De 10 största misstagen du gör när du anställer inom teknikbranschen

Publicerad: Senast uppdaterad:
De 10 största misstagen som du gör när du anställer inom teknikbranschen

Att anställa kan vara en svår uppgift, men den är viktig. Varför är det så? Att välja rätt personer omkring dig påverkar ditt företag mer än många av de beslut du fattar eftersom dina anställda fattar hundratals beslut för din räkning varje dag.

I hans podcast, Michael Hyatt argumenterar: "Laget är allt. Om du inte har rätt team är du begränsad i vad du kan åstadkomma. Om du har rätt personer på plats kan du utnyttja det du kan göra och ta det till en ny nivå." Att inte ha rätt personer runt omkring sig i den professionella miljön är "värre än att försöka göra det själv".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Vilka är de 10 allvarliga synderna när det gäller att anställa teknikpersonal?

Misstag #1 Dåliga arbetsbeskrivningar (eller ingen skriftlig arbetsbeskrivning alls)

Det är bara rimligt att påbörja rekryteringsprocessen när du kan formulera vad du söker hos en kandidat och skriva ner det. Det är praktiskt taget omöjligt att anställa effektivt om man inte vet vad man vill att personen ska uppnå. Att skriva en bra arbetsbeskrivning tar dessutom bort en del av det manuella arbete som du annars måste göra - som Michael Hyatt hävdar, med rätt beskrivning kalibrerar du kandidaternas förväntningar så att människor kan välja sig själva till eller från tjänsten.

Hur kommer man igång?

Enligt Hyatt finns det minst fem delar i en bra arbetsbeskrivning:

  1. Sammanfattning av arbetet - "Vad", eller kärnan i ståndpunkten,
  2. Syfte - "det stora varför", varför du skapar tjänsten från början,
  3. Uppgifter - arbetets omfattning,
  4. Kvalifikationer - referenser, licenser, specialiserad utbildning, programvarukrav,
  5. Nästa steg - hur du kontaktar oss om du är intresserad av tjänsten.

Varje ord du använder spelar roll och det kan vara överväldigande. Som tur är finns det människor som du kan be om hjälp.

Hyatt rekommenderar att du skriver ner din arbetsbeskrivning. innan du ber dina medarbetare om input. Han anser att det bästa sättet att göra det på är att utarbeta ett grovt utkast till arbetsbeskrivning och be om feedback först när man har gjort det för att undvika att "skapa i kommitté", eftersom det är lättare och snabbare för en grupp människor att redigera något än att skapa det.

Misstag #2: Låtsas att du förstår teknikaliteterna i tekniska jobb

Rekryterare rekryterar vanligtvis för ett antal tjänster och ingen förväntar sig att de ska vara experter på alla dessa. Men när det gäller tekniska jobb är vissa rekryterande chefer fortfarande beroende av att ställa slumpmässiga eller ytliga frågor, inklusive ja/nej-frågor i stil med "Känner du till X, Y, Z?". Det är svårt att verifiera kunskapsnivån inom ett område som du inte är kompetent att diskutera i detalj.

Lyckligtvis, Det finns en lösning. (vilket leder oss till misstaget #3).

Misstag #3: Att inte testa (eller att testa för sent i processen)

Många av problemen beror på att folk inte testar tidigt i processen och slösar bort sin värdefulla tid och sina resurser på kandidater som inte passar ihop på grund av bristande kompetens och expertis.

Vi har en tendens att tro det bästa om människor, men vårt mål bör vara att utvärdera personens potential att klara sig bra i det aktuella jobbet utifrån sina färdigheter. Det är bara rättvist att dessa testas opartiskt på ett sätt som verifierar deras kunskaper på ett korrekt sätt. Det är ingen raketforskning att slumpmässiga frågor till personer som låtsas kunna hantverket inte tjänar det syftet.

Det är därför som programvara för kompetenskontroll inte är ett alternativ utan en nödvändighet. Genom att testa kodningsfärdigheter kan du snabbt och utan onödig ansträngning kontrollera kunskapen om tekniska detaljer, så att du kanDu kan fokusera på andra egenskaper som kandidaten bör ha. som inte kan testas så lätt.

Genom att testa koden i ett tidigt skede kan du också hitta de bästa spelarna redan i början av rekryteringsprocessen. innan någon annan tar dem ifrån dig.. De flesta begåvade utvecklare sitter inte och väntar på att rekryterare ska komma tillbaka med ett erbjudande - de har vanligtvis projekt på gång. Ju längre processen är, desto mindre sannolikt är det att de är tillgängliga när du är redo för dem. Faktum är att enligt MRINätverkatt acceptera ett annat jobberbjudande är den #1 anledningen till att jobberbjudanden avvisas.

varför människor tackar nej till jobberbjudanden

Källa: MRINätverk

Om du hittar en pärla, låt inte andra människor ta den ifrån dig på grund av den tid det tar för dig att fatta ett beslut. Men, tycker inte att du ska prioritera att anställa snabbt - Ju mer du vet om en kandidat, desto mer sannolikt är det att du kan göra ett välgrundat val.

När du fattar ett slutgiltigt beslut ska du inte förlita dig på en enda rapport - ge dig själv lyxen att ha flera källor till kunskap om kandidaten eftersom det minskar risken för felrekrytering.

Misstag #4: Anställa på grund av personliga fördomar och spådomar

Du kan inte bara titta på någons CV och säga "Jag vet att det är den rätta!" varje gång du rekryterar för en ledig tjänst. Talanganskaffning är och bör vara en datadriven process. Låt Nostradamus sköta spådomarna.

Nostradamus

Källa: James Andrew YouTube

Även om forskningen visar att Första intrycket och affinitetseffekten har en enorm inverkan på hur vi anställer.Om du enbart litar på din magkänsla gör du ditt företag en björntjänst.

Var försiktig så att du inte blir alltför entusiastisk över kandidaterna innan du träffar dem personligen. Jag säger inte att du inte ska lita på människor och hur de väljer att presentera sig själva i CV:n, men du bör förlita dig på flera kontaktpunkter, flera möten och programvara för färdighetstestning för att fatta ett medvetet och välgrundat beslut.

Så här går det till när du blir förälskad i ett CV för tidigt:

att bli förälskad i ett CV

Källa: James Andrew YouTube

Misstag #5 Ignorera skrotarna

skedar och skrapor av silver

Källa: ihadla.org

I sin kraftfullt TED-talk, Vice VD för personalfrågor på UPS Regina Hartley presenterar de termer som hon och hennes kollegor kom fram till för att skilja mellan två typer av arbetssökande.

I talet presenterar Hartley publiken två hypotetiska kandidater som båda är har samma kvalifikationer för tjänsten.

Kandidat A - Den Silversked (ett liv som är utformat för framgång)

Kandidat B - Den Skräppare (livet är fullt av utmaningar)

Skillnader mellan silverskedar och skrapor

Källa: Lugn mitt i frustrationen

Hartley erkänner att terminologin vid första anblicken kan verka dömande och politiskt inkorrekt, men hon motiverar den med att varje CV berättar en livshistoria som är värd att lyssna på.

Hartley, som själv är en Scrapper, anser att man bör vara mer öppen för att bjuda in Scrappers till intervjuer eftersom de har utvecklat "muskler och mod" efter motgångar tidigt i livet. Hon menar att "Scrappers drivs av övertygelsen att den enda person som du har kontroll över är dig själv". I kristider tenderar de att titta på sig själva och tänka "Vad kan jag göra för att göra saker och ting bättre?" i stället för att hitta fel hos alla runt omkring dem. De ger också vanligtvis inte upp sig själva så lätt, har ett sinne för humor och förmåga att bygga relationer med människor.

Hartley hävdar att företag som anställer Scrappers tenderar att vara mer diversifierade och mer produktiva. DiversityInc forskning som visar att de 50 företag som är bäst i fråga om mångfald presterar bättre än S&P 500 (Standard & Poor's 500) av 25%.

Låt inte CV:n lura dig: underskattade kandidater som är fullt kvalificerade för jobbet har stor potential, trots att deras CV vid första anblicken kan tyda på något annat.

Misstag #6 Att inte anställa för kultur

Det kan vara svårt att avgöra om någon passar in i din företagskultur eftersom det inte finns något enda test som kan användas med stor noggrannhet. Det finns ett antal sätt att försöka verifiera kulturell lämplighet, t.ex. genom att öka antalet kontaktpunkter och öka antalet möten för att anställa genom konsensus.

Liane Hornsey, tidigare vice VD för drift på Google, menar att du måste anställa genom konsensus - om du inte gör det, kommer din Företagskulturen kan urvattnas.. Hornsey själv hade 14 intervjuer på två kontinenter, men sedan dess har Google försökt minska antalet intervjuer.

Leta efter personer som är i linje med vad du försöker göra - Mark Zuckerberg hävdar att människor som tror på vad ditt företag gör är mer benägna att lära sig än vissa karriärprogrammerare.

Michael Hyatt förklarar att det är en värdefull kunskapskälla att se kandidaten i en social situation, t.ex. vid en arbetslunch eller en middag med kandidaten och hans/hennes make/maka, eftersom du får se hur kandidaten behandlar sin partner, servitörerna och övrig restaurangpersonal.

Misstag #7 Ignorera kandidatens potential

Teknisk anpassningsförmåga är den kvalitet som du ska vara uppmärksam på. Individuella färdigheter spelar roll, men det är viktigt att hitta personer som kan lära sig snabbt, vilket är särskilt viktigt i "ett datavetenskapligt landskap i snabb förändring".

Det är viktigt med "som det är" när det gäller kodning, men förmågan att snabbt lära sig nya saker är ett säkert kort på lång sikt.

En annan sak att titta på är obearbetad intelligens: Mark Zuckerberg hävdar att några av de bästa personerna han anställde "hade väldigt lite programmeringserfarenhet när de kom in", men att deras rå intelligens överträffade den hos vissa karriärutvecklare som hade alla tillämpliga färdigheter. De var också mycket motiverade att utveckla rätt färdigheter eftersom de trodde på organisationen.

Misstag #8 Ingen avrapportering av kandidaten

Enligt James Andrew ger möten med kandidater efter intervjun dig möjlighet att "kalibrera sökningen och komma fram till ett samförstånd". Som tidigare nämnts behövs flera kontaktpunkter och flera möten vid rekrytering för att få en 360-talsbild av kandidaten. Av den anledningen är det viktigt att ditt talangvärvningsteam sätter sig ner och pratar om kandidaterna efter intervjun. Kandidatdebriefing främjar rekrytering genom konsensus och minskar effekten av personliga fördomar. De är också ett tecken på respekt för kandidaten som ägnat sin tid åt att komma hit och prata med er.

Misstag #9: Ingen tydlig anställningsstruktur

Avsaknad av en fördefinierad och dokumenterad anställningsstruktur är ett säkert sätt att minska effektiviteten i rekryteringen. Du kan inte förvänta dig att anställa de bästa programmerarna om din rekryteringsprocess inte är oklanderlig.

Med en dokumenterad struktur kan du optimera processen med avseende på kostnad, snabbhet och anställningskvalitet (läs det här inlägget för att lära dig hur du gör det) och ge alla kandidater en rättvis chans att bevisa sin potential under samma förhållanden.

Misstag #10: Ingen uppföljning av kandidater som inte lyckats

Dina rekryterande chefer är ditt skyltfönster eftersom de representerar hela organisationen. Behandla dina kandidater med respekt, och då talar jag även om de som inte lyckats. Uppdatera människor om statusen på deras ansökan och låt dem veta när beslutet har fattats. Om folk skickar dig "tack"-mejl efter deras intervju, svara alltid och tacka artigt tillbaka.

"Om en organisation är tillräckligt samarbetsvillig för att proaktivt uppdatera dig om din status och avvisa dig direkt men vänligt, behåll dem på din radar", säger Alexandra Levit. "Detta är en kultur som förmodligen är ganska önskvärd." Levit's förslag går hand i hand med resultaten från forskning av Careerism som visar att över 40% av de kandidater som inte fick någon uppföljning från ett företag inte kommer att söka arbete för företaget igen i framtiden.

J.T. O'Donnell hävdar att företag som inte skickar e-post till misslyckade kandidater skadar sin NPS (Net Promoter Score), som beräknas utifrån företagets sannolikhet att få en rekommendation från sina kunder. Kandidatupplevelsen har en direkt inverkan på varumärkets rykte och ivern att rekommendera ett företag till kollegor - underskatta inte dess makt.

Slutsats

Att anställa är en lång process och det finns många fällor på vägen. Men om du vet vad du bör vara försiktig med minimerar du risken för att göra ett misstag.

Är du skyldig till något av dessa misstag? Låt mig veta det i kommentarsfältet nedan!

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp