Hur man bygger ett starkt arbetsgivarvarumärke inom teknikbranschen

Publicerad: Senast uppdaterad:

Som Jeff Bezos, grundare och vd för Amazon säger, "Ditt varumärke är vad andra människor säger om dig när du inte är i rummet."

Hur ser du till att det som sägs återspeglar hur det är att arbeta i din organisation? Enligt LinkedIn data, anser 80% av talangvärvningscheferna att employer branding har en betydande inverkan på förmågan att rekrytera bra talanger. Med tanke på hur allvarlig denna statistik är bör employer branding vara en prioritet för dig under de kommande åren. Här är skälen till detta.

Fördelar med ett starkt arbetsgivarvarumärke

  • Rekryteringsfördel,

diagram som visar statistik om employer brandingKälla: Slideshare

Resultat av en akademisk studie av Melián-González & Bulchand-Gidumal(via PR Newswire) visar att arbetssökande "är mer intresserade av att skicka sitt CV till ett företag efter att ha sett en positiv recension jämfört med en neutral eller negativ recension." Dessutom, forskning från LinkedIn visar att du får dubbelt så många kandidater i din talangpipeline när du bygger och upprätthåller ett starkt arbetsgivarvarumärke.

  • Lönemässiga konsekvenser,

Källa: Slideshare

Enligt en Harvard Business Review och ICM Unlimited-studien kostar ett negativt rykte företagen minst 10% mer per anställd. Dessutom har forskning från Melián-González & Bulchand-Gidumal (via PR Newswire) visar att deltagare som fick positiva omdömen om en organisation krävde en lägre löneökning (35%-40%) än de som fick neutrala och negativa omdömen (45%-50% respektive 55%-60% löneökning).

  • Hantera bristande förtroende och rädsla för förändring,

Baserat på LinkedIn data, att inte veta hur det är att arbeta för ett företag är det främsta hindret för att byta jobb. Ett starkt arbetsgivarvarumärke ger människor det självförtroende de behöver så mycket och hjälper dem att ta steget ut i det okända.

  • Kostnad per anställning och minskad omsättning.

Enligt LinkedIn-statistikett starkt arbetsgivarvarumärke skärningarKostnad per anställning med 50% och minskar omsättningen med 28%.

Hur man bygger ett starkt arbetsgivarvarumärke inom teknik

1. Utforma en strategi för att skapa ett arbetsgivarvarumärke för kandidater inom teknikbranschen

Har du en Strategi för att skapa ett varumärke för arbetsgivare.? Enligt CareerArcMen bara 57% av arbetsgivarna gör det. Känner du till branschens riktmärken och vad de innebär i jämförelse med dina egna resultat? Det bör du definitivt göra. Det ideala scenariot är att ha ett skriftligt dokument som du kan gå tillbaka till för att se till att dina ansträngningar alltid överensstämmer med det önskade resultatet. Du behöver också en plan som du kan genomföra steg för steg för att se till att framstegen inte stannar upp vid något tillfälle.

Hur kommer man igång? Jag råder dig att sätta dig ner med ditt team för talanganskaffning och fundera över följande faktorer:

  • Vad finner utvecklare tilltalande hos ert företag? Använder ni denna information i er anställningsprocess?
  • Känner du till de största problemen med att anställa inom teknikbranschen? Hur kan du ta itu med dem i ditt innehåll? Pratar du för närvarande om dessa ämnen i ditt innehåll?
  • Känner du till dina största hinder vid rekrytering och försöker du medvetet undvika dem?
  • Skiljer sig din kommunikation från mängden? Vad kan du göra för att undvika generiska jobbannonser? Tror du att du skulle tjäna på att vara mer kreativ i dina rekryteringsinsatser inom teknikbranschen?
  • Var fokuserar du dina ansträngningar för att skapa ett varumärke för arbetsgivare? Är det din webbplats, din karriärsida, din företagssida på LinkedIn eller någon annanstans?
  • Är du närvarande och/eller aktiv på utvecklarspecifika webbplatser som Stack Overflow och GitHub? Om så är fallet, är dina insatser där planerade? Hur utvärderar du dina resultat?
  • Vem ansvarar för employer branding i din organisation? Hur många personer förvaltar ert arbetsgivarvarumärke? Talar dessa personer samstämmigt eller gör de din image inkonsekvent?
  • Hur mäter du ditt employer branding? Om ni inte gör det är det bästa tillfället att börja göra det. CareerArc data visar att "endast 33% av arbetsgivarna spårar initiativ för employer branding i förhållande till minst ett resultatmått inom HR (t.ex. CPH, retentionsgrad, kostnad per ansökan etc.)". Du har fortfarande ett försprång eftersom detta område uppenbarligen inte uppskattas.

Här är en praktisk infografik från TalentLyft om att skapa en strategi för employer branding i 5 steg:

Infografik om arbetsgivarvarumärken från TalentLyft

2. Rikta in dig på teknikarbetare med särskilda annonser

Det finns många exempel på kreativa HR-metoder inom teknikbranschen, men hemligheten ligger i att referera till det som gör utvecklarna till dem de är. Ett sätt att göra det är att använda annonser som är skrivna av personer som förstår jobbets särdrag, eller ännu bättre, skapa en utmaning för den potentiella medarbetaren. Detta gör innehållet mer relaterbart och etablerar en relation tidigt.

Ett exempel är denna annons från Microsoft:

2. Rikta in dig på teknikarbetare med särskilda annonserKälla: ärartedsomething

Anledningen till att den är så tilltalande är att den bara kan förstås av en viss grupp människor med ett mycket specifikt sätt att tänka. Det finns en känsla av tillhörighet, exklusivitet om man så vill, i kodningsklubben. Den här typen av annonser lockar människor som gillar utmaningar, pussel, matematiska problem och som i allmänhet gillar problemlösning.

Här är ett annat exempel:

2. Rikta in dig på teknikarbetare med särskilda annonserKälla: Beamery blogg

Annonser av det här slaget stärker ditt arbetsgivarvarumärke eftersom de ger en tydlig bild av att du är en tekniskt kunnig organisation som kan erbjuda tillväxtmöjligheter särskilt för utvecklare. En försiktighetsåtgärd är att se till att det som följer efter din kreativa annonsering är av högsta klass, eftersom det skapar höga förväntningar. Ett sätt att göra det är att imitera Googles innovativa "foo.bar"-kampanj. Det var i huvudsak en serie utmaningar som folk kunde hitta efter att ha googlat några kodrelaterade frågor. Google skickade dem ett tydligt budskap: "Du talar vårt språk. Vill du ha en utmaning?" och bad dem att lösa en rad pussel. Det jag gillar med kampanjen är att de framgångsrika kandidaterna återinfördes "i Googles vanliga rekryteringsprogram, om än med ett stort försprång.." Försök inte laga något som inte är trasigt. Försök i stället att hitta nya sätt att fylla din pipeline.

Behöver du fler exempel på kreativ rekrytering inom teknik? Kolla in det här utmärkta inlägget som presenterar "8 helt galna rekryteringskampanjer".

3.Förvandla dina svagheter till styrkor

Låt oss nu ta en titt på GE:s "Owen-kampanj". Här är några av annonserna från serien:

En del av anledningen till att kampanjen blev så framgångsrik är att den erkände hur vissa människor tänker om företaget och arbetade för att ändra det. Owen är glad över sitt nya jobb, men andra är ganska kyliga och förstår inte att ett företag som GE ger utvecklare en chans att växa. De verkar mer uppspelta över någon konstig katt-app som har lite med teknik att göra, baserat på en mycket enkel association att appar = utvecklarjobb.

GE kunde stärka sitt arbetsgivarvarumärke eftersom företaget utmanade människors föreställningar och arbetade för att förändra dem.

4. Bygga nya associationer med berättande

GE utmanar inte bara sin stereotypa bild, utan arbetar också hårt för att bygga upp en ny. Ett av sätten att uppnå detta är genom berättande annonser som dessa:

"Vad min mamma gör på GE":

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(FÅR. INTE. GRÅTA.)

"Möt Molly, barnet som aldrig slutar uppfinna":

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Dessa annonser fungerar så bra eftersom de förmänskligar företaget och gör tittarna känslomässigt engagerade. Först och främst skapar de en bild av en kvinno- och föräldravänlig arbetsplats, men de visar också på ett subtilt sätt vilken typ av projekt de anställda arbetar med. Det som jag tycker är särskilt tilltalande är att de inte visar kontor, biljardbord eller datorer utan berättar en historia om GE:s anställda. Till exempel visar Molly-reklamen hur arbetet på GE naturligt passar den anställde och inte tvärtom.

5. Stärka din ställning vid universiteten

Enligt LinkedIn forskning var 66% av de personer som nyligen bytt jobb medvetna om företagets existens innan de fick höra talas om jobbmöjligheterna. Det finns ett antal sätt att öka varumärkeskännedomen tidigt, och universiteten är ett av de bästa ställena att börja på. Med det sagt är traditionella studentmässor bara ett sätt att göra det, och inte det mest innovativa för att vara uppriktig.

Behöver du nya idéer?

Kontrollera. Det här. Ut.

5. Stärka din ställning vid universiteten

Källa: DaftCode

Är det inte underbart? Nej, det är inte Daftcodes kontor. Det är resultatet av Daftcodes samarbete med Universitetet i Warszawa.

DaftCode är ett Warszawabaserat företag som bestämde sig för att "nå ut till den unga generationen av programmerare som snart kommer ut på arbetsmarknaden" med hjälp av detta datorlaboratorium vid fakulteten för matematik, informatik och mekanik. Utrymmet liknar DaftCodes ursprungliga kontor och är utformat med tanke på utvecklarnas behov. Enligt DaftCode uppskattas deras "varumärkeskännedom bland studenterna till mer än 90%". DaftCodes initiativ är ett lysande exempel på icke-standardiserade aktiviteter riktade till deras potentiella anställda.

Företaget placerade också sin logotyp på en skylt vid tunnelbanestationen Politechnika i Warszawa.

5. Stärka din ställning vid universiteten

Källa: DaftCode

Dessa ersattes senare med mer originella annonser med ett kodningspussel:

5. Stärka din ställning vid universiteten

Källa: DaftCode

Lösningen hänvisade till den ursprungliga affischtavlan, med gratulationer och en inbjudan till kontakt.

5. Stärka din ställning vid universiteten

Källa: DaftCode

Som ett resultat av kampanjen skickade totalt 50 personer sina svar och 35 personer kom till DaftCodes kontor. Som slutresultat av kampanjen bjöds 5 personer in till samarbete.

5. Stärka din ställning vid universitetenKälla: DaftCode

Det var inte bara mycket kreativt, utan också billigt att genomföra. Enligt uppgifter från DaftCode var det 25 gånger billigare än avgiften för en rekryteringsbyrå för att hitta en kandidat. Bra spelat, DaftCode. Bra spelat.

6. Attrahera fler kvinnliga kandidater.

5. Attrahera fler kvinnliga kandidaterGoDaddy stod inför ett stort problem med att skapa ett varumärke som arbetsgivare - 2014, "Endast 14% av GoDaddys tekniska praktikanter och nyutexaminerade var kvinnor 2014.". Det beror på att deras tidiga reklamstrategi inte motsvarade vad de faktiskt kunde erbjuda som arbetsgivare. Ta en titt själv:

Deras annonser gjorde jobbet och ökade varumärkeskännedomen avsevärt, men de gjorde inte GoDaddy en tjänst när det gäller att rekrytera kvinnor. Kulturen med kårkillar var inte så tilltalande, plus att man inte riktigt kunde förstå vad de gjorde på företaget. De flesta visste inte ens att GoDaddy var ett teknikföretag från början.

När företaget medvetet ändrade sina marknadsförings- och rekryteringsstrategier ökade antalet till 39% 2015. Enligt GoDaddy Vice President of Talent Acquisition Andrew CargesDe införde en process med fyra nivåer för att anställa fler kvinnor. Så här gjorde de:

  1. Tog hand om synligheten vid evenemang för kvinnor i teknikbranschen. De sponsrade konferenser (inte utan en hel del dramatik eftersom folk till en början var misstänksamma) och med tiden blev det uppenbart att företaget menade allvar med att göra en förändring,
  2. Var värd för evenemang för de anställda vartannat kvartal. Dessa organiserades kring kvinnliga företagare och kvinnors rättigheter. Tanken var att "förstärka GoDaddys engagemang för kvinnor, samtidigt som de anställda skulle få en inspirerande och underhållande session",
  3. Gjorde företaget fritt från fördomar med hjälp av verktyg och utbildning. Målet var att ta bort alla fördomar (även omedvetna fördomar) från chefer och rekryterare,
  4. Ökad synlighet på gymnasieskolor och högskolor där GoDaddy uppmuntrade kvinnliga studenter att utbilda sig och bli tekniska yrkesutövare. Deras motivation var att "öka kakan, så att det finns fler kandidater för alla".

GoDaddys ansträngningar lönade sig helt klart och när deras marknadsförings- och rekryteringsstrategier var anpassade fick de olika team som de så gärna ville ha.

7. Ta hand om dina recensioner

Enligt Jobviteär onlineforskning den näst största faktorn som påverkar en kandidats intryck av ett jobb. När människor börjar undersöka en viss anställningsmöjlighet analyserar de vanligtvis företagsrecensioner på webbplatser från tredje part. Enligt Glassdoor, 61% av användarna på webbplatsen säger att de letar efter "företagsrecensioner och betyg innan de fattar beslut om att söka jobb". Det finns ett antal saker du kan göra för att se till att ditt arbetsgivarvarumärke är starkt. Du kan övervaka ditt varumärkesnamn, namnen på dina chefer på C-nivå, men viktigast av allt hålla ett öga på din företagsprofil på webbplatser som Glassdoor. Baserat på Edelman Trust Barometer forskning: "Medarbetarnas röst är tre gånger mer trovärdig än vd:ns när det gäller att tala om arbetsförhållandena i företaget." Se till att det som din ledning har att säga inte krockar med recensioner från mindre erfarna anställda, särskilt tidigare anställda.

Om du skiljer dig från någon, försök att vara rättvis och ge stöd under hela processen. Att lämna ett företag eller bli avskedad är en svår tid som gör människor mer känslomässiga och sårbara. Det är mycket lättare att göra dem upprörda eller förolämpa dem, vilket kan leda till allvarlig ryktesspridning.

En annan faktor att ta hänsyn till i det här skedet är din introduktionsprocess - den måste vara oklanderlig så att du inte får återkommande negativa omdömen från personer som bara stannat kvar ett litet tag. Intressant nog kan ett starkt arbetsgivarvarumärke faktiskt hjälpa dig att förhindra att folk slutar. Baserat på forskning från CareerArc, "nyanställda på företag med ett starkt arbetsgivarvarumärke är 40% mindre benägna att sluta efter de första sex månaderna."

Om du får en recension (särskilt en negativ sådan), se till att svara. Enligt Glassdoor data, "62% av användarna håller med om att deras uppfattning om ett företag förbättras efter att ha sett en arbetsgivare svara på en recension."

8. Uppmuntra dina utvecklare att lära sig

Enligt Deloitte, "Organisationer med en stark inlärningskultur är 92% mer benägna att utveckla nya produkter och processer, 52% mer produktiva, 56% mer benägna att vara först på marknaden med sina produkter och tjänster och 17% mer lönsamma än sina konkurrenter." Detta motsvarar tankesättet hos de personer som du som rekryterare inom teknikbranschen försöker anställa. Möjligheten att växa professionellt är tilltalande för utvecklare eftersom 70% av dem anser att det är viktigt att lära sig ny teknik på jobbet (Stack Overflow). Låt dina programmerare lära sig, sponsra kurser och uppmuntra till självstudier.

Källa: Stack Overflow

9. Skapa varumärkesambassadörer

Uppmuntra dina medarbetare att dela med sig av sina kunskaper och expertis inom branschen i blogginlägg och resurser. Använd ditt varumärke för att hjälpa dina tekniska experter att bli erkända och utnyttja dina sociala mediekanaler för att marknadsföra dem. Ta med deras citat och profiler i din kommunikation, på din karriärsida eller i officiella profiler, t.ex. på Stack Overflow. Detta humaniserar ditt varumärke och gör det mer relaterbart för potentiella rekryteringar.

Slutsats

Att utveckla ditt arbetsgivarvarumärke inom teknik är en pågående process. Även om det inte är en lätt väg är fördelarna många, så allt hårt arbete lönar sig.

Vilka är dina favoritmetoder för att stärka ditt arbetsgivarvarumärke?

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp