Spelar anställningshistorik någon roll när du anställer utvecklare?

Publicerad: Senast uppdaterad:
Spelar anställningshistorik någon roll när du anställer utvecklare?

Begreppet rekrytering innebär att hitta rätt person för jobbet. Tidigare har olika metoder använts för att uppnå detta. Inom teknik- och utvecklingsbranschen vägs ofta anställningshistorik lika högt som kandidatens tekniska färdigheter. Men är det verkligen så viktigt?

Nästan en fjärdedel av de utvecklare som tillfrågades i Stack Overflow's 2019 års undersökning av utvecklare påstod att de inte ens hade avslutat sin kandidatexamen. Av dem som tog en examen studerade ungefär en tredjedel inte något som hade med programvaruutveckling att göra.

De flesta utvecklare har mindre än fem års erfarenhet av yrkesmässig kodning och trettio procent har mindre än två.

Dessa siffror tyder på att det kan vara befogat att vara skeptisk när det gäller tidigare kvalifikationer och arbetshistorik inom teknikbranschen. Låt oss gräva lite djupare för att ta reda på varför.

I slutet av den här artikeln kommer du att veta:

  • Relevansen av anställningshistorik
  • De olika sätten att kontrollera anställningshistorik
  • Vad anställningshistorik inte förklarar
  • Andra kriterier än arbetshistorik att förlita sig på
  • Hur du kan förbättra din strategi för rekrytering

Vad anställningshistoria kan berätta för oss

Din anställningshistorik eller arbetshistorik är vanligtvis det viktigaste för en potentiell arbetsgivare. På ytan avgör denna yrkeserfarenhet om du har de nödvändiga förutsättningarna för att utföra jobbet.

The Bureau of Labor Statistics i USA visar att 95% av rekryteringarna görs för att fylla befintliga tjänster. Detta innebär att omsättningen är hög och att det blir allt svårare att behålla personal.

Vad anställningshistoria kan berätta för oss

Bild: Pexels

Arbetsgivarna söker i allmänhet kandidater som fyller deras kompetenskrav utan att behöva utbilda demDet är dock en annan utmaning att hitta dessa kandidater. Att välja en kandidat med en relevant anställningshistorik inom samma område anses vara ett säkert kort. Det är dock inte alla kandidater som har den kompetens som ditt företag behöver, särskilt inte som utvecklare.

En persons yrkeshistorik kan alltså hjälpa oss att se om en kandidat kommer att passa bra ihop med den valda arbetsgivaren. Men vilken annan information kan vara till hjälp för att sortera de goda från de dåliga? Arbetsgivare är också intresserade av längden på den tid som en kandidat har varit i sina tidigare roller. Varför? Om en sökande har haft många kortvariga anställningar kan det betyda att personen är instabil eller illojal.

Intressant är dock att arbetstagare inom teknikområdet sedan förra året är de som näst minst tillsvidareanställda yrkesverksamma arbetstagare. och branschen lider också av den högsta omsättningen.

Enligt Bureau of Labor Statistics 2018 är det genomsnittliga antalet år som en amerikansk anställd stannar kvar hos sin nuvarande arbetsgivare är 4,3 år. Anställningsförhållandet är högre bland äldre anställda, med en mediananställningstid på 2,8 år för 25-34-åringar.

"När huvuddelen av arbetskraften utgjordes av babyboomarna - stoiskt, långsiktigt orienterat och kollektivistiskt till sin natur - var det mycket illa omtyckt att hoppa över ett jobb.," säger David Parnell, juridisk konsult, kommunikationscoach och författare:

"Det var vanligt att stanna hos en arbetsgivare i 30 år, ta sin pension och sedan lugnt och stilla rida ut i solnedgången. Med dot.com-bubblan och generation X (och så småningom generation Y) kom en mycket mer omedelbar tillfredsställelse och en mer självorienterad karaktär hos arbetskraften."

Många företag erbjuder endast recensioner och kampanjer en eller två gånger om året. Denna praxis möjliggör inte en snabb uppgång i företagsvärlden. Ryan Kahn, karriärcoach och författare till boken Anställd! berättade för Forbes att, "Jobbhoppning ersätter konceptet att klättra på företagsstegen.."

Bild: Wikipedia

Något överraskande kan det vara givande att byta jobb för personer inom den tekniska världen - om det görs av rätt skäl, säger Laurie Lopez, partner och senior general manager på avdelningen för IT-kontrakt på WinterWyman,

"För dem som arbetar med teknik ger det dem möjlighet att skaffa sig värdefull teknisk kunskap i olika miljöer och kulturer, särskilt för dem som arbetar med utveckling. Jobbhoppning har en negativ innebörd, men här handlar det snarare om att en resurs ger ett värde till ett företag och sedan inser att det inte finns något mer att lära sig i den miljön. För att hålla sin kompetens uppdaterad är det nödvändigt för tekniker att hålla sig uppdaterade. på en mycket konkurrensutsatt marknad."

För att stödja den jobbhistoriska job-hoppers situation har arbetsmarknadsekonomer förutspått att den genomsnittliga Millennial-arbetaren kommer att har fem till sju karriärer under sin livstid till skillnad från babyboomers som hade fem till sju jobb. Om en kandidat har betydande eller oroväckande många luckor i sin anställningshistoria är det viktigt att tänka på dem:

  • Kontrollera din Fördomar - Ofta är det som du tror inte svaret.
  • Be om ett förtydligande av luckan i anställningshistoriken.
  • Fråga efter mer information (men undvik begränsade ämnen).
  • Ta hänsyn till icke-akademiska aktiviteter - det finns mer i livet än skolan!

Hur verifierar man anställningshistorik?

Enligt en undersökning från CareerBuilder, 58% av de chefer som anställer personal säger att de har upptäckt felaktig information i de sökandes CV:n. Om man inte kontrollerar en kandidats anställningshistorik på rätt sätt kan man spara mycket tid, pengar och arbete innan man erbjuder en person sin drömroll.

Vi är medvetna om att denna vilseledande information är vanligare än man skulle kunna tro, men det är viktigt att du som företag är förberedd. Nästan 1 av 3 nyanställda söker nytt arbete under de första sex månaderna efter att de börjat arbeta. Om du inte är en organisation som fokuserar på personalutveckling utgör dessa siffror en risk för de anställdas livslängd.

Överväg dessa två metoder för att kontrollera din anställningshistorik:

1. D-I-Y Kontroll av anställningshistorik

Att göra en kontroll av anställningshistorik är troligen det bästa alternativet.

Det kan vara lite tidskrävande, men det är enkelt och värt besväret.

  • Ring alla referenser som anges i CV:t - ha en lista med standardfrågor som du ska ställa till varje arbetsgivare.
  • Sök självständigt efter kontaktuppgifter för att se till att de verkliga kontaktuppgifterna stämmer överens med de uppgifter som anges i CV:t.
  • Begär löneunderlag och skattesedlar - Kontrollera statens lagstiftning för att se vad du kan begära. Det är viktigt att be kandidaterna att ta bort känslig information, t.ex. personnummer, från dessa dokument.
  • I vissa jurisdiktioner är det obligatoriskt att få ett skriftligt samtycke från kandidaten när man gör en bakgrundskontroll. Förklara att den information som hittas kan avgöra om han eller hon kommer att anställas.

2. Använda en tredjepartstjänst för verifiering av anställning

När du beslutar hur du ska kontrollera din anställningshistoria är den alternativa metoden att använda en laglig tjänst för kontroll av anställning.

  • Detta kan spara tid och energi åt ditt företag, men det är inte helt utan kostnad.
  • Resultaten är dock inte omedelbara - tidsfaktorn kan spela en annan roll här.
  • I allmänhet är resultaten grundligare och tjänsten kan ha tillgång till information som ditt HR-team kanske inte har tillgång till.
  • Det är ett måste att se till att tjänsten uppfyller alla tillämpliga lagar.

Vad anställningshistoriken inte klargör

Den krassa sanningen är att skrivkunskaper och CV:n inte motsvarar att vara en begåvad utvecklare.. Marknaden för tekniska experter blir alltmer konkurrensutsatt i takt med att efterfrågan på kvalificerad arbetskraft ökar; utan att den globala poolen av kandidater ökar. IT-arbetarna är "den sjätte svåraste yrkesgruppen att rekrytera" och "45% av de globala arbetsgivarna rapporterar om brist på talanger. på fältet, en ökning från 40% 2017."

I slutändan är CV:n fokusera på erfarenhet framför kompetens. CV:n är organiserade efter yrkestitlar och kan därför vara missvisande. Det viktiga är att kunna förmedla kandidatens viktigaste egenskaper, nämligen deras tekniska färdigheter.

A Undersökning från 1998 visade att "arbetsprov" var den mest effektiva metoden för att bedöma en kandidats prestationer. Detta innebär att kandidaten får ett arbetsprov som liknar det som han eller hon skulle göra på det aktuella jobbet. Forskningen visade dock att en kombination av olika tekniker är mer tillförlitlig än en enda. Till exempel är ett test av kognitiva förmågor tillsammans med ett arbetsprov eller en bedömning av samvetsgrannhet mer tillförlitligt för att förutse en kandidats lämplighet för ett arbete.

Lyckligtvis finns det verktyg som finns som underlättar arbetet med att kombinera dessa bedömningar för att testa potentiella sökande.

En annan en undersökning av New York Times fann att intelligens inte betydde så mycket när man arbetade i team. Den visar att team som domineras av mycket "intelligenta" ingenjörer, med hjälp av vanliga IQ-tester, konsekvent presterade sämre än team som var mycket "intelligenta":

  • mer samarbetsinriktad
  • rankades högre när det gäller förmågan att läsa av emotionell intelligens, och
  • ha en högre andel mångfald

Dessa faktorer bör åtminstone beaktas i rekryteringsprocessen eftersom de är relevanta i en grupporienterad miljö.

Alternativ till att förlita sig på anställningshistorik

        Bild: Pexels

Alternativ till att förlita sig på anställningshistorik

Ju tidigare du bedömer kodningskompetens i din rekryteringsprocess, desto bättre. kortare tid till anställning. Om du utvärderar potentiella kandidaters tekniska färdigheter innan du ordnar en personlig intervju kan du spara en hel del krångel. Den här metodens skönhet kan hjälpa till att upptäcka kandidater vars CV inte nödvändigtvis är så uppenbart. Det är också möjligt att eliminera de kandidater vars CV döljer sin brist på teknisk kompetens.

Det är ingen hemlighet att utvecklare är trött på intervjuer med kodning på whiteboardtavlor och irrelevanta algoritmiska frågor. Dessa algoritmiska färdighetstester representerar ett datavetenskapligt problem snarare än en specifik programmeringsförmåga. Det är sant attDe har inte mycket att göra. med att bedöma en utvecklares kompetens att utföra det arbete som de slutligen får betalt för att göra.

Eftersom utvecklare inte nödvändigtvis är bra på att sälja sig själva kan du gå miste om en fantastisk kandidat för att han eller hon inte imponerar på pappret.

Här är några alternativ som du bör överväga innan du ger grönt ljus. *gasp* eller röd:

1. Kolla in deras programmeringsportfölj/ GitHub-konto.

En personlig portfölj är det bästa sättet för en utvecklare att visa upp sina kodningsfärdigheter och alla passionerade utvecklare bör ha en sådan. GitHub fungerar som ett online showroom där utvecklare arbetar med projekt med öppen källkod. Viktigt är att den ger dig en indikation på hur kandidaten samarbetar med sina kollegor.

2. Ta reda på hur de använder Stack Overflow

Stack Overflow är som datorprogrammeringens Quora. Ett gott rykte visar på en utvecklare som är en aktiv användare på webbplatsen, som ställer frågor och ger svar tack vare sin expertis.

3. Kodning i realtid intervju

En intervju om kodning i direktsändning kan vara en tuff utmaning. De gör det möjligt för rekryterare att observera kandidatens logik, hur de tänker och deras förmåga att förklara varför och kritiskt nog deras förmåga att koda under press.

4.Programmeringstester

Kodningsprov är ett populärt sätt att granska utvecklare. Dessa tester tvingar kandidaterna att koda genom praktiska problem, vilket gör det möjligt för rekryterare att bedöma deras kodningsfärdigheter på ett objektivt och effektivt sätt.

Sysselsättningshistoria: Förbättra din strategi för att anställa

Bild: Pexels

Förbättra din strategi för rekrytering

Det är mycket svårt att förbättra företagets rekryteringsstrategier om du inte kan veta om de kandidater du väljer ut kommer att bli bra medarbetare. Det måste finnas ett sätt att mäta vilka anställda som är de bästa. Arbetsgivare som deltog i en enkätundersökning uppger att huvudskälet till att de inte undersöker om deras metoder leder till bättre rekryteringar är följande Det är svårt att mäta de anställdas prestationer.

Nästan alla arbetsgivare har någon form av resultatbedömning. Om du inte litar på dem kan du försöka ställa en enkel fråga till dina chefer: "Ångrar du att du anställde den här personen, skulle du anställa den igen?". Organisationer som vägrar att göra sin due diligence genom att se över de metoder de använder för att anställa är allvarligt eftersatta.

Företag som Amazon förlitar sig i hög grad på empiriska intervjuer. att förfina och förbättra sin intervjuprocess varje år. Att Amazons gruppintervjuer blir allt vanligare tyder på att denna nya metod har visat sig vara framgångsrik.

Slutsats

Så innan du överväger en kandidat på grund av hans eller hennes utmärkta anställningshistorik eller lysande referenser, ska du komma ihåg det grundläggande skälet till att du anställer honom eller henne. Kandidaten anställs för att utföra en uppgift, en uppgift som du har de nödvändiga verktygen för att bedöma deras prestationer.

Mönstren har förändrats under de senaste 30 åren och någons arbetshistoria avslöjar inte vad den brukade göra. Ha den här informationen i åtanke när du letar efter din nästa utvecklare: förkasta gissningarna och var säker på att du har hittat en diamant.

Om du vill ha mer hjälp kan du läsa DevSkillers kostnadsfria e-bok "Hacka processen för att rekrytera programmerare".

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp