7 steg för att anställa topputvecklare

Publicerad: Senast uppdaterad:

Om det någonsin har funnits en bild som sammanfattar rekryteringsmönstret för utvecklare är det den som Isaac Lyman använder i sitt mediuminlägg "Hur man rekryterar en utvecklare":

Ser bekant ut, eller hur?

Om du inte är ett av de lyckliga företag som erbjuder "showstopper"-jobb är det mycket sällan som de bästa tekniktalangerna knackar på din dörr. Goda utvecklare blir snabbt tagna, eftersom de som passiva kandidater får efterföljande erbjudanden. De är nästan aldrig på marknaden eftersom de inte behöver leta efter jobb.

Undersökningar visar att HR-personal använder samma sociala nätverk när de arbetar, och LinkedIn toppar listan med 87% .

sociala nätverk som används för rekrytering

Källa: Statista

Till råga på allt använder rekryterare LinkedIn på ett mycket liknande sätt, främst för att "kontakta kandidater eller potentiella kandidater", som kommer på andra plats med hela 75%.

Organisationers användning av sociala medier för rekrytering

Källa: Statista

Detta innebär att Vi kretsar alla kring en och samma talangpool. med samma metoder och ändå, Vi förväntar oss unika resultat..

För att göra det ännu svårare kommer webbarkitektur och utvecklingsramar på tredje plats på LinkedIns lista de 10 bästa färdigheterna för att få dig anställd här och i dag, vilket innebär att utvecklare är mycket efterfrågade.

de bästa färdigheterna för att få dig anställd 2017

Källa: Slideshare

Det är hög tid att omarbeta ditt rekryteringsmönster för utvecklare. Här är 7 steg för att göra det.

Utkontraktera inte sourcing

Det är ett nej. Sourcing är den svåraste och mest vardagliga delen av processen och många HR-personal är frestade att betala någon för att göra det. Tyvärr (men föga förvånande) är det troligt att när kvaliteten på din rekrytering sjunker, sjunker också kvaliteten på anställningen.

Gör din hemläxa innan du kontaktar någon. Gör en Google-sökning, gå igenom kandidatens sociala medier och titta på deras projekt på deras webbplats, GitHub och Stack Overflow (om de har det). Gör en djupgående genomgång utifrån de uppgifter du hittar - jag vet att du kommer att säga att det tar tid, men det är topptalanger vi pratar om här.

Om du kan, förlita dig inte alltför mycket på CV-väggar eftersom folk känner sig ignorerade om de inte får svar, vilket händer MÅNGA gånger. Som CareerArc I studien påpekas att 36% av arbetsgivarna aldrig informerar kandidaterna om deras status. Det är logiskt att bra utvecklare är mer benägna att prata med dig om du visar verkligt intresse och engagemang. Ingen tycker om att studsa CV:n mot väggen.

Se till att den person som går igenom de insamlade CV:n förstår nyckelorden och deras substitut. Du kan förlora helt kvalificerade ledtrådar eftersom du inte har koll på teknikaliteterna.

Investera i program för hänvisningar

Bra utvecklare dras in i branschen. De uppmärksammas vanligtvis av mentorer och kollegor som hjälper dem att nå full kompetens och de lär sig under arbetets gång. Med andra ord letar de sällan efter jobb för att "Framtida arbetsgivare känner snabbt igen deras storhet.". Faktum är att under 2016 var program för att rekommendera anställda den tredje källan till kvalitetsanställningar enligt Rapport om globala rekryteringstrender 2016 från LinkedIn Talent Solutions.

2016 års statistik över anställdas hänvisningar

Källa: Globala rekryteringstrender 2016

Trenden är ständigt på frammarsch: Globala rekryteringstrender 2017 av LinkedIn Talent anger att anställdas rekommendationer är den bästa källan till kvalitetsanställningar (48%).

statistik om rekommendationer från anställda 2017

Källa: Globala rekryteringstrender 2017

Kom ihåg att de utvecklare som för närvarande är anställda i din organisation är en bra ingång till ett helt nätverk av likasinnade personer som kan programmera.

The fördelarna med arbetstagares rekommendationer är många:

  • Du kan dra nytta av hela nätverket för din personal,
  • De har en hög konverteringsgrad från sökande till anställning. Baserat på Jobvite-index, genererar program för att rekommendera anställda endast 6,9% av alla ansökningar och 39,9% av alla anställningar. "Detta är nästan dubbelt så mycket som SHRM:s rapporterade genomsnitt."
  • Zao forskning Resultaten tyder på att program för att värva anställda har en högre bibehållningsgrad efter ett år (48% jämfört med 33% i jämförelse med karriärsajter),

Fördelar med programmet för att värva anställda

Källa: Zao

  • Det är lättare att få den nya personen att komma igång eftersom den anställde som hänvisade till den nyanställde känner sig delvis ansvarig för honom eller henne.

Ta reda på var utvecklare gillar att umgås

Delta i möten, branschevenemang och konferenser där människor som bryr sig om hantverket brukar träffas. Bra rekryterare vet var och när de ska leta efter kandidater, bland annat Github, Stack Overflow, Hacker News.

Du måste dock komma ihåg att personen du pratar med inte bara har en jobbtitel. Lyssna på vad utvecklare Matt Youell har att säga om detta:

"Jag är inte en "Rails-utvecklare" eller en ".Net-ingenjör" bara för att det var de senaste befattningarna jag hade eller de senaste teknikerna jag arbetade med. Jag gillar att lösa problem med programvara. Och ibland hårdvara. Och ibland genom att bara sitta och tänka och prata med andra smarta människor på företaget. Jag är en person. Jag heter Matt. Trevligt att träffa dig."

När du har hittat någon intressant person ska du se till att det handlar om dem och inte bara presentera ditt erbjudande. Undvik generiska meddelanden och knacka inte på någons dörr och säg att de passar in om du inte vet det.Du har aldrig pratat med dem och du vet inte ens om de vill byta jobb, så varför frågar du inte bara?

Detta leder oss till #4.

Börja på rätt fot

Ett av de största problemen med att anställa tekniker är tidsbrist. Som Rapporter från GlassdoorDen genomsnittliga tiden för att anställa blir allt längre och det blir allt svårare att hitta kvalificerade utvecklare i den situation av brist som IT-sektorn för närvarande befinner sig i.

Rekryterare har bråttom när de söker, bråttom när de skickar e-post till potentiella kandidater och bråttom när de först pratar med dem. Varför? För att de är är rädda för att lägga ner för mycket tid på kandidater som inte är livskraftiga.

Och det känner kandidaterna direkt.

Ett par inledande meddelanden från rekryterare kan verka smickrande, men efter att nyheten försvinner blir rekryterarnas uppsökande verksamhet en plåga, särskilt om den är dåligt utförd.

Ett av de största problemen är att rekryterare inte uppmärksammar profiler. Clément Folliethar en bra poäng: "Ni erbjuder mig en tjänst som Java-utvecklare när jag tydligt har visat intresse för Microsoft-teknik, ni ber mig om mitt telefonnummer när jag har skrivit det på första raden i mitt CV."

Det är vad som händer i den tekniska rekryteringsvärlden och du vet att han har en poäng.

Folliet fortsätter med att säga att problemet enkelt kan lösas genom att fråga människor hur man kan förbättra deras nuvarande situation. Han säger att den enda person som fick honom att diskutera möjligheten ställde en enkel fråga "Hej! Hur kan ditt nuvarande jobb förbättras?".

Närma dig de personer som du tycker är intressanta på samma sätt som du skulle göra i verkliga livet. Inled en konversation och visa intresse för dem. Ropa inte ut erbjudanden i deras allmänna riktning och gå sedan därifrån, det är ohyfsat. Tumregeln är att bara prata om tjänsten när du har lärt dig vem de är och vad de gör.

Du får bara en chans att få ett första intryck och om du inte lyckas imponera på utvecklaren är han eller hon förmodligen borta för gott. Matt Youell menar att "förlusten kan vara minimal när man söker okvalificerad arbetskraft, men när det gäller efterfrågade, kreativa talanger är förlusten orealiserad potential".

Utforma ett system för verifiering av färdigheter i god tro.

Som Isaac Lyman hävdar, "en utvecklare i sin bästa form är en schweizisk armékniv för programvara - En person vars kreativa, insiktsfulla och rationella tankeprocess gör henne till en värdefull del av alla diskussioner inom företaget."

Hur vet du om någon är kompetens och inställning kan ge ett värdefullt bidrag till företaget?

Kunskap om tekniska detaljer är en viktig del av ekvationen, men inte den enda - problemlösning, abstrakt tänkande, kreativitet och vilja att lära sig är också viktiga delar.

Hur kan du effektivt granska kompetenser?

Du kanske frestas att be din kandidat att invertera ett binärt träd på en whiteboard (nej), titta på din kod och hitta fel (nej, nej, nej, nej) eller kasta slumpmässiga programmeringsfrågor på honom eller henne och hoppas att du förstår hans eller hennes synvinkel (nej, tack).

Låt mig återgå till den fruktade whiteboardintervjun. Du har förmodligen hört att whiteboard-kodning väcker mycket kontroverser bland programmerare - Se vad världsledande tekniker har att säga om whiteboardintervjuer.

  • David Heinemeier Hansson, skapare av Ruby on Rails, grundare och CTO på Basecamp (han kallar faktiskt mycket tekniska intervjuer för "whiteboard-algoritm trakasserier":

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Tillverkad av aska från supernovor. Säkerhet @ Google.Tim Dierks på twitter
  • Ivan Morgillo, författare till RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming och Grokking ReactiveX, talare, Android Engineer på @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Tyvärr är det största problemet med den tekniska intervjun att den inte liknar det arbete som ska utföras om man blir anställd. På många företag ombeds kandidaterna att skriva kod på papper eller en whiteboard. Det är faktiskt så, tekniska intervjuer är det överlägset största problemet när det gäller anställning av tekniker: Sahat Yalkabovs Medium inlägg säger ungefär allt:

hiring is broken medium post

Källa: Medium

Finns det en bättre indikator på framtida prestationer än utantillinlärning? Det kan du räkna med att det finns.

Forskning från Frank L. Schmidt (University of Iowa) och John E. Hunter (Michigan State University) Validitet och användbarhet av urvalsmetoder inom personalpsykologin: Praktiska och teoretiska implikationer av 85 års forskningsresultat visar att kvaliteten på arbetsproverna är den bästa indikatorn på prestationen vid anställning.

Hur får man ett fungerande arbetsprov från den intervjuade personen? Det finns bara ett verktyg som du verkligen behöver för att testa kodningsfärdigheter och det är en dator. Att kunna minnas och skriva felfri kod på en whiteboard betyder inte att personen kommer att klara sig bra. Kom ihåg att ju närmare du kommer det faktiska arbetet som ska utföras, desto större är sannolikheten att du anställer en bra utvecklare.

Du kan skapa en första dag på jobbet för kandidaten med hjälp av dedikerade programvara för kompetensgranskning. Att observera en kandidat när han eller hon gör sin grej, kodar på det sätt som känns naturligt för honom eller henne och löser problem säger mycket mer om honom eller henne än konstgjorda trivialiteter eller whiteboard-tester. För optimala resultat bör du Testa programmeringsspråk, ramverk och bibliotek.företrädesvis på ett sådant sätt att liknar verkliga IT-projekt. Det ger inte bara tillförlitliga resultat, utan gör inte heller människor frustrerade. Jag kallar det en win-win.

Förtroendestruktur

Du kan bara få din anställning att fungera om du utforma en fullt fungerande rekryteringsprocess På så sätt kan du, när saker och ting går snett, använda dig av din struktur för att ta reda på varför det hände. Målet är att titta på vart och ett av stegen nedan och analysera var du har utrymme för förbättringar:

anställningsprocessen steg för steg

Jag rekommenderar också starkt att du använder ett standardiserat intervjuscenario för att minska inflytandet av personliga fördomar. Du kanske gillar någon, men det är bara rättvist att behandla dem på samma sätt som du behandlar andra och låta deras prestationer lysa.

Det sista rådet är att förbli mänsklig i varje skede av rekryteringsprocessen. Kom ihåg att rekryteringsprocessen är precis som en försäljningstratt, så när du förlorar personer på vägen blir dina chanser att anställa framgångsrika kandidater allt mindre.

Slutsats

Som Isaac Lyman påpekar att utvecklare och rekryterare har samma mål. Kodare letar efter jobb som är anpassade för dem, helst sådana som är utmanande och ger möjligheter till lärande. Rekryterare strävar efter att fylla öppna tjänster med kvalificerade personer som kan koda bra, gör ett bra jobb och passar in i företagskulturen. "Om vi har gemensamma mål, varför kan vi då inte arbeta tillsammans?", frågar Lyman.

Det finns ett sätt att göra det: var inte en robot. Hyr "människor, inte arbetsenheter" och saker och ting kommer att gå riktigt bra för dig.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp