Att åtgärda förhållandet mellan rekryterande chef och rekryterare inom teknikbranschen

Publicerad: Senast uppdaterad:
Att åtgärda förhållandet mellan rekryterande chef och rekryterare inom teknikbranschen

Anställningsansvarig vs rekryterare. Det är en klassisk match mellan udda par i samma klass som Tyson mot Holyfield, olja mot vatten och katter mot hundar. Varför måste det vara så? Personalansvariga behöver rekryterare för att hitta de bästa möjliga tekniska talangerna. Varför ställs de ofta mot varandra?

Alltför ofta stämmer inte den ena partens behov och önskemål överens med den andra partens behov och önskemål. Förutom den enkla yrkeskostnaden leder detta till uppblåsta rekryteringsprocesser, felanpassade kandidater och dåliga rekryteringar. Men det behöver inte vara så här. När du kalibrerar förhållandet på rätt sätt utvecklar rekryterande chefer och rekryterare ett nära partnerskap som liknar jordnötssmör och gelé, valpar och bebisar eller Butch Cassidy and the Sundance Kid.

I slutet av det här inlägget kommer du att kunna lösa konflikten mellan rekryterande chef och rekryterare genom att kunna svara på följande frågor,

  • Varför finns det friktion mellan en rekryterande chef och en rekryterare inom teknikbranschen?
  • Vad är en rekryterande chef?
  • Vad gör en rekryterare?
  • Hur kan man omvandla "anställningsansvarig vs rekryterare" till "anställningsansvarig och rekryterare"?

För att lösa ett problem måste man förstås förstå vad det är.

Varför finns det friktion mellan rekryterande chefer och rekryterare inom teknikbranschen?

Varför finns det friktion mellan rekryterande chef och rekryterare inom teknik?På ytan ser det ut som om rekryterande chefer och rekryterare borde vara bästa kompisar. De har ju trots allt samma mål. Amanda Cole på eTeki definierar det som: "Hitta de mest kvalificerade, intresserade och tillgängliga talangerna på marknaden". Det verkar ganska enkelt. Varför skulle det finnas några problem?

Problemet beror på att rekryterare och rekryterande chefer ser rekryteringsprocessen ur olika perspektiv. Inte ens en erfaren teknisk rekryterare kommer att ha samma förståelse för den tjänst som ska tillsättas som en rekryterande chef har. En rekryterare som inte har blivit ordentligt informerad kan sluta med att han eller hon släpper lös en flod av dåligt kvalificerade kandidater på den anställande chefen.

Men rekryterande chefer inom teknik är ofta mjukvaruutvecklare som behöver bygga upp sina team. Eftersom de inte är specialiserade på rekrytering kommunicerar de inte alltid på ett effektivt sätt vilken roll de är ute efter.

Som Cole påpekar kan detta leda till ett antal problem. Chefer som anställer personal, som ofta redan ligger efter i projektarbetet, känner att de är för upptagna för att engagera sig i den tekniska rekryteringsprocessen. De tror att de kan lägga allt på rekryteraren. Resultatet blir att rekryterarna ofta ställs inför orealistiska förväntningar under hela processen, vilket leder till suboptimala resultat.

En stor del av detta beror på att den andra sidan inte alltid förstår vad deras motpart har för roll i processen. Innan vi går vidare måste vi förstå aktörerna i förhållandet mellan rekryterande chef och rekryterare.

Viktiga slutsatser:

  • Du hittar samma mål med en anställningschef och en rekryterare.
  • Chefer som anställer personal deltar inte alltid i processen så mycket som de borde.
  • Om rekryteraren inte har rätt information kan han eller hon hitta dåliga kandidater.

Vad är en rekryterande chef?

Tänk dig att du arbetar i ett utvecklingsteam. Det projekt du arbetar med är prioriterat. Det är uppenbart att ni kommer att behöva fler personer om ni ska få det färdigt i tid. Kanske har du just fått en gruppmedlem att sluta. Ditt företag kanske också funderar på att skala upp sin verksamhet. Utöver det du normalt gör har du nu till uppgift att hitta en ny kvalificerad utvecklare. Grattis! Du är nu en rekryterande chef.

Hiring managers är i huvudsak chefer eller teamledare som deltar i rekryteringsprocessen. Vissa kan vara mycket duktiga på att anställa rätt personer. Rekrytering är dock inte deras primära fokus. Även inom rekryteringsprocessen har de ett antal olika ansvarsområden inklusive,

  • Granskning av tekniska färdigheter
  • Inskolning
  • Utvärdering av prestationer
  • Strategi för bibehållande av personal
  • Kandidatens erfarenhet

Viktigast är enligt LinkedIn, Den anställande chefen har det yttersta ansvaret för att bestämma vem de vill ha på tjänsten och vilken typ av lön de vill erbjuda.

anställningsansvarig vs rekryterare löneerbjudandeDen anställande chefen kanske saknar erfarenhet av rekrytering. Men de kompenserar mer än väl för denna brist genom sin förståelse för området och rollen i fråga. Inom områden som teknik innebär detta att de vet exakt vilken typ av färdigheter och teknik de vill ha av en utvecklare och hur kandidaten kommer att passa in i teamet. Till skillnad från en rekryterare som arbetar utifrånen arbetsbeskrivning, en anställningsansvarig kan bättre avgöra om någon som inte nödvändigtvis motsvarar specifikationerna kommer att vara en bra matchning.

Viktiga slutsatser:

  • En hiring manager är den roll som har det yttersta ansvaret för anställning och löneförhandlingar.
  • Den anställande chefen är den bästa bedömaren av vad som gör en bra kandidat till en bra kandidat.

Vad gör en rekryterare?

Om en rekryterande chef är en generalist, en person som balanserar rekrytering med andra ansvarsområden som han eller hon har, är en rekryterare en specialist. Oavsett om de arbetar på företaget eller tas in utifrånDeras uppgift är att förstora den anställande chefens sökning.

Natalie Khay, Analyst @ZipJob.com beskriver deras ansvarsområden som följande,

  • Sourcing av kandidater för en tjänst
  • Granska CV:n och välja ut högt kvalificerade personer.
  • Genomförande av inledande intervjuer
  • Hjälpa den anställande chefen och ge rekommendationer

En rekryterare har till uppgift att göra de saker som den anställande chefen helt enkelt inte har tid att göra. Helst ska rekryteraren skicka en stadig ström av kvalificerade kandidater till den anställande chefen.

De flesta rekryterare är inte specialister på just det område som de rekryterar till. I stället är de specialister på rekrytering. Inte ens de bästa tekniska rekryterarna skulle kunna komma på en arbetsbeskrivning på egen hand. Rekryterare tillför ett mervärde genom att bidra med extra information som den anställande chefen normalt sett inte skulle ha tillgång till.

Denna information Det handlar bland annat om vad andra företag gör för att locka till sig talanger, vilken typ av ersättning som erbjuds, vilka andra extra förmåner som läggs till i erbjudandena och vad kandidater söker i ett företag.

Ett särskilt värde som de kan tillföra vid rekrytering av tekniker är ett stort nätverk av passiva kandidater som de kan använda sig av. När de används på rätt sätt kan de vara en enorm tillgång i rekryteringsprocessen. Men för att rekryteringsprocessen ska fungera måste de två sidorna mötas.

Viktiga slutsatser:

  • Rekryterare hittar kandidater och gör inledande screening/intervjuer.
  • Rekryterare har specialkunskaper om arbetsmarknaden och har odlat ett passivt nätverk av kandidater som de kan använda sig av.

Hur du förvandlar "anställningsansvarig vs rekryterare" till "anställningsansvarig och rekryterare"

Hur du förvandlar "anställningsansvarig vs rekryterare" till "anställningsansvarig och rekryterare"Bildkälla: Sebastian Herrmann på Unsplash

När spelarna i rekryteringsprocessen går samman och hjälper varandra kan resultaten bli fantastiska. Här är några viktiga sätt att se till att detta sker.

Ställ upp förväntningar i ett tidigt skede

Lyckan gynnar den som är förberedd och det är aldrig mer sant än i rekryteringsprocessen. Men ett vanligt klagomål som skiljer rekryterande chefer från rekryterare är att rekryterande chefer inte ger rekryterarna tillräckligt med information att arbeta med. Ju mer information den anställande chefen ger, desto bättre kan rekryteraren gå ut och hitta bra kandidater.

En bra rekryteringsprocess börjar vanligtvis med ett intagningsmöte. Vid detta möte kommer rekryteraren och den anställande chefen överens om exakt vad de söker och hur processen ska gå till. På Glassdoor påpekar att den anställande chefen inte bör missa detta möte. Om de gör det kommer rekryteraren bara att ha arbetsbeskrivningen att gå på. Som Museet påpekar att det finns andra viktiga uppgifter som en rekryterare behöver. Dessa inkluderar,

  • Fastställande av "måste ha" kontra "trevligt att ha"
  • Identifiera målföretag och branscher
  • Utformning av intervjuprocessen
  • Planering av uppföljningsmöten

Naturligtvis krävs det två för att dansa tango, och båda aktörerna är ansvariga för att se till att rekryteringsprocessen är bra. Det prediktiva indexet föreslår att rekryteraren ska gå in i intagningsmötet och leta efter information som de behöver för att kunna göra ett effektivare jobbsökande. Detta innebär att ställa frågor som,

  • Vad måste personen kunna för att lyckas i den här tjänsten?
  • Vilka nyckelkompetenser krävs för den här tjänsten?
  • Vad kan/kan vi inte träna?
  • Hur ser framgången ut tre månader senare?
  • Vad skulle den här personen göra som skulle få mig att säga att han eller hon är en riktig höjdare på det här jobbet och att jag är riktigt nöjd med min anställning?

Ett lyckat intagningsmöte

När båda parter försöker få rekryteringsprocessen att fungera är chansen till framgång större. eTeki beskriver ett exempel på hur ett sådant möte kan gå till. Den anställande chefen bör förbereda ett ark på en sida som bygger på arbetsbeskrivningen. Det bör innehålla de smärtpunkter som den anställde kommer att lösa, deras önskade färdigheter och vilka de viktigaste färdigheterna är som man söker.

För rekryterare inom teknikbranschen är detta ett bra tillfälle att fastställa exakt vilken teknik som efterfrågas och vilka typer av projekt kandidaten kommer att arbeta med. Under mötet har rekryteraren sedan möjlighet att ställa detaljerade frågor om varje punkt i beskrivningen.

När projektets omfattning har fastställts kan rekryteraren och den anställande chefen komma överens om en tidsplan som både är realistisk och passar den anställande chefens behov. Men det räcker inte att bara göra upp en plan och köra med den. Saker och ting förändras och för att relationen ska fungera måste den anställande chefen och rekryteraren kunna förändras i takt med det.

Viktiga slutsatser:

  • Intagningsmötet är viktigt för att fastställa parametrarna för rekryteringskampanjen och de specifika egenskaperna hos den kandidat som du hoppas kunna rekrytera.
  • Den anställande chefen bör förbereda en sida med information om kandidaten och tjänsten.
  • Rekryteraren bör vara beredd att ställa detaljerade frågor till den anställande chefen.

Utveckla ett dynamiskt partnerskap

Partnerskap mellan rekryterande chef och rekryterareDen anställande chefen och rekryteraren bör hålla kontakten regelbundet. De bör vara beredda att göra justeringar beroende på hur rekryteringsprocessen går. De bör också söka information från sin motpart när den inte ges fritt. Praktiskt genomförbar har tittat på olika typer av scenarier som rekryterande chefer och rekryterare kan stöta på och hur de kan lösas.

  • Om den anställande chefen inte ger tydliga krav på jobbet är det upp till rekryteraren att undersöka tjänsten både internt och externt innan han/hon återkommer till den anställande chefen med specifika frågor.
  • När det inte finns så mycket tid att tillsätta tjänsten är det viktigt att identifiera potentiella problem som kan bryta mot avtalet tidigt och engagera sig i hela rekryteringsprocessen.
  • För att undvika att förväntningarna mellan rekryterande chefer och rekryterare inte stämmer överens måste de tydligt formulera vad som är trevligt att ha och vad som är nödvändigt att ha. Som vi tidigare nämnt bör de regelbundet uppdatera varandra om hur sökningen fortskrider.
  • Rekryteraren bör kunna dela med sig av sin expertis till den anställande chefen. Detta inkluderar tips för att intervjua kandidater, skapa en bättre kandidatupplevelse och bekämpa fördomar i rekryteringsprocessen.

Viktiga slutsatser:

  • Rekryteraren och den anställande chefen bör vara beredda att anpassa sin plan beroende på hur framgångsrik sökningen är.
  • Regelbundna möten är viktiga för att få uppdateringar om rekryteringsprocessen.

Visa uppriktighet

Som du kan se är ett av de viktigaste teman som genomsyrar denna relation att effektiva rekryterare och rekryterande chefer öppnar kommunikationslinjer. De är öppna och direkta när det gäller deras behov och de framsteg de gör. De har inga problem med att tala med varandra på ett konstruktivt sätt så fort ett problem uppstår, i stället för att låta det växa sig besvärligt.

Detta tillvägagångssätt har varit en stor framgång vid Netflix. Företaget betonar öppenhet i rekryteringsprocessen. Deras rekryterande chefer ger regelbundet konstruktiv kritik av hur rekryterarna presenterar, beskriver företaget och hittar kandidater. Å andra sidan coachar rekryterarna de rekryterande cheferna i hur de kommunicerar med kandidaterna.

Som anställningsansvarig Chris Saint-Amant säger,

Rekryteringsteamet är verkligen engagerat i våra team så att de kan ställa rätt typ av frågor som "Jag trodde att det här var vad ert team letade efter" eller "Det här är den riktning ni är på väg mot nu, kommer den här personen verkligen att bidra till det?".

Ett partnerskap där rekryteraren och den anställande chefen kan tala öppet med varandra har mycket större chans att ge framgångsrika kandidater.

Viktiga slutsatser:

  • Båda sidor bör vara öppna med sina behov
  • Konstruktiv kritik kan hjälpa varje part att göra ett bättre jobb.

Slutsatsen

Förhållandet mellan rekryteringsansvarig och rekryterare inom teknik har varit en svår relation, men det behöver inte vara så. Det ligger i båda parters intresse att samarbeta för att få fram de bästa kandidaterna. För att göra det är det viktigt att ett partnerskap bildas i början av processen. Detta partnerskap bör upprätthållas under rekryteringsprocessens gång.

Båda sidor bör utnyttja sina styrkor och kunskaper för att hjälpa den andra sidan att lyckas. Genom att skapa ett öppet utbyte av idéer kan rekryterare och rekryterande chefer hitta bättre kandidater på ett effektivare sätt.

Bildkälla: LinkedIn Sales Navigator på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp