett utmärkt team, och enligt devisen "gå stor eller gå hem" levererade byrån sina tjänster och krävde också sin betydande provision. Å andra sidan tog en rekrytering i Indien hela 90 dagar.

Även om alla hoppas kunna anställa snabbt och bra är verkligheten den att det i de flesta fall inte är fallet, och ofta får du höra att du måste kompromissa med kvaliteten eller budgetera annorlunda för högre rekryteringskostnader. Men det är inte nödvändigtvis sant. Du kan faktiskt minska den tid du lägger på att rekrytera tekniker utan några risker.

Tidsåtgång? Vad?

tim-and-eric-mind-blown

Okej, det är inte så svårt att förstå att du kan kan spara tid, men att hitta ett sätt att hur Det är inte lätt att göra det. Oroa dig inte! Vi finns här. Vi har dig.

Innan vi börjar med att spara tid ska vi titta på fler problem. Ja!

"Jag hittade kandidaterna, men det var först då som de verkliga problemen började dyka upp", sa en av de rekryterande chefer jag talade med.

Det stämmer. Det riktiga arbetet börjar först när du hittar de kandidater du vill överväga, "där någonstans", hoppas du, "finns den pärla jag söker".

Här är de 7 saker som du kan stöta på efter att du har valt ut en kort lista över dina kandidater.

1. Kandidaterna bryr sig inte om att dyka upp

Detta verkade vara ett stort problem på det östra halvklotet. Rekryterarna gjorde det hårda arbetet - de hittade, granskade och bjöd in kandidater till intervjun, förberedde sig för den, bara för att sedan återvända till ruta ett.
Nej, det är inte rättvist, men på en kandidatdriven marknad som IT-marknaden kan du inte spendera tid med att sura.

2. Kandidaten säger "nej".

En annan punkt som hänger ihop med den första är när en kandidat bara säger nej. Du har täckt upp jobbet, lönenivåerna och förväntningarna tidigt i processen, men när det är dags att fatta ett beslut väljer kandidaten ändå att inte gå med i ditt team. Det kan finnas många orsaker till detta, men här kan du hitta användbara tips om både punkt 1 och 2.

3. Lögner, lögner och ännu mer lögner

"Ja... Självklart känner jag till Javascript! Jag är fantastisk! Klicka, skriv, skriv, skriv, skriv, klicka"

Låt oss inte säga "ljuga", utan snarare "tänja på sanningen". Oavsett termen är det ett återkommande problem som många rekryterare och rekryterande chefer upplever. I många avseenden förväntas det av kandidaterna att de överdriver sig själva, men att uppenbart ljuga är helt enkelt inte särskilt logiskt. Lyckligtvis finns det sätt att sålla igenom fiktionen. Vi kommer att ta upp det om en stund.

4. Utvecklare för juniorer och utvecklare för seniorer

Generellt sett är det lättare att rekrytera juniora utvecklare, även våra uppgifter pekar åt det hållet, men är inte definitiva. En rekryterare från Makedonien framhöll att han tyckte att det var svårt att rekrytera juniorer, eftersom han var osäker på deras faktiska kompetens och om de hade några verkliga erfarenheter av att leverera i tid. Överlag är dock juniorutvecklare på frammarsch. Med massor av gratis plattformar på nätet där grundläggande kodning lärs ut billigt eller gratis är det viktigt att ta dem medan de fortfarande är unga.

Seniorer är dock en riktig mardröm. Om du vill hitta en kvalificerad utvecklare måste du normalt sett betala mer och locka ut dem från deras förmodligen redan bekväma position. Om du bara förbereder dig för att rekrytera några seriösa utvecklare ska du veta att du står inför en mördaruppgift.

5. Engelska

Engelska är världens språk. Att kunna använda det på ett bra sätt är fortfarande ett stort problem för vissa. Människor från mindre utvecklade länder håller dock snabbt på att komma ikapp, och jag tror inte att detta är ett problem som kommer att finnas kvar så länge till. Det kom ändå med på listan.

6. Snedvridna intervjuer

Detta är en intressant fråga. Den kommer inte att dyka upp ofta, och just av den anledningen är den ofta förbisedd. En intervjuare är fortfarande en person. Om man bortser från avsiktliga försök att främja en svagare kandidat av personliga skäl, kan en intervjuare faktiskt omedvetet ogilla eller tycka om en kandidat utan att undersöka några objektiva kriterier.

Håll utkik efter ytterligare en av våra blogginlägg som kommer att gå mycket mer i detalj på denna fråga. Vår egen Tom Winter håller på att förbereda något fantastiskt i det kommande inlägget.

7. Bred kompetens som krävs

När du anställer någon vill du förmodligen inte ha en utvecklare som bara kan Ruby. Du vill ha en kandidat som kan alla ramverk som är kopplade till Ruby, och kanske även några andra språk. Att hitta en kandidat med denna breda talang kommer att vara svårt.

Så låt oss sammanfatta:

Människor som jag har talat med har gett oss fantastiska insikter. Alla håller med om att tiden är ett problem, men det finns även dessa sju problem som du kan förvänta dig när du rekryterar programmerare:

  • Kandidaterna kanske inte kommer till intervjun
  • Kandidaten kan säga nej till ditt slutliga erbjudande.
  • Kandidaten kan ljuga i sitt CV
  • Du kan behöva en mycket erfaren utvecklare
  • De kanske saknar kunskaper i engelska, även om de är tekniskt duktiga.
  • Intervjuaren kan vara partisk
  • Du kan behöva någon som har bredare kunskaper.

Och naturligtvis, tid.

Nu kommer den roliga delen - att föreslå några lösningar:

giphy (3)

Vi älskar den delen!

Här på DevSkiller är vi dedikerade till att skapa värde för våra kunder och för människor inom IT-rekrytering. Låt oss börja med att försöka lösa följande problem pusslet med att spara tid.

Först och främst när man tänker på tid i förhållande till praktiskt taget allt annat: Planering är alltid nyckeln.. Bestäm ditt personalbehov så tidigt som möjligt och avsätt tid för rekrytering. Ta den genomsnittliga tid som krävs för att rekrytera (4 veckor) och använd den som vägledning.

Ta dig tid att först förstå den position du söker för dig själv, förklara den för dig själv, sedan för någon annan och sedan för ett barn. Om du inte kan det förstår du det inte särskilt bra. Förutom att förstå jobbet måste du också beskriva det väl.

När du lägger ut en platsannons vill du vara så tydlig och kortfattad som möjligt för att se till att du lockar rätt personer. Använd ett enkelt och tilltalande språk och alla andra knep du lärt dig på vägen. Använd en påfågelstrategi inte bara för din arbetsbeskrivning utan även för att marknadsföra dig själv och företaget.

Om du gör ditt företag och den lediga tjänsten mer attraktivt sparar du tid när du ska hitta talanger, så ägna tid åt att arbeta med bilden och formuleringen av dina jobbannonser.

Du kan också använda andra (mer praktiska, hårda) verktyg som vi nämner nedan och försöka minska tiden ytterligare.

Vi går vidare till den första specifika punkten:

när kandidaterna inte dyker uppförst skyller du på dig själv. Det är bättre. Du kommer alltid att stöta på människor som är mindre anständiga än de flesta, du kommer inte att förstå dem eller deras handlingar, men när det gäller dina rekryteringsansträngningar spelar det ingen roll.

Du som är en professionell och engagerad rekryterare måste arbeta med din kommunikation. Var tydlig när du kommunicerar. Det hjälper om du lyfter fram datum och tider i dina e-postmeddelanden (ha alltid allt skriftligt - om ni kommer överens om saker och ting på telefon, bekräfta det med ett e-postmeddelande). Kom överens om saker i god tid, men se till att du följer upp innan mötet fastställs. Anta att kandidaten lider av korttidsminnesförlust.

giphy (5)

De säger "nej"., och du vet inte varför. Återigen, omvärdera var du kan ha missförstått. Använd den situationen för att samla in information från kandidaten och inte för att bli rasande på honom eller henne. De kan vara ute efter mer pengar eller testade fältet, i båda fallen måste du vara beredd på den här situationen, så ha alltid en plan B.

Ha andra kandidater i beredskap och nöj dig aldrig med en enda, oavsett hur mycket du tycker om dem. Det finns många fiskar i havet, ledsen Dory.

Lögner. Här kan du verkligen investera i bra verktyg. För att slippa besväret med att utvärdera CV:n och kandidaterna individuellt kan ni använda några av de testprogram som finns tillgängliga för att verkligen testa färdigheterna, till exempel Codility eller Hackerrank, eller ännu bättre vårt alldeles egna testverktyg, här på DevSkiller. Sanningen att säga är vissa alternativ bättre lämpade för vissa behov, så det är bäst att se efter vad som passar dina behov bäst. Du kan anmäla dig till en gratis provning med oss för att få veta mer om vad du behöver.

En annan aspekt att beakta när du använder dessa verktyg är att du kan testa ett större antal kandidater. Många faller igenom den första screeningprocessen eftersom de inte har ett uppiffat CV utan faktiskt är bra utvecklare, vi har sett det hända. För att undvika detta och öka din pool av kandidater, använd dessa verktyg så tidigt som möjligt och släpp inte den dolda pärlan i tomma intet.

Behöver du erfarna talanger? Det finns inte mycket vi kan göra här, förutom att berätta sanningen. Det kostar pengar. Du kan kompromissa, försöka lägga ut programvarutillverkare i billigare länder, men var medveten om att allt detta kostar pengar. Det bästa är att veta att det först och främst kommer att kosta dig pengar.

Engelska... är ett problem... mycket stort... Oroa dig inte! Som vi sa är det på väg att försvinna. Men om du behöver ta itu med problemet nu kan du kanske erbjuda språkkurser till dina utvecklare som en del av deras anställning. Det blir billigare och enklare att lära sig språk med många verktyg som finns tillgängliga online, så kostnaderna sjunker. I vilket fall som helst kommer det oftast att vara så att man lär sig engelska snabbare än ett programmeringsspråk.

Detta kommer säkert inte att vara ett vanligt problem, men här är några enkla saker att göra för att undvika att vara eller ha en partisk intervjuare. Du kan kalla in flera personer till en intervju. Låt kollegor sitta med dig och ge dig sin åsikt och diskutera kandidaten. Du kan personligen, men tänk på att inte lutar dig mot personliga preferenser utan försöka vara objektiv, eller använda ett betygssystem för att utvärdera kandidaterna.

Om du behöver bredare kunskaper från en utvecklareDu kommer att ha svårt att rekrytera. Många utvecklare är mycket bättre i vissa avseenden och mindre bra i andra. Ett bra sätt att avgöra detta är att använda ett testverktyg (några nämns ovan) för att ge kandidaten en rangordning med avseende på en viss färdighet. På ett bredare plan kan man försöka investera i utbildning i stället för att rekrytera. Det blir billigare och kan locka fler juniora utvecklare att ansluta sig till dig och ditt team.

Om du vill ha mer information om processen kan du kontakta oss på Twitter, Facebook eller vår webbplats.

Lycka till med jakten!

giphy (4)

Det var så lite så!

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp