Avgångsfrekvens för anställda

Publicerad: Senast uppdaterad:
En praktisk guide för att hantera den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen

En hög avgångsfrekvens orsakar problem i teknikbranschen.

Omsättningsgraden i teknikbranschen ligger på 13.2% och är högre än i någon annan bransch. Även företag som har lyckats perfekt med rekrytering och introduktion kämpar fortfarande med att behålla talanger. Är en hög avgångsfrekvens en självklarhet och något som personalavdelningarna bör acceptera?

Hög avgångsfrekvens inom teknikbranschen orsakar problem för branschen

Definitivt inte - i den här artikeln kommer vi att dela med oss av de viktigaste orsakerna till att anställda inom teknikbranschen lämnar sina jobb och vad arbetsgivare inom teknikbranschen kan göra för att minska personalomsättningen.

Vad är avgångsfrekvens?

Innan vi går djupare in på ämnet personalomsättning inom teknik är det värt att förklara hur man beräknar avgångsfrekvensen, så att vi alla är på samma sida.

Beräkna din avgångsfrekvens

Avgång är en minskning av personalstyrkan på grund av att anställda lämnar organisationen eller går i pension. Du kan beräkna den genom att dividera antalet heltidsanställda som slutat per månad med det genomsnittliga antalet anställda och multiplicera det med 100.

Och den skonar ingen... inte ens "de stora killarna".

Inget tekniskt företag är immunt mot omsättning, oavsett storlek eller rykte.

  • Uber - i genomsnitt stannar deras anställda bara 1,8 år på företaget, trots de generösa förmånerna och de fina kontorsutrymmen som Uber erbjuder.
  • Dropbox - tekniska medarbetare slutar efter 2,1 år
  • Tesla - den genomsnittliga anställningstiden är 2,1 år.

Källa: Business Insider

Enligt PayScale, "Vi ser att de företag som har den kortaste anställningstiden också är de som anställer mest aggressivt."

avgångsfrekvens inom teknik: hur arbetsgivarna jämför

Bristande strategi för att minska avgångsfrekvensen kommer att få allvarliga konsekvenser för verksamheten.

Om du inte tar itu med hög personalomsättning kommer det att ha en negativ inverkan på ditt företag. Tänk på:

  • Förlust av intäkter - Att förlora en anställd kan kosta dig dyrt - bokstavligen. Särskilt om din bästa medarbetare slutar. Experter på omsättning och bibehållande av personal uppskattar att det kostar 150% av den anställdes grundlön för att ersätta dem.
  • Produktivitetsförlust - i genomsnitt tar det 43 dagar för att anställa en programvaruutvecklareDet är nästan en och en halv månads produktivitetsförlust, och då har vi inte ens räknat inskolningen. Detta kan kosta dig så mycket som $33 251.
  • Skapa flaskhalsar - När en anställd slutar tar han eller hon med sig all sin kunskap, och det går inte att sätta en prislapp på det. Denna kunskapslucka måste fyllas - i genomsnitt tar det en till två månader för att få in kunskapsarbetare upp i tempo. Detta kommer oundvikligen att skapa flaskhalsar om du inte ber dina bästa medarbetare att ta över en del av uppgifterna och arbeta med överkapacitet. Tyvärr kan detta leda till...
  • Sämre arbetsmoral hos de anställda - Ingen tycker om att vara överarbetad, vilket kan ha en negativ inverkan på motivationen hos de anställda. Om den avgående medarbetaren stod nära de personer som stannade kvar i företaget kan han eller hon bli känslosam eller till och med förbittrad och överväga att sluta.

Man kan inte ignorera låg arbetsmoral eftersom det kan eskalera problemet: en anställd som säger upp sig kan leda till en annan, och ytterligare en...

Har du hört talas om snöbollseffekten?

Likasinnade människor tenderar att följa varandra - de förstärker varandras åsikter. Enligt Robert CialdiniVi baserar ofta våra beslut på andras handlingar, vi betraktar det som ett socialt bevis som utgör en genväg för att bestämma hur vi ska agera. Ju fler anställda som lämnar ditt företag, desto fler kommer att följa efter.

Vilka är orsakerna till den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen?

Hög avgångsfrekvens och anledningar till att anställda inom teknikbranschen lämnar sina jobb är:

  1. Söker högre ersättning (71%),
  2. Söker bättre arbetsvillkor (47%)
  3. Sök mer ansvar (32%)
  4. Söker fler möjligheter att uttrycka sin kreativitet (26%).
Vilka är orsakerna till den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen?

Källa: Tärning

De ovan nämnda orsakerna till den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen kan delas in i två huvudkategorier: att ha rätt kompetens för att utföra jobbet och att passa in i kulturen.

Vad kan du göra för att minska personalavgången?

För att anställa utvecklare måste arbetsgivarna använda rätt strategier och verktyg för att se till att personerna har rätt kompetens och passar in i organisationskulturen.

Kontrollera teknisk kompetens:

Här är några idéer som du kan använda för att kontrollera om dina kandidater är tillräckligt skickliga för att utföra det jobb du anställer dem för:

Automatiserade kodningstester i stacken

Även om de inte är ett slutgiltigt ja eller nej till att anställa en utvecklare är de ett bra verktyg för preliminära tester som hjälper dig att bestämma vem du ska bjuda in till ytterligare personliga intervjuer. Du kan välja anpassade tester för att maximera precisionen vid anställning. På DevSkiller är vi starka förespråkare av att använda kodningstester som liknar verkligt arbete eftersom de ger både arbetsgivare och anställda en glimt av verkligt arbete. Automatiserade kodningstester inom stacken är inte bara en enorm tidsbesparing för HR, utan de kan också förhindra att de gör kostsamma misstag. Om det slutar med att du anställer anställda som är överkvalificerade för jobbet kommer de med största sannolikhet att lämna för att söka efter mer intressanta utmaningar. Att anställa en underkvalificerad anställd är lika skadligt, eftersom de kommer att göra mer arbete för befintliga gruppmedlemmar vilket i slutändan leder till höga avgångar.

Håll tekniska intervjuer med lämpliga kandidater.

Att genomföra tekniska intervjuer med de utvalda kandidaterna, antingen på plats eller på distans, är en bra taktik för att anställa rätt talang och därmed minska avgångsfrekvensen inom teknikbranschen. Se bara till att alla tekniska intervjuer hålls med tekniska personer. DevSkiller kan hjälpa dig att snabbt eliminera kandidater vars färdigheter ser bättre ut på papper än i verkligheten, så att du kan fokusera dina ansträngningar på rätt personer. Se hur vi hjälpte ImpactTech minska antalet tekniska intervjuer från 198 till endast 64 för att göra 28 anställningar.

Avgångsfrekvens inom teknik: Håll tekniska intervjuer med lämpliga kandidater.

Du kan också överväga parprogrammering...

Vissa företag går ännu längre och använder parprogrammering som en del av rekryteringsprocessen, där en programmerare arbetar tillsammans med kandidaten med samma uppgift. På så sätt kan rekryteraren inte bara kontrollera kandidatens tekniska färdigheter, utan även deras sociala färdigheter och se hur det känns att arbeta tillsammans med dem.

Bedömning av mjuka färdigheter och kulturell anpassning

Att se till att dina nyanställda passar bra in i organisationen är ett annat viktigt steg för att minska den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen.

  • Använd verktyg för bedömning före anställning.
    Psykometriska tester är kraftfulla verktyg för förhandsbedömning eftersom de mäter kandidaternas mentala kapacitet och beteendestil. Allt för att kontrollera om deras karaktär och kognitiva förmågor är lämpliga för att effektivt utföra det jobb de söker. Det finns olika tester som du kan välja mellan, de vanligaste är numeriska resonemang, verbala resonemang, diagrammatiska resonemangstester, tester för situationsbedömning och personlighetstester. Nedan följer ett exempel på ett test för verbalt resonemang.Avgångsfrekvens inom teknik: Använd verktyg för bedömning före anställningKälla: SHLDirect

Psykometriska tester gör rekryteringen effektivare eftersom de avslöjar färdigheter som inte kan bedömas under en personlig intervju.

  • Be kandidaterna att tillbringa lite tid på kontoret
    Det gynnar både ditt företag och dina framtida anställda. Det ger kandidaterna och de anställda möjlighet att träffas personligen, se om de kommer överens och ställa frågor. Rekryterarna kommer att kunna observera hur kandidaterna beter sig och agerar, vilket bör hjälpa dem att avgöra om den utvalda kandidaten passar in i företagskulturen eller inte.
  • Använd tester för bedömning av situationen.
    Genom att använda videor som en del av din rekryteringsprocess kan dina kandidater få en bättre känsla för hur det skulle vara att arbeta för dig, samtidigt som du kan se hur de reagerar på verkliga situationer på jobbet.
  • Ställ rätt frågor i intervjun Med rätt menar vi kulturspecifika frågor, eftersom de hjälper dig att bedöma om kulturen passar. Här är några frågor som du kan överväga att använda - tänk bara på att frågorna ska spegla just DIN företagskultur.
    • Beskriv den arbetsmiljö eller kultur där du är mest produktiv och lycklig.
    • Vilka egenskaper har den bästa chefen du någonsin haft - eller önskar att du hade haft - uppvisat?
    • Vilka är de positiva aspekterna av ditt nuvarande jobb och din arbetsmiljö, eller den senaste tjänsten du hade innan du kom till den här intervjun?

      Mer om detta ämnet här.

  • Ta reda på vad som verkligen betyder något för dem Försök ta reda på vad som är viktigast för dem. Du kan få denna information genom att ställa frågor utanför boxen för att göra svaret mer genuint. Google, som är känt för sin grundliga intervjuprocess, frågar: "Om du kunde bli ihågkommen för en enda mening, vad skulle den vara?" - Mycket kraftfullt och kreativt, eller hur?
  • Ta reda på hur de vill utvecklas och vilken typ av karriär de kan göra på ditt företag. Bristande tillväxtmöjligheter är en av orsakerna till att anställda inom teknikbranschen lämnar sina jobb. En bra anställningsmetod är att kontrollera deras förväntningar redan från början. Kontrollera vart de vill ta sin karriär - om de är överdrivet ambitiösa och du är säker på att du inte kommer att kunna uppfylla deras förväntningar är det kanske bättre att anställa någon annan, eftersom de med största sannolikhet kommer att sluta hos dig. alternativt kan du försöka ta fram en bra karriärväg för att se till att dina topptalanger har utrymme att växa - detta bör ha en positiv inverkan på att minska din avgångsfrekvens.
  • Genomför intervjuer om mjuka färdigheter med HR Sist men inte minst får du inte glömma att bedöma kandidaternas mjuka färdigheter, dvs. kommunikation, beslutsfattande, samarbete, lagarbete osv. De är avgörande för att kontrollera om de passar in i kulturen och utgör en bra indikator på deras framtida arbetsprestationer. EBOOK: 259 frågor om intervjuer med programvaruingenjörer

Avslutande tankar

Den höga avgångsfrekvensen inom teknikbranschen är ett problem som alla företag kämpar med. Den höga personalomsättningen kan och bör åtgärdas innan man anställer nya medarbetare.

Den bästa strategin för att hantera avgångar är att implementera rätt mekanismer för att granska tekniska färdigheter, t.ex. automatiserade kodningstester inom stacken, tekniska intervjuer och att kontrollera om de passar in i kulturen.

Bild: Nathan McDine på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp