Hur du får ut det mesta av en analys av kompetensbrister: en allt-i-ett-guide

Publicerad: Senast uppdaterad:
Hur du får ut det mesta av en analys av kompetensbrister Blogg

Enligt en undersökning från SHRM, 75% av personalvetare säger att det råder brist på kompetens hos kandidater till lediga jobb. Så många som 83% rapporterar att de har svårt att rekrytera lämpliga kandidater. Det är dock inte alla arbetsgivare som vet hur de ska identifiera och överbrygga denna kompetensbrist.Ett av de bästa sätten att göra detta är att göra en analys av kompetensbrister. Nedan diskuterar vi hur den kan hjälpa ditt företag att nå sina mål genom att vägleda dina rekryteringsinsatser och göra det mesta av dina anställdas kompetens.

Vad är en analys av kompetensbrist?

Kompetensanalys är ett verktyg som används för att utvärdera dina anställdas utbildningsbehov och för att fastställa företagets rekryteringsbehov. När du analyserar ditt teams eller enskilda anställdas kompetensgap får du en bild av hur långt ditt företag är ifrån att nå sina mål eller önskade kompetensnivåer. Som ett resultat av detta vet du om du behöver lägga tonvikten på att anställa eller utbilda anställda. Du kommer därmed att kunna ta fram en konkret plan.

Varför är det viktigt att arbetsgivarna använder sig av analyser av kompetensbrister? I sin rapport för 2019 Rapport om global kompetensbrist, SHRM varnar för att kompetensbristen inte försvinner av sig själv. Det är faktiskt så:

"Över 50% av respondenterna upplever att kompetensbristen har förvärrats eller kraftigt förvärrats i deras organisationer under de senaste två åren. Mindre än 10% av respondenterna rapporterar om förbättringar av kompetensbristen".

Källa:SHRM

Kampen för företagen är verklig - och därför är det dags att agera!

Vilka är fördelarna med en analys av kompetensbrister?

Att genomföra en grundlig analys av kompetensbrister kan påverka ditt företag positivt på många områden, framför allt:

Identifiera dina anställdas utbildningsbehov

Genom att analysera dina anställdas styrkor och svagheter kan du fastställa vilken utbildning var och en av dem verkligen behöver. Detta är viktigt eftersom de anställda ofta inte får den utbildning de behöver.

Som Capterra så träffande påpekar:

"I en tid då företagen spenderarmer än $1 200 per anställd, per år Om du vill använda pengar till utbildning, kan du genom att göra en analys av kompetensbrister få reda på hur du ska prioritera utbildningsutgifterna för att få bästa möjliga resultat."

Källa: Capterra

Strategisk förvaltning av talanger

Om du gör en analys av kompetensbrister för hela ditt team - och inte bara för enskilda anställda - kan du planera en långsiktig anställningsstrategi. Som ett resultat av detta vet du vilka insatser för kompetenshantering du ska fokusera på för att förbli relevant på marknaden (och för att vara snabbare än dina konkurrenter).

Spara pengar

När du analyserar dina gruppers kompetensluckor kan du upptäcka att du inte behöver den extra tekniska medarbetaren som du tänkte anställa. Kanske passar en av dina nuvarande anställda redan in i kandidatprofilen från 80% och behöver bara ytterligare utbildning för att fylla rollen perfekt?

Å andra sidan kan en analys av kompetensbrister också hjälpa dig att undvika överutbildning, dvs. att skicka anställda på utbildning i ämnen som de redan är duktiga på.

Optimera din idealiska kandidatprofil

När du får reda på vad som är teamets svagaste länk kan du anställa den kompetens som saknas.

Få externt stöd - snabbt

Som nämnts ovan behöver du inte alltid anställa en ny medarbetare. Men om det inte är möjligt att snabbt utbilda dina anställda så att de når en expertnivå i en viss färdighet kan du alltid anlita en extern entreprenör.

Skapa karriärvägar

Om det finns något som allvarligt kan undergräva dina ansträngningar att minska kompetensbristen är det anställda som slutar på grund av bristande utbildning. En analys av kompetensbrister hjälper dig att utforma individuella karriärvägar för dina anställda.

Det är faktiskt ett verkligt win-win-scenario! Om du utvecklar dina talanger internt kommer dina anställda att känna sig omhändertagna, vilket kommer att leda till en minskning av dina anställdas avgångsfrekvens.

Nu när vi har diskuterat hur oerhört användbart det är att analysera ditt företags kompetens, låt oss titta på en steg-för-steg-plan.

Hur gör man en analys av kompetensbrister? Ett steg-för-steg tillvägagångssätt

Analysen av kompetensbrister kan grovt sett delas in i fyra steg. Beroende på vilken metod du väljer behöver du inte bara involvera HR, utan även dina gruppledare och eventuellt externa utvärderare.

Steg 1: Förstå när, hur och vem som ska testas.

Innan du går in och läser dina anställdas profiler är den viktigaste frågan du måste ställa dig själv:

Vill jag analysera varje medarbetares färdigheter individuellt, eller vill jag titta på dem på grupp- eller företagsnivå?

Att genomföra en analys av kompetensbrister i hela företaget är till nytta för hela organisationen eftersom det ger dig en överblick över vilka kompetenser du har och vilka som saknas. Därför kan analysen av kompetensgapet genomföras vid vilken tidpunkt som helst, men den har traditionellt sett förknippats med följande scenarier:

Vem som utvärderas

En bra tidpunkt för en analys av kompetensbrister

Vem ska genomföra den

Anställda

  • När en anställd får en dålig resultatbedömning.
  • när deras ansvarsområden nyligen har ändrats
  • när du överväger att anställa någon för ett nytt projekt

Den anställdes närmaste chef.

Team

  • när du är på väg in i en ny bransch eller när du ändrar din positionering.
  • när du har infört ny teknik
  • om ditt team har svårt att leverera resultat/KPI:er
  • Om du funderar på att anställa en ny medarbetare, men vill försäkra dig om att du inte anställer kandidater som inte bidrar med nya färdigheter.

HR, HR och gruppledaren eller externa utvärderare.

Steg 2: Identifiera de färdigheter som är viktigast för dig.

När du har fastställt omfattningen av din utvärdering av kompetensbrister måste du lägga upp en strategi för affärsmålen. I det här steget bör du helst också engagera ledningen på C-nivå.

Gör en lista över de färdigheter som företaget behöver nu och i framtiden - ta hänsyn till både kort- och långsiktiga mål och marknadsscenarier.. Om du till exempel vill att ditt företag ska börja arbeta med maskininlärningsprojekt måste du skriva ner alla de färdigheter som krävs för att det ska kunna ske. Du kan också ha nytta av att brainstorma om ny teknik som kan komma att dominera scenen om några år..

Steg 3: Samla in och analysera uppgifter om de anställda.

Det är dags att börja samla in information om dina anställdas nuvarande förmågor!

Börja med tDu kan ta en titt på alla uppgifter som du redan har samlat in. Kanske finns det information i dina anställdas CV:n, LinkedIn-profiler eller i nyligen genomförda resultatbedömningar.

När du har samlat in data är det dags att komplettera din nuvarande kunskap. Vi rekommenderar att du använder följande metoder:

  • genomföra intervjuer med dina anställda
  • genomföra undersökningar (till exempel genom att be dina anställda att subjektivt utvärdera sin expertis på en skala från 1 till 5).
  • genomföra kompetensbedömningar (t.ex. genom att använda programvara för kompetensanalys))

När du har samlat in alla uppgifter är nästa steg att använda ett verktyg för kompetenskartläggning som t.ex.TalentBoost för att visualisera resultaten av din analys av kompetensbrister.

Samla in och analysera uppgifter om anställda.Bildkälla: TalentBoost

Om du använder den för att analysera din analys av kompetensbrist kan du se:

  •  Vilka färdigheter är mest underrepresenterade i ditt team?
  • hur långt ditt företag har kommit från kompetensrelaterade mål
  • Vilka jobbpositioner dina anställda skulle kunna utvecklas mot, med tanke på deras nuvarande förmågor.

Med allt detta i åtanke är det dags att sätta saker och ting i verket.

Steg 4: Skapa en handlingsplan.

Utifrån dina resultat har du två möjliga lösningar:

Investera i utbildning

Ser det ut som om ditt team snabbt kan lära sig en ny färdighet? Ta reda på om dina anställda kan utbildas internt (t.ex. genom online-kurser och mentorprogram) eller om de behöver mer formell utbildning, t.ex. genom att gå in i ett certifieringsprogram.

Anställning av nya anställda

Titta på kompetenskarta som du har skapat och kontrollera vilka viktiga färdigheter som helt saknas i ditt team.

Sätt dessa kompetensbrister i centrum för dina rekryteringsinsatser. Se till att lägga till data från din analys av kompetensbrister i din rekryteringsplan så att du kan planera i förväg. För att se till att varje ny person som ansluter sig till ditt team har rätt färdigheter, se till att du bekantar dig med viktiga tekniker för arbetsintervjuer för arbetsgivare.

Sammanfattning

Analyser av kompetensbrister är nyckeln till effektiv kompetenshantering och till att förbli relevant på en ständigt föränderlig marknad. Genom att hålla koll på dina anställdas färdigheter kan du optimera din strategi för talanghantering, identifiera teamets faktiska utbildningsbehov och fokusera dina rekryteringsinsatser på de absolut mest passande kandidaterna.

Ett av de bästa sätten att hålla koll på teamets färdigheter är att använda en kompetenskarta som t.ex. MapSkiller. Genom att använda den regelbundet får du klarhet och vet i vilken riktning du ska ta ditt team för att nå dina långsiktiga affärsmål.

Bild: Stephen Dawson på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp