[CHECKLISTA] Kandidatupplevelse 101 för rekrytering av mjukvaruutvecklare

Publicerad: Senast uppdaterad:
[CHECKLISTA]Kandidatupplevelse 101 för rekrytering av mjukvaruutvecklare

Checklistor har visat sig vara otroligt användbara för yrkesverksamma som hanterar riskfyllda och komplexa situationer, t.ex. piloter och läkare. Eftersom det är viktigt att alltid ha en bra kandidatupplevelse för att lyckas rekrytera de bästa utvecklarna har vi skapat en checklista som du kan använda för att ge dig själv en bra upplevelse varje gång.

Om det är ditt jobb att anställa mjukvaruutvecklare drar jag hatten av för dig. Att hitta en sådan är som att hitta den perfekta livspartnern. Du måste gå igenom en svår och dyr process för att ta reda på om ni två är rätt för varandra. Om det går bra belönas du med livslång kärlek och kamratskap. Om det inte gör det kan du få spendera mycket tid och pengar på något som inte leder någonstans.

Det är inte annorlunda med utvecklare. Den rätta utvecklaren kan göra ett fantastiskt arbete för dig, men fel utvecklare kan kostar dig mycket utan något att visa upp. Det är därför inte konstigt att det läggs ner massor av resurser och arbete på att hitta och utvärdera. Märkligt nog kan man dock inte säga detsamma om kandidatupplevelsen.

Kandidaternas upplevelse är viktig när du anställer utvecklare

Tänk på alla små saker som för samman två människor. Till en början kanske ni hittar varandra genom vänner eller en dejtingapp, men det är inte det som gör att ni tycker om en person. Det kommer av att du tar med dem på spännande dejter, lagar soppa åt dem när du är sjuk och presenterar dem för dina vänner och din familj. Med andra ord är det erfarenheterna ni delar som för er samman.

Kandidaternas upplevelse är viktig när du anställer utvecklare

Det är inte annorlunda när du anlitar en programvaruutvecklare. De kan komma till dig via en rekommendation eller en rekryterare, och om ni båda passar ihop kan du förhandla om att få dem ombord. En utvecklares upplevelse under anställningsprocessen kan dock vara avgörande för processen och få långtgående konsekvenser efter den enda anställningen.

När ett företag investerar i en bra kandidatupplevelse talar siffrorna för sig själva:

  • Kvaliteten på deras anställda kan förbättras med upp till 70%!
  • De kommer att vara mer än dubbelt så stor sannolikhet att förbättra sin kostnad per anställning
  • De kandidater som inte anställdes kommer att få dubbelt så stor sannolikhet att ansöka på nytt
  • 57% kommer fortfarande att rekommendera ert företag till andra

När du gör dyra och viktiga rekryteringar, t.ex. av mjukvaruutvecklare, kan en bra kandidatupplevelse spara massor av pengar på rekryteringen och samtidigt locka till sig mycket bättre utvecklare. Men när ett företag gör fel kan det slå tillbaka på dem:

  • 60% av kandidater har haft en dålig kandidatupplevelse med 72% av dem som delar den på nätet
  • 42% av kandidater inte söker jobb på nytt hos företag som behandlade dem dåligt under intervjuprocessen.
  • 22% kommer att säga till andra att inte arbeta där

Du kommer inte bara att förlora en potentiellt bra utvecklare som du har investerat mycket för att få, utan ditt företags rykte kommer att bli lidande, vilket försämrar dina chanser att få fler bra utvecklare i framtiden.

Varför rykte är viktigt

Varför rykte är viktigtKälla: Stack Overflow via DevSkiller

För det första måste du ta hänsyn till hur marknaden för programvaruutvecklare ser ut. A 2017 Stack Overflow-undersökning fann att 13% av utvecklarna aktivt letade efter ett nytt jobb, medan 62% sa att de var öppna för nya jobbmöjligheter. Med andra ord kan du med rätt pitch locka till dig nästan fem gånger så många utvecklare som de som aktivt söker jobb. Med tanke på att de bästa utvecklarna är mycket efterfrågade och förmodligen redan har jobb, är det avgörande för att lyckas med rekryteringen att få tillgång till denna arbetskraftspool. Men hur kan du få tillgång till dessa personer?

Ryktet har mycket att göra med det. A Tidningen Corporate Responsibility Magazine / Undersökning av Allegis Group Services fann att 84% av personer i samma löneklass som en programvaruutvecklare skulle överväga att lämna sitt nuvarande jobb om de erbjöds en annan roll på ett företag med ett utmärkt rykte. Samtidigt skulle 69% inte ta ett jobb på ett företag med dåligt rykte, även om de var arbetslösa.

Tänk en stund på det. Så många människor baserar sina karriärbyten på ett företags rykte som borsta tänderna två gånger om dagen!

Varför rykte är viktigt

Du skulle inte gå ihop med en förlorare bara för att ha ett förhållande, så varför skulle en utvecklare vilja gå med i ett företag som har ett dåligt rykte bara för att ha ett jobb? Och det är inte bara toppen av rekryteringstratten som drabbas. 55% av arbetssökande har lämnat en ansökan efter att ha läst ett negativt omdöme om en arbetsgivare.

Och hur kan du förvänta dig att upprätthålla ett gott rykte i utvecklargemenskapen om internet är fullt av människor som säger att din kandidatupplevelse är dålig? Naturligtvis börjar inget företag en rekryteringsprocess för att ge en dålig upplevelse, men alltför ofta faller de in i det. Medan endast 12% av företagen har sökt och aldrig hittat en negativ recension, och hela 20% har aldrig ens kontrollerat om det finns en negativ recension.

Du vill inte att någon av dessa ska finnas där ute:

Varför rykte är viktigtKälla: Glassdoor

Men det finns hopp. Medan 60% av arbetsgivare har läst minst en negativ feedback på nätet om sin ansökningsprocess, anser 99% att en förbättrad kandidatupplevelse kan hjälpa dem att skydda sitt arbetsgivarvarumärke. Så om du läser det här inlägget vet du att om du förbättrar den upplevelse som dev:s har under sin anställningsprocess kommer det att förbättra ditt rykte och hjälpa dig på sikt.

Varför rykte är viktigtKälla: CareerArc

Att ha idén är förstås bara första steget. För att förbättra din anställningsupplevelse måste du dela upp processen och ta reda på hur du kan förbättra varje del av processen.

Upptäckt och forskning

En utvecklings kandidatupplevelse börjar innan du ens har chansen att boka in ett möte med honom eller henne. Oavsett om de hänvisas till dig av en rekryterare, en av dina anställda eller helt enkelt surfar på en jobbsajt vill en utvecklare veta mer om ditt företag. Vem som läser detta har faktiskt gått in på en dejt helt i blindo? Ju mer information du ger, desto lättare blir det för dem att se sig själva arbeta för dig.

En platsannons ger en bild

En platsannons ger en bild

En platsannons bör inte vara långsökt (den ideala längden är 700 till 1100 ord(mer eller mindre till en 19% minskning av antalet ansökningar), men bör innehålla all nödvändig information om jobbet. Viktiga uppgifter inkluderar:

  • Uppgifter om lön och ersättning
  • Förmånspaket
  • Förmåner
  • Särskilda arbetsuppgifter
  • Idealisk kandidatprofil
  • Typiska arbetstider och platser på plats
  • Viktiga mål för vad rollen förväntas åstadkomma under det första året.
  • Utbildningsalternativ

Kolla in detta fantastiska exempel från Nästad.

I början finns platsen och en grundlig arbetsbeskrivning, inklusive de specifika uppgifter som utvecklaren kommer att utföra dagligen:En platsannons ger en bild

Källa: Inbäddade

Därefter beskrivs den ideala kandidaten som de har i åtanke:

En platsannons ger en bild

Källa: Inbäddade

Den avslutas med en komplett lista över alla de coola fördelarna med jobbet, möjligheterna till personlig utveckling, förmåner och det lönespann som utvecklaren kan förvänta sig.

En platsannons ger en bild

Källa: Inbäddade

En bra platsannons är mer än bara en beskrivning, om den är rätt gjord, så låter den dev föreställa sig hur deras liv skulle se ut, både på och utanför jobbet, om de tog jobbet. För att kunna göra detta måste de känna till sin ersättning för att kunna beräkna priset på sin livsstil. Detta innebär att du måste bita i det sura äpplet och ge information om lönen.

Det säger sig självt att utvecklarlönerna är oerhört höga och varje fördel som en arbetsgivare kan få i löneförhandlingar kan potentiellt spara tusentals dollar. Men genom att gömma löneinformation kan du förlora många potentiella sökande. 59% av utvecklare vill veta detaljer om ersättningen när de först hör talas om en anställningsmöjlighet. De flesta av dem har trots allt redan ett jobb och är inte villiga att investera i en vag process med ett företag som har ett rykte om sig att hålla undan information.

Även om ditt rykte inte skadas alltför mycket, kommer du säkerligen inte att kunna locka till dig så många kandidater som du skulle vilja, eftersom utelämnande av löneinformation leder till en 33% minskning i tillämpningar.

Försumma inte din karriärsida

Försumma inte din karriärsida

Källa: Google

Om en platsannons är en detaljerad eHarmony-profil, sidan om karriärer är som en potentiell matchnings Facebook-sida, ett fönster till den större värld som personen lever i. Det räcker inte med att föreställa sig vilka produkter en utvecklare skulle kunna arbeta med eller vilken typ av bolån han eller hon kommer att ha råd med med de pengar han eller hon kommer att erbjudas. En utvecklare måste också föreställa sig vilken typ av miljö han eller hon kommer att arbeta i. När du binder dig till en person kommer du trots allt att tillbringa mycket tid med dennes vänner och familj, så det är viktigt att ta reda på om det kommer att bli en glädje eller ett hinder.

64.5% av sökande karriärsidor är viktiga informationskällor, så man kan förvänta sig att företagen ser till att de fyller dem med information om hur man arbetar på företaget. Tyvärr räcker det för många företag med en enkel sida med några kontaktuppgifter och en uppdragsbeskrivning, vilket bidrar till att endast 45% av kandidater tycker att arbetsgivarnas karriärsidor på ett effektivt sätt kommunicerar hur det är att arbeta för företaget.

Detta innebär att över hälften av arbetsgivarna går miste om något eftersom kandidaterna är 41% mindre sannolikt att söka sig till arbetsgivare som inte visar upp sin kultur. Inget företag vill minska antalet sökande med en tredjedel på grund av att de inte har en webbsida.

För att verkligen locka till sig potentiella sökande bör din karriärsida bör:

  • Ange tydligt företagets värderingar och historia.
  • Förmänskliga ditt varumärke med foton, videor och biografier av befintliga anställda.
  • Optimeras för mobila enheter

Ett bra exempel är Airbnbs Karriärsida. Detta är faktiskt inte den huvudsakliga karriärsidan utan en undersida som är utformad för att locka till sig ingenjörer. Den innehåller information om företaget, bland annat om deras sätt att bygga produkter, deras bidrag till teknikgemenskapen genom bloggande, öppen källkod och föreläsningar, vittnesmål från anställda samt många bilder och videor av personer som arbetar för Airbnb. Det ser ut att vara ett bra ställe att vara utvecklare på, eller hur?

Försumma inte din karriärsidaKälla: Airbnb

Om du vill läsa mer om Airbnbs tillvägagångssätt kan du läsa vårt inlägg om anställning med fokus på kandidater.

Du vill att en kund ska tro att när han eller hon reser sig från sitt skrivbord för att ta en kaffe kommer han eller hon att befinna sig i en intressant miljö omgiven av en intressant grupp människor som delar hans eller hennes värderingar. De bör veta exakt hur de typer av människor som arbetar för dig ser ut och om utvecklaren kan se sig själv som en av dessa människor.

Ett företag är trots allt som en familj och om du ska gå med i familjen vill du veta om du kommer att komma överens med dina svärföräldrar.

Ansökningar kan vara det värsta

Ansökningar kan vara det värsta

Men det behöver de inte vara. Tänk på det som att skapa en profil för nätdejting. Du förstår att informationen är viktig, men det kan bli så tråkigt, särskilt om formuläret är för långt. Om du har upprättat profiler hos ett antal matchningstjänster vet du hur det är eftersom du förmodligen har svarat på samma fråga ett tiotal gånger.

Både jobbannonsen och karriärsidan erbjuder något för din dev, nämligen en potentiell livsstil som de kan föreställa sig själva i. Ansökan är enbart till för dig som arbetsgivare, så håll den effektiv.

En bra ansökan ska vara tydlig och kortfattad. Den bör endast innehålla de uppgifter som är nödvändiga för att kunna granska kandidaterna i detta skede av processen och inte begära ovidkommande uppgifter som kan samlas in vid ett annat tillfälle.

När allt kommer omkring har de flesta av de anställda som du kommer att använda dig av redan ett jobb. De kommer inte att lägga ner mycket tid på att fylla i ett långt formulär. Faktum är att endast 33.4% av kandidater spenderar mer än 30 minuter på att fylla i en genomsnittlig online-ansökan och 60% har slutat fylla i en ansökan på grund av dess längd.

Och dessa siffror omfattar alla branscher, även de branscher där arbetskraften är större än efterfrågan. Det finns mycket större efterfrågan Det finns fler tekniska tjänster än det finns utvecklare som kan fylla dem, med endast en tjänst tillsatt för var tredje annonserad tjänst i USA. Tror du att mjukvaruutvecklare, som är mycket efterfrågade och ofta redan anställda, kommer att bry sig om att fylla i en ansökan som är lika lång som tomtens lista över snälla och stygga personer?

Ansökningar kan vara det värsta

Om du tror att en lång lista i värsta fall kan tråka ut vissa kandidater, kan du tänka om. Några huvudorsaker till dåliga ansökningar kan vara otydliga instruktioner och upprepade frågor. Dessa är inte bara tråkig läsning, utan kan också skada ditt rykte. En undersökning visade att 93% av respondenterna ansåg att otydliga ansökningsinstruktioner hade en negativ inverkan på deras uppfattning om ett företag, och i en annan undersökning ansåg 90% av de tillfrågade att repetitiva frågor och långa formulär ger en negativ upplevelse för kandidaterna.

Det är därför mycket viktigt att du granskar din ansökan. Gör det tydligt exakt vad du vill att den sökande ska göra och be bara om information en gång. Istället för att få folk att säga att ditt företag är en enda röra, låt dem tänka att ditt företag är en plats för vinnare, inte för tidsfördrivare.

Ta den här för Asana. Även om det finns en del att skriva, behöver kandidaten egentligen bara skriva in information i några få fält, vilket tar högst några minuter:

Ansökningar kan vara det värstaAnmälan är sexig

Så du har gått på din första dejt och sedan... ingenting. Ringer du dem nästa dag för att säga att du hade kul? Väntar du tre dagar? Ska du ens bry dig om de inte vill kontakta dig? Alla ställer sig dessa frågor när de dejtar och ingen gillar dem. Det känns så mycket bättre att veta exakt om den andra personen vill träffa en igen.

Din utvecklare vill ha samma sak och ändå är statistiken om kommunikation skrattretande:

  • 50% av kandidaterna hör aldrig av sig efter att ha skickat in en ansökan, även om de inte får bekräftelse på att den har mottagits.
  • Om de sökande inte får ett personligt svar inom 24 timmar, får de 28% mindre benägna att förbli aktiva kandidater
  • 65% av kandidaterna uppger att de aldrig eller sällan får besked om arbetsgivarens beslut om deras ansökan.
  • Av de som får en anmälan, 51% säga att det tar en månad eller mer
  • När de inte får något svar från arbetsgivarna, 85% av arbetssökande tvivlar på att någon människa ens har granskat deras ansökan.

Anmälan är sexig

Det är viktigt att tillhandahålla ständig kommunikation med utvecklingskandidater, även om du inte har några uppdateringar. Här är Minimalt antal tillfällen. när något ska skickas:

  • Mottagen ansökan
  • Ansökan avslås
  • Intervju planerad
  • Intervju efter intervjun/teknisk intervju
  • Erbjudande

Ännu bättre är att lägga alla dina kort på bordet. 83% av kandidater sa att det skulle förbättra deras upplevelse avsevärt om arbetsgivarna gav en tydlig tidsplan för intervjuprocessen. Om du har planerat intervjuprocessen på rätt sätt bör du inte ha några problem med att berätta för kandidaterna vad de kan förvänta sig. Detta hjälper dem att förstå processen och ditt beslut.

Alla meddelanden ska levereras i rätt tid och vissa av dem, t.ex. ansökan har mottagits kan automatiseras. Detta är ett enkelt sätt att ge dev ett gott intryck av ditt företag. Faktum är att kandidater anser att snabb uppföljning av ansökningarnas status är viktigare än en väl utformad karriärwebbplats.

Detta gäller även för de kandidater som förkastas, förmodligen majoriteten av dem som genomgår processen. Dessa utvecklare kan trots allt passa bra för en tjänst längre fram, men du kan förstöra den relationen eftersom kandidater som inte informeras om statusen på sin ansökan är 3,5 gånger mindre benägen att ansöka på nytt till det företag som har lämnat dem vidare.

När du kommunicerar med kandidater i din pipeline kan du aldrig få för mycket. Var tydlig med varje steg i processen och kommunicera punktligt och ärligt med alla dina kandidater.

Här är ett exempel på en inbjudan till en intervju. Den är informativ utan att innehålla onödig information och berättar allt för den som ska bli tillfrågad.

Anmälan är sexigKälla: Praktiskt genomförbar

Intervjuer som är värda att komma till

Vem här har inte varit lite orolig för att träffa din partners föräldrar på middag för första gången? Även om det slutar med att det går riktigt bra, finns det alltid en rädsla för att du ska sitta där och bli kallt dömd för tre rätter och en digestif.

Intervjun är inte annorlunda med 17% av utvecklare säger att intervjuprocessen är en av de mest irriterande delarna av jobbet. Även om du gillar kandidaten, 65% förlorar intresset för jobbet om de har haft en dålig erfarenhet. Och det svåra är att det är upp till dig att få kandidaten att känna sig mindre sån:

Intervjuer som är värda att komma tillKälla: Twitter

Och mer av det här slaget:

Intervjuer som är värda att komma tillKälla: Twitter

Naturligtvis behöver det inte gå dåligt. Som i alla steg i processen kan det vara till både din och kandidatens fördel att vara öppen och hålla kandidaten informerad. Det är faktiskt så, 35% av utvecklare att de vill vara bättre förberedda inför intervjuer, men ändå 40% av sökande får inget annat än tid, datum och plats. Det är enkelt nog, så varför inte hjälpa dem?

Du måste fortfarande göra en objektiv bedömning av dina kandidater, men ge dem all den information de behöver för att kunna göra sitt bästa. Det bästa sättet att göra detta är att skicka dem en vägledning före intervjun med information som t.ex:

Teknisk intervju

Det är vanligtvis nödvändigt för dev-kandidater att gå igenom flera omgångar av tekniska intervjuer för att se om de har rätt kompetens för jobbet. Även om dessa intervjuer är ett nödvändigt ont är det viktigt att å ena sidan vara effektiv och å andra sidan förstärka det faktum att ni är ett seriöst företag som förstår den teknik som de testar för.

Ett bra sätt att göra detta är att göra ett automatiskt test på första arbetsdagen, med en uppgift som använder den kod som de kommer att arbeta med om de får jobbet. Dessa kan skickas ut till en lång lista av kandidater som ett sätt att minska antalet kandidater som du bjuder in till intervju. Kandidaterna kommer att uppskatta det eftersom det ger dem en försmak av den typ av arbete som de kommer att utföra om de blir anställda. Dessutom sparar du tekniska intervjuare dyrbar tid eftersom du enkelt kan eliminera alla som inte uppfyller den önskade tröskeln för teknisk kompetens innan du bjuder in några kandidater till intervju.

Hur du undviker att misslyckas med en intervju

När du väl är inne i intervjun är det viktigt att processen handlar om att lära känna kandidaten och dennes lämplighet för jobbet. I sin bok Hur man rekryterar och anställer bra mjukvaruingenjörer: Bygga ett bra utvecklingsteamPatrick McCuller beskriver vad du inte ska göra under intervjun om du vill att kandidaten ska få en bra upplevelse. Han berättar om en intervjuprocess som involverade:

  • Omplanering i sista minuten
  • Intervjuare som var sena
  • Ett överdrivet beroende av hjärnspöken som inte hade något att göra med jobbet eller hans lämplighet och som bara tjänade till att få intervjuaren att känna sig smart.
  • En intervjuare som ställde frågor om ett annat jobb än det som han trodde att han skulle intervjuas för.
  • Ingen kommunikation från rekryteraren

Denna erfarenhet bevisade att företaget han intervjuades på inte visste vad det gjorde och fick honom att varna sitt nätverk för att arbeta där. Tvärtom, när du tar rekryteringsprocessen på allvar genom att testa utvecklare på den typ av uppgifter som de faktiskt kommer att arbeta med, kommer de att få ett bättre intryck av ditt företag.

Bortsett från intervjuer fulla av hjärnspöken är det viktigt att använda en bedömning som faktiskt har något att göra med det jobb som de anställs för. Ett av de största hålen man kan falla i i detta avseende är whiteboardintervjun. Den är en grundpelare för många företag, men många kandidater hatar den eftersom de inte tycker att den bedömer deras förmåga på ett korrekt sätt. Kommentarer som denna:

Intervjuer som är värda att komma tillKälla: Sara Mei via freeCodeCamp

och den här:

Intervjuer som är värda att komma tillKälla: Max Howell via freeCodeCamp

är vanliga. Dåliga metoder som whiteboardintervjuer ger dig inte bara ofullständig information, utan ger också kandidaterna intrycket att ditt företag inte vet vad de pratar om. Använd i stället intervjuer med kodparning eller tester för första dagen på jobbet, eftersom dessa båda ger en bättre bedömning av utvecklarens förmåga och ger dem förtroende för er expertis som företag.

Några andra saker som du kan göra är att vara punktlig, kommunikativ och ägnar mer tid åt att lyssna än att prata. Ett annat positivt steg du kan ta är att presentera dev för teamet som de ska arbeta med. 47% av utvecklare vill ha under intervjuer. När allt kommer omkring ska du inte ha något att dölja, och det gäller även ditt team.

Be alltid om feedback

Be alltid om feedback

När du har träffat någon för första gången, önskar du inte att du kunde fråga hur det gick för dig? Var det rätt att försöka vara rolig eller borde du ha varit mer romantisk? Det bästa sättet vi har för att få en bättre upplevelse nästa gång är att lära oss vad vi gjorde och inte gjorde rätt den här gången.

Även om vi ofta inte får möjlighet att ta reda på hur vi har lyckats i vårt privatliv finns det ingen anledning att inte ge feedback i vårt yrkesliv. Vi kan trots allt vara lite mindre känslosamma och lite mer professionella.

Trots den stora mängd information som vi kan få från våra kandidater är det bara 1 av 4 arbetsgivare regelbundet begära feedback från kandidaterna om deras erfarenheter. Detta hindrar inte bara din förmåga att förbättra kandidatupplevelsen, utan det upprätthåller också en kultur som nedvärderar återkoppling. Detta innebär att tre fjärdedelar av kandidaterna där ute har aldrig fått någon feedback om anställningsprocessen, delvis på grund av att 75% inte vet vem som är rätt person att be om feedback från.

Genom att dela med sig av feedback blir båda parter bättre i rekryteringsprocessen och får ett positivt intryck av varandra. Som en del av intervjun eller processen efter intervjun kan du informera kandidaten om vem han eller hon kan få feedback från.

Ett enkelt sätt att bedöma kandidaternas erfarenhet är att Fråga "På en skala från noll till tio, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera det här företaget som en potentiell arbetsgivare?" Siffran du får fram är din eNPS som delas upp i Promotorer (9-10), Passiva (7-8) och Avvisare (0-6). Ju fler som främjar dig, desto bättre är din process och desto mer fördelar kan du dra av att erbjuda en bra kandidatupplevelse.

Avslutande tankar

När du anställer utvecklare försöker du hitta den person som passar bäst och har rätt kompetens. Med tanke på hur mycket arbete du måste lägga ner på att hitta och testa är det ofta lätt att förbise kandidaternas erfarenhet, men du gör detta på dina kläder. För att göra det enkelt har vi skapat en praktisk checklista för kandidatupplevelser. Använd den för att se till att du gör allt du behöver göra för att säkerställa en bra kandidatupplevelse varje gång en Dev kommer in i din kandidatpipeline.

Genom att erbjuda en bättre kandidatupplevelse kan du locka till dig de personer som du behöver för att hjälpa ditt företag att växa.

Checklista för kandidatupplevelser

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp